서울행정법원 2021. 2. 10. 선고 2020구합64118 판결 부당해고구제재심판정취소

- 참가인은 2019. 6. 20. 팀원들과 업무 논의 중 E 차장의 어깨를 주먹으로 때린 후 "□□은 때릴 수 없잖아"라고 말함.

- 원고는 참가인의 폭행 사건을 조사하며 피해자 및 동료 직원들의 진술을 청취함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 인정 여부

- 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 한정되지 않음(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조).

- 법원의 판단:

- 징계사유 1)(E 차장 폭행), 2)(성차별적 발언)는 참가인도 사실관계를 인정하고 있으며, 피해자 및 목격자 진술로 뒷받침됨.

- 징계사유 3)의 2(R에게 볼펜 던짐), 6(빈번한 폭언), 8(L에게 모욕감 주는 발언)은 참가인도 인정하고 있으며, 피해자 및 목격자 진술로 뒷받침됨.

- 징계사유 3)의 1(J 폭행), 3(모가지 비틀겠다 발언), 4(입 찢어버리겠다 발언), 5(Q에게 "아저씨는 가만히 있고" 발언), 7(P에게 "내가 주는 스트레스가 적냐" 발언)은 참가인이 부인하나, 해당 피해 직원 및 목격자들의 일관되고 구체적인 진술에 의해 충분히 인정됨.

- 징계사유 대부분은 선행 폭행 사건 이후에 발생한 일이며, 참가인은 본부장으로서 지위를 이용하여 부하 직원들에게 반복적으로 폭언 및 정신적 고통을 가함.

- 원고가 개정 취업규칙(2019. 4. 1. 개정 제57조 제14항)을 적용하였으나, 이는 개정 전 취업규칙(제57조 제4항, 제9항)을 구체화한 것에 불과하여 근로자에게 불이익하게 개정된 것이 아니므로, 이 사건 해고를 무효로 볼 수 없음(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 참조).

- 징계사유 2)는 성차별적인 언행이나 성적 괴롭힘으로 평가하기는 어려움.

징계재량권의 일탈·남용 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하며, 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조).

- 법원의 판단:

- 참가인은 본부장으로서 우월적 지위를 이용하여 부하 직원들에게 폭행, 폭언, 괴롭힘을 반복적으로 가하였고, 이로 인해 팀원들의 사기가 저하되고 높은 비율로 퇴사하는 등 조직문화에 심각한 악영향을 미침.

- 이 사건 해고의 징계사유 대부분은 선행 폭행 사건 이후 원고가 '무관용 원칙'을 수립·시행하는 과정에서 발생함. 참가인은 관련 교육까지 받았음에도 불구하고 지속적, 반복적으로 부하 직원들에게 폭언 등을 가하고 물리적 폭행까지 행사하여 회사의 위계질서에 위협을 가함.

- 참가인 팀 직원들은 대다수가 참가인의 복귀를 원하지 않으며, 원고의 노동조합도 참가인의 복직이 회사 기강을 흔들고 직원들의 근무 분위기에 악영향을 줄 것이라며 복직시키지 말 것을 요청함.

- 참가인은 관리자로서 원고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 무너뜨림.

- 원고의 징계규정에 의하면 참가인의 비위행위는 2회 이상 반복된 중한 비위로 해고 사유에 해당하며, 감경할 만한 사유도 없음.

- 참가인이 주장하는 개전의 정이나 회사 기여도 등은 비위행위의 중대함, 피해 정도, 직원들의 태도 등에 비추어 해고가 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어려움.

- 선행 폭행 사건 이전의 비위행위로 징계받은 다른 전무들의 사례(정직 1월, 감봉 3월)와 비교할 때, 참가인의 비위행위는 선행 폭행 사건 이후 '무관용 원칙' 선언에도 불구하고 지속적, 반복적으로 발생하여 다수의 피해자를 양산하였으므로 형평에 반한다고 볼 수 없음.

- 따라서 이 사건 해고는 정당함.

참고사실

- 원고는 2018. 4. 30. 선행 폭행 사건의 책임을 물어 부사장 F를 해고하면서, 언론을 통해 "신체·언어적 학대가 없는 직장을 조성하고자 최고 수준의 징계인 해고 처분을 내렸다. 원고는 업무에 관한 일반원칙에 따라 임직원에 대한 부적절한 행위를 용인하지 않겠다"고 밝힘.

- 원고는 서울지방고용노동청에 폭행·폭언·괴롭힘 예방 교육 등 재발 방지대책, 매월 정기 노사간담회 운영, 근무시간 외 업무지시·연락 금지 등을 포함한 근로환경 개선계획을 제출함.

- 원고는 2018. 10. 31. 사내 폭행·폭언·괴롭힘 예방 교육을 실시하였고, 참가인도 위 교육에 참가함.

- 원고는 2018. 11. 1. 전무 G에 대하여 2014. 12.경 및 2016. 5.경 직원 폭행 등을 이유로 정직 1월의, 전무 H에 대하여 2013. 12. 23. 직원 폭행을 이유로 감봉 3월의 징계조치를 함.

- 2019. 1. 15. 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 및 조치 규정이 신설되었고, 2019. 7. 15.부터 시행됨.

- 참가인 팀의 부하 직원들은 높은 비율로 퇴사하였고, 참가인이 본부장을 맡은 뒤 참가인 팀에 대한 평가는 원고 회사 내에서 최하위를 기록함.

- 참가인은 피해 직원인 E 등에게 사과하였으나, E은 참가인의 사과가 진심이 아니라 사건을 무마하기 위한 형식적인 사과라고 느낌.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 폭행에 대한 기업의 '무관용 원칙' 선언 이후에도 유사 행위가 반복될 경우, 해당 행위의 중대성과 기업 질서에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례임.

- 특히, 기업이 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 노력을 기울였음에도 불구하고 관리자가 반복적으로 비위행위를 저지른 경우, 과거 유사 징계 사례와의 형평성 판단 시 해당 비위행위가 발생한 시점의 기업 문화 및 정책 변화를 중요한 고려 요소로 삼았다는 점에서 의의가 있음.

- 또한, 피해 직원들의 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 피해자들의 복귀 반대 의사 및 노동조합의 요청 등 객관적인 정황을 해고의 정당성을 뒷받침하는 근거로 활용하여, 직장 내 괴롭힘 사안에서 피해자들의 입장을 적극적으로 반영하는 경향을 보여줌.

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위가 단순히 개인적인 일탈을 넘어 기업의 조직문화와 신뢰관계에 미치는 부정적 영향을 중대하게 보고, 이에 대한 사용자의 단호한 조치를 정당화하는 기준을 제시함.