서울행정법원 2023. 7. 7. 선고 2021구합88487 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제11부 판결 [사건] 2021구합88487 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 강민우 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 변호사 황영준 [변론종결] 2023. 4. 28. [판결선고] 2023. 7. 7. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 11. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1980. 6. 20. D병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)을 개원하여 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 의료업을 하는 자이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2019. 2. 11. 이 사건 병원에 입사하여 간호조무사로 근무하고 있었다. 나. 이 사건 병원 징계위원회는 2021. 3. 26. 참가인에 대하여 별지 1 기재 징계사유가 인정된다는 이유로 '해고'를 의결하였고, 원고는 2021. 3. 29. 참가인에게 위 의결결과에 따라 참가인을 2021. 4. 29.자로 해고한다는 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 이에 대하여 참가인은 징계위원회에 재심을 신청하였으나 2차 징계위원회는 위 해고 결정을 그대로 유지하기로 의결하였다. 다. 참가인은 2021. 5. 18. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2021. 7. 16. 이 사건 해고는 사유와 양정 및 절차가 모두 정당하다며 참가인의 구제신청을 기각하였다. 라. 참가인은 이에 불복하여 2021. 8. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 11. 5. 참가인에 대한 징계사유 중 '안전보건상 우려 초래'만 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 아니하며, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과다하다는 이유로 초심결정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을가 제1 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 징계사유가 모두 존재하고 징계양정도 적정하여 적법하다. 특히 참가인은 상당한 기간동안 근무를 태만히 하고 간호사들의 지시를 수시로 불이행하였으며, 환자들에게 큰 위해를 가할 뻔하기도 하는 등 간호조무사로서 이 사건 병원에서 근무하기 적합하지 아니하다. 따라서 이와 달리 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관련 규정 별지 2 기재와 같다. 다. 인정사실 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1) 참가인은 2019. 2. 11. 입사한 이후 81병동에서 근무하다가 2019. 11.경부터 검 진센터에서 근무를 하고 있었다. 2) 검진센터는 2020. 9. 4. "참가인이 지시받은 간단한 사항에 대해서는 실행을 할 수 있으나, 전문적이고 깊이있는 업무에서는 능력부족으로 혁신적인 검진센터 근무자로서는 부적합하다."라는 사유로 참가인을 51병동으로 부서 이동해 달라고 요청하였고, 참가인은 그 무렵부터 51병동에서 근무하게 되었다. 3) 51병동은 2020. 9.28. "참가인이 현재 업무역량이 단독으로 간호보조업무를 수행하기 어렵고 환자응대가 원활하지 못한 점 등으로 병동업무에 어려움이 있어 내시경 실로 업무변경해 달라."라는 사유로 참가인을 내시경실로 부서 이동해 달라고 요청하였고, 참가인은 2020. 10. 5.부터 내시경실에서 근무하였다. 4) 참가인은 2020. 11. 19. "자신이 2020. 11. 6. 9:40경 일반 내시경 환자를 수면 내시경으로 준비하였고, 2020. 11. 7. 무단 지각하였다, 동일한 실수가 다시 재발하지 않도록 최선을 다하겠다."라는 취지로 시말서를 작성하였다. 5) 참가인은 2020. 11. 30. ADHD 검사를 하러 이 사건 병원 정신건강의학과를 찾아왔다. 