서울행정법원 | 2021-05-06 | 2020구합58151
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공식 원문 미확인
- 피해자는 가해자로 원고 A을 지목하였고, 주치의는 피해자의 인지능력, 판단능력이 저하되지 않았다고 진술함.
- 이는 취업규칙 제66조 제20호에 정한 징계사유에 해당함.
- CCTV 가림 행위가 징계사유에 해당함:
- 원고 A이 CCTV를 가린 행위는 취업규칙 제66조 제32호에 정한 징계사유에 해당함.
- 징계양정은 재량권의 범위를 벗어나지 않음:
- 취업규칙 제55조 제14호에 따라 환자에게 상해 또는 폭행한 경우 징계해고할 수 있음.
- 환자에 대한 고의적인 폭행행위는 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스에 관한 법률 제72조 제2항에서 금지되고 형사처벌 대상이며, 윤리적으로 용인하기 어려움.
- 정신질환자 보호 시설에서의 환자 폭행은 병원 의료서비스 전체의 신뢰를 무너뜨릴 수 있음.
- 원고 A은 징계절차에서 CCTV 가림 행위에 대해 '피해자의 인권을 위한 것'이라고 변명하며 잘못을 뉘우치지 않았고, 피해자나 가족의 용서를 받지 못함.
- I 간호사는 폭행 묵인 및 미보고로 견책, J 보호사는 CCTV 가림 미수 등으로 감봉 1개월 처분을 받은 반면, 원고 A은 폭행행위를 직접 하였으므로 잘못이 더 큼.
- 피고보조참가인은 2012. 3. 5.경 환자를 상해한 보호사를 징계해고한 전례가 있음.
해당 해고가 부당노동행위인지 여부
- 쟁점: 해당 해고가 불이익취급에 해당하는지, 피고보조참가인의 직원 면담행위가 지배·개입행위에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 불이익취급: 사용자가 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 결정적인 이유로 해고
- 취업규칙 제66조 제20호는 '환자에게 상해 또는 폭행을 가한 경우'를 징계사유로 규정함.
- 취업규칙 제66조 제32호는 '직무상 지시를 위반하거나 업무를 방해한 경우'를 징계사유로 규정함.
- 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권의 한계를 일탈하거나 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단함.
- 법원의 판단:
- 원고 A의 폭행행위가 인정됨:
- 현장에 있던 I 간호사의 구체적이고 일관된 진술에 신빙성이 인정됨.
- K 보호사는 강박 이후 피해자의 얼굴이 많이 부었고, 다음날 문제가 되겠다고 생각했다고 진술함.
- 피해자의 언니는 피해자 부상에 항의하고 사진을 찍음.
- 원고 A이 강박 전 CCTV를 손으로 가린 행위는 정당하지 못한 행위를 은폐하려는 목적으로 보임.
- 피해자는 가해자로 원고 A을 지목하였고, 주치의는 피해자의 인지능력, 판단능력이 저하되지 않았다고 진술함.
- 이는 취업규칙 제66조 제20호에 정한 징계사유에 해당함.
- CCTV 가림 행위가 징계사유에 해당함:
- 원고 A이 CCTV를 가린 행위는 취업규칙 제66조 제32호에 정한 징계사유에 해당함.
- 징계양정은 재량권의 범위를 벗어나지 않음:
- 취업규칙 제55조 제14호에 따라 환자에게 상해 또는 폭행한 경우 징계해고할 수 있음.
- 환자에 대한 고의적인 폭행행위는 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스에 관한 법률 제72조 제2항에서 금지되고 형사처벌 대상이며, 윤리적으로 용인하기 어려움.
- 정신질환자 보호 시설에서의 환자 폭행은 병원 의료서비스 전체의 신뢰를 무너뜨릴 수 있음.
- 원고 A은 징계절차에서 CCTV 가림 행위에 대해 '피해자의 인권을 위한 것'이라고 변명하며 잘못을 뉘우치지 않았고, 피해자나 가족의 용서를 받지 못함.
- I 간호사는 폭행 묵인 및 미보고로 견책, J 보호사는 CCTV 가림 미수 등으로 감봉 1개월 처분을 받은 반면, 원고 A은 폭행행위를 직접 하였으므로 잘못이 더 큼.
- 피고보조참가인은 2012. 3. 5.경 환자를 상해한 보호사를 징계해고한 전례가 있음.
이 사건 해고가 부당노동행위인지 여부
- 쟁점: 이 사건 해고가 불이익취급에 해당하는지, 피고보조참가인의 직원 면담행위가 지배·개입행위에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 불이익취급: 사용자가 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 결정적인 이유로 해고한 경우 부당노동행위로 봄. 부당노동행위 의사의 존재 여부는 사용자의 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 활동 내용, 징계 시기, 회사와 노동조합 관계, 동종 사례의 제재 불균형, 노동조합 활동 약화 여부 등 제반 사정을 종합적으로 판단함(대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결 참조). 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 입증책임은 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있음. 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀진 경우 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정할 수 없음(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
- 지배·개입: 구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 사용자가 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정함.
- 법원의 판단:
- 불이익취급이 아님:
- 원고 A의 폭행행위가 인정되므로, 원고 A은 폭행행위로 인해 해고된 것으로 봄이 타당함.
- 원고 A과 함께 강박을 한 보호사 K은 견책, J은 감봉 1개월 처분을 받은 반면, 원고 A은 폭행행위의 직접 가해자로서 잘못이 더 큼.
- 피고보조참가인은 2012. 3. 5.경 환자를 상해한 보호사를 징계해고한 전력이 있음.
- 피고보조참가인이 원고 A의 폭행행위를 인지한 시점(2019. 6. 25.경)과 징계 절차 개시 시점(2019. 7. 10.)이 조합원들의 노동조합 탈퇴 시점(2019. 6. 17., 18.) 이후이므로, 이 사건 해고와 조합원 탈퇴의 관련성은 없음.
- 지배·개입행위가 아님:
- 2019. 6. 11. 피고보조참가인과의 면담에 참여한 P은 원고 A이 단체교섭 과정에 대해 제대로 이야기해주지 않아 교섭이 잘되지 아니한 이유에 대하여 알고 싶어 면담을 요청하였다고 진술함.
- 위 협의에 참여하였던 P, Q, K은 원고 노동조합의 탈퇴가 자유로운 의사에 의하여 이루어졌다는 취지의 사실확인서를 제출함.
- 피고보조참가인이 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 의사가 있었다고 보기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결: 사용자가 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것임.
- 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결: 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없음.
- 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호: 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없음.
- 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조 제4호: 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없음.
- 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스에 관한 법률 제72조 제2항: 정신의료기관등의 장 또는 그 종사자는 정신질환자에게 폭행, 가혹행위, 그 밖의 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 하여서는 아니 됨.
검토
- 본 판결은 정신질환자 치료 시설 내에서 발생한 환자 폭행 및 증거 인멸 시도(CCTV 가림) 행위에 대한 징계해고의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 환자 폭행이라는 중대한 징계사유가 명확히 인정될 경우, 노동조합 활동과의 연관성을 주장하는 부당노동행위 주장이 쉽게 받아들여지지 않음을 보여줌.
- 징계양정의 적정성 판단 시, 해당 직무의 특수성(정신질환자 보호), 행위의 중대성(환자 폭행 금지 법규 위반), 병원의 신뢰도에 미치는 영향, 징계 대상자의 태도, 과거 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하였음.
- 부당노동행위 판단에 있어서는, 해고의 실질적인 이유가 노동조합 활동이 아닌 정당한 징계사유에 있음을 입증하는 것이 중요하며, 사용자의 부당노동행위 의사는 객관적인 정황 증거를 통해 판단됨을 재확인함.
- **노동조합 활동과 무관하게 발생한 중대한 비위행위는 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있으며, 이