당시 의료기록에는 참가인이 "병동일을 하면서도 실수가 많았다, 환자를 잘못 이송하기도 하고,"라고 진술한 것으로 기재되어 있다. 임상심리전문가는 2020. 12. 14. 참가인에 대하여 "참가인이 시각-운동 통합 능력, 사회성숙 지수가 Borderline Level(IQ=71/VMI=70/SQ=76.56)에 속하고 있어, 일상생활에 어려움을 경함할 것으로 판단된다. 다만 단순하고 반복적인 활동은 비교적 양호하게 수행하고 있으므로, 이러한 측면을 활용하는 것이 필요하겠다."라고 진단하였다. 6) 이 사건 병원은 참가인에 대하여 2020. 12. 30. 환자안전관리 위험, 감염관리 우려, 직원 및 환자와의 마찰, 거짓말, 고의태업, 근무태만 등의 징계사유로 견책-경고 (시말서 작성)의 징계처분을 하였다. 7) 내시경실은 2021. 1. 6. "참가인이 내시경실 업무에 적응하지 못하였고, 징계위원회 징계까지 받은 사실이 있으므로 참가인을 인공신장실로 옮겨달라."라고 요청하였고, 참가인은 2021. 1. 8.부터 인공신장실에서 근무하게 되었다. 이 사건 각 징계사유는 참가인이 내시경실에서 근무하면서 참가인에 대한 실수나 근태를 간호사들이 기록한 사건경위서를 바탕으로 구성되어 있다. 라. 징계사유의 존부에 관한 판단 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 아래 제1 내지 5 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다. 1) 제1징계사유(고의태업) 원고는 참가인이 업무를 천천히 수행하였다거나, 말없이 자리를 비우는 등 고의적으로 태업을 하였다는 취지로 주장하는 반면, 참가인은 단지 업무가 미숙한 것에 불과할뿐 고의적으로 태업한 사실은 없다는 취지로 주장하고 있다. 그런데 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건 병원 정신 건강의학과에서도 참가인에 대한 검사 결과 참가인이 간단한 업무는 수행이 가능하나 전문적이고 깊이 있는 업무는 수행하기 어렵다고 평가하고 있는 점, 참가인은 이 사건 징계 당시 "나름 빨리 하려고 해도 손발이 느리기 때문에 간호사들이 많이 피해 보고 환자한테 욕먹게 한 것은 제 잘못이라고 여깁니다."라고 소명하였던 점(올가 제12호증) 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 고의적으로 업무를 천천히 수행하거나 일을 하지 않을 의도로 태업을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 2) 제2징계사유(지시불이행 및 3회 이상 지시불복) 갑 제3호증의 기재에 의하면, E은 2021. 2. 25.자 사건경위서에 참가인에게 "이브 닝 준비할시에 다음 환자 사용해야 하는 자리를 먼저 정리해달라고 요청하였으나 하지 않고 다음 환자 없는 자리를 먼저 정리하였음. 사용 자리를 먼저 정리해달라고 요청하자 화가난 목소리로 '할꺼에요'라고 답변하였으나 먼저 사용해야 하는 자리를 정리해 주지 않았고, 이에 따라 밖에서 기다리는 대기 환자분들의 대기시간이 길어져서 컴플레인을 하였다."라는 취지로 기재하였고, F는 2021. 3. 10.자 사건경위서에서 "환자 사용 후 침대 정리 요청하였으나 엉망으로 하였고, 다시 정리해달라고 요청하였으나 정리를 대충하여 엉망인 상태 그대로였음. 환자분이 지저분하다고 지적하여 결국 간호사가 다시 하였음"라고 기재한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 비록 참가인이 손발이 느리고 업무에 미숙하여 업무처리 순서나 속도의 문제가 있었고 그것이 간호사들의 눈높이나 기준에 맞지 않을 수는 있으나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 별지 1 기재 징계사유와 같이 간호사들의 지시를 일부러 불이행하거나 3회 이상 지시에 불복하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 3) 제3징계사유(조직융화 저해) 이 부분 징계사유는 참가인이 업무 이행능력을 개선하고자 하는 노력을 보이지 않고 참가인의 행동으로 인하여 다른 사람의 업무가 가중되어 조직융화를 저해하였다는 것이다. 그러나 1 원고가 제출한 증거에 의하더라도 참가인의 미숙함으로 인하여 간호사들이 일부 불편을 겪었을 수는 있으나 그로 인하여 조직융화가 구체적으로 어떻게 저해되었는지 드러나지 않는다. 2 참가인은 이 사건 징계 이전에도 한 차례 징계를 받았고 시말서를 제출한 뒤 바로 인공신장실로 부서 이동을 하였기 때문에, 심리적으로 위축되어 업무에 제대로 적응하지 못하였을 가능성을 배제할 수 없다. 3 참가인은 이 사건 재심판정 당시 간호사와 간호조무사 사이에 불화가 있었다고 진술하고 있으므로, 참가인의 행위로 인하여 조직융화가 저해된 것인지 여부도 단정하기 어렵다. 위와 같은 사정을 종합하면 설령 참가인이 업무를 수행함에 있어 미숙함이 있었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 참가인이 징계사유로서 조직의 융화를 저해한 것으로는 보기 어렵고, 달리 원고의 주장을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 4) 제4징계사유(업무 저해) F는 2021. 3. 10.자 사건경위서에 "환자 사용 후 침대 정리 요청하였으나 엉망으로 하였고, 다시 정리해달라고 요청하였으나 정리를 대충하여 엉망인 상태 그대로였음. 환 자분이 지저분하다고 지적하여 결국 간호사가 다시 하였음"이라고 기재한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제3호증, 을가 제12호증의 각 기재에 의하면, 1 G은 2021. 3. 12.자 사건경위서에서 "2021. 3. 4. 투석환자들 다 마무리된 후 퇴근 전 탈의실 정리, 자판기 청소를 확인하자 다 했다고 하며 퇴근하였으나, 간호사 퇴근 전 탈의실과 자판기 확인했을 때 아무것도 정리 안 되어 간호사 퇴근하지 못하고 정리 후 퇴근하였고 참가인이 다음날 거짓말했다고 인정하였다."라고 기재한 사실, 2 참가인은 이 사건 징계 당시 소명서에 "퇴근 전 탈의실과 자판기 중 자판기만 확인하고 집에 귀가한 것은 사실이고, 거짓말하여 죄송하다"라고 기재한 사실은 인정된다. 그러나 설령 참가인이 위와 같이 지시를 이행하지 아니하고 퇴근하거나 지시를 제대로 간호사가 원하는 기준만큼 제대로 이행하지는 못하였다고 하더라도, 그로 인하여 이 사건 병원의 구체적인 업무 중 어떠한 부분이 저해되었는지 여부가 불분명하므로, 이 부분 징계사유 역시 인정되지 않는다. 5) 제5징계사유(안전·보건상 우려 초래) 갑 제3호증의 기재에 의하면, E은 2021. 2. 25.자 사건경위서에 "참가인이 업무 시행중 투석 후 힘들어서 어지러워 하는 환자분들 옆을 지나칠 때 부딪힐뻔한 상황이 반복되어 환자 안전 문제 및 낙상 문제로 이어질 수 있음을 주의하였으나, 행동 교정되지 않았다."라는 취지로 기재한 사실, H은 2021. 3. 10.자 사건경위서에 "참가인이 환자 바늘제거 상황에 간호사를 본인 엉덩이로 지속적으로 치고 다녀 바늘이 빠질뻔한 상황이 발생되었다."라는 취지로 기재한 사실이 인정된다. 위와 같은 인정사실에 의하면, 참가인의 부주의한 행동으로 인하여 환자들이 낙상 사고나 안전사고에 노출되었고, 이는 이 사건 병원 취업규칙 제118조 제2항 제16호의 안전 보건상 우려를 초래한 행위라 봄이 타당하므로, 이는 정당한 징계사유에 해당한다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다. 마. 징계양정에 관한 판단 1) 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 인정되는 제5징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다. 가) 참가인에 대한 각 징계사유 중 제5징계사유만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다. 나) 참가인은 2020. 10.부터 2021. 3.까지 약 5개월의 기간동안 51병동-내시경실 -인공신장실로 세 차례나 부서이동을 하였다. 원고 또한 참가인이 수습기간 중에는 아무런 문제가 없었다고 진술하고 있다. 따라서 참가인이 잦은 부서이동과 심리적으로 위축된 상태에서 새로운 업무환경에 적응하지 못하였을 가능성을 배제할 수 없다. 다) 간호사들이 작성한 사건경위서 대부분은 참가인이 청소나 뒷정리를 하지 않고 퇴근하거나 업무가 느리다는 내용을 포함하고 있다. 비록 참가인의 업무수행 능력이 다른 사람들에 비하여 부족하다고 볼 여지는 있으나, 참가인이 고의적으로 업무를 해태한 것으로 보이지는 않는다. 라) 원고는 참가인이 직무수행능력을 현저하게 결여하였는지 여부 및 부서 이동시 참가인에 대한 재교육을 충분하게 한뒤 이를 평가하였는지 여부를 객관적 기준이나 증거를 바탕으로 충분하게 증명하지 못하였다. 바. 소결론 따라서 참가인에 대한 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고 징계양정이 과다하여 이 사건 해고가 부당하다는 이 사건 재심판정은 정당하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.