서울중앙지방법원 2023. 7. 14. 선고 2022가합556329 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2022가합556329 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 율 담당변호사 김지영 [피고] 한국지방세연구원 소송대리인 변호사 심요섭, 김용문, 안신영 [변론종결] 2023. 6. 2. [판결선고] 2023. 7. 14. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2022. 3. 11. 원고에 대하여 한 재임용거부처분은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에 대하여 재임용심사절차를 이행하고, 피고는 원고에게 2022. 5. 2.부터 피고가 원고에 대하여 재임용심사절차를 완료할 때까지 월 5,998,900원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고의 지위 피고는 지방세 제도, 지방세 행정 및 지방재정 기타 이에 관련된 사항을 조사 · 연 구·분석하고, 지역의 경제 ·사회 현상에 대한 종합적인 연구 및 지역주민 이해증진 관련 사업을 수행함으로써 지방세 정책을 선진화하고 재정자주성 제고와 지방자치의 발전에 기여함을 목적으로 하는 법인이다. 나. 근로계약의 체결 및 종료 1) 원고는 2019. 5. 2. 임용기간을 2019. 5. 2.부터 2022. 5. 1.까지 3년으로, 직급은 부연구위원(연구위원직)으로 하여 입사하여, 피고 연구본부 B에서 근무하였다. 2) 피고는 2022. 3. 10. 인사위원회를 개최하여, 원고를 재임용하지 않기로 결정하였고, 2022. 3. 11. 이를 원고에게 통지하였다. 이에 원고는 재심을 청구하였고, 피고는 2022. 3. 21. 재심 인사위원회를 개최하였는데, 피고는 원고를 재임용하지 않기로 다시 결정하고(이하 '이 사건 재임용거부처분'이라고 한다), 2022. 4. 1. 이를 원고에게 통지하였다. 3) 피고는 2022. 4. 29. 원고에게 계약기간 만료에 따른 퇴직발령 통지를 하였고, 원고와의 근로계약은 2022. 5. 2. 종료되었다. 다. 부당해고구제신청의 경과 원고는 2022. 4. 19. 서울지방노동위원회에 피고를 상대로 이 사건 재임용거분처분에 대하여 부당해고구제신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 6. 16. 1 원고에게 근로계약의 갱신기대권은 인정되지만, 근로계약 갱신 거절에 대한 합리적 이유가 존재한 다'는 이유로 기각하였고(C), 이에 원고가 2022. 7. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 9. 23. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다 (D). 라. 관련 규정 이 사건과 관련된 피고 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6호증, 을 제1, 2, 6, 7호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 원고는 원고의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다. 그런데 피고는 원고의 정당한 기대권을 침해하여 근로계약의 갱신을 거절하는 이 사건 재임용거부처분을 하였는바, 이는 부당해고로서 무효이다. 따라서 피고가 2022. 3. 11. 원고에 대하여 한 재임용거부처분의 무효확인 및 원고에 대한 재임용심사절차의 이행을 구한다. 나. 피고는 원고에게 부당해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 2022. 5. 2.부터 피고가 원고에 대하여 재임용심사절차를 완료할 때까지 월 5,998,900원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907판결 등 참조). 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나. 구체적 판단 1) 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권의 존재 여부 살피건대, 피고 인사관리규정(을 제2호증)은 연구위원직의 경우 계약기간이 만료되었을 때 당연히 퇴직한다고 규정하고 있고(제26조), 원고의 근로계약서(갑 제1호증)에도 원고의 임용기간이 2019. 5. 2.부터 2022. 5. 1.까지 3년으로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 기초사실에서 본 증거들에다가, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 의하면, 원고에게는 일정한 요건이 충족되면 재임용될 수 있다는 데에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있으므로, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 가) 피고 「연구직 및 전문직 재임용규칙」 (이하 '재임용규칙'이라고 한다) 제3조 제1, 2항은 '재임용과 관련한 사항은 인사위원회에서 심의·의결한다', '재임용 심의는 평가결과(재임용 심사일 기준 최근 3회), 연구실적, 상벌, 연구원 기여도 등을 종합하여 심의하며 연구과제 및 담당업무 수행에 적합하다고 판단되는 자를 재임용한다'라고 규정하고 있는바, 피고는 연구직 직원의 재임용에 관한 기준, 절차 등에 관한 규정을 두고 있고, 재임용규칙 제3조 제3항은 '계약기간 동안 평가 결과가 2회 연속으로 하위 10% 이하를 받은 자', '정직 이상의 징계를 받은 자', '직원평가규칙 제6조 제4항 제1호에 따른 평가결과 F 등급을 받은 자'에 대하여 재임용을 하지 않을 수 있음을 규정하고 있는바, 직원평가에 따른 재임용 요건을 구체적으로 정하고 있다. 나) 피고는, 재임용규칙에서 정한 재임용 기준을 충족한 연구직 직원들에 대하여 모두 재임용을 하여 온 것으로 보이고, 원고 또한 이와 같은 규정을 이해하면서 피고에게 자신이 어떠한 평가등급에 해당하는지 문의하기도 하였는바, 원고에게는 일정한 요건이 충족되면 재임용이 되리라는 기대권이 있었다. 2) 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 살피건대, 갑 제7, 10호증, 을 제4, 5, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 재임용거부처분의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 볼 수 있으므로, 이 사건 재임용거부처분에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 가) 피고 재임용규칙 제3조 제1, 2항은 '재임용과 관련한 사항은 인사위원회에서 심의 ·의결한다', '재임용 심의는 평가결과(재임용 심사일 기준 최근 3회), 연구실적, 상벌, 연구원 기여도 등을 종합하여 심의하며 연구과제 및 담당업무 수행에 적합하다고 판단되는 자를 재임용한다'고 규정하고 있고, 원고와 같은 연구위원직에 대한 평가는 연구업무 평가 80%(연구량 평가 38%, 연구질 평가 42%), 조직기여도 평가 20%의 비율로 구성되어 있다(직원평가규칙 제13조 제1항). 평가에 따른 등급은 S(10% 내외), A(20% 내외), B(40% 내외), C(20% 내외), D(10% 내외), F(기준 해당 시)로 이루어지는데, 연구량 평가 기준의 원내 연구활동(과제) 점수가 300점 미만인 경우 직원은 F 등급을 부여받게 되고(직원평가규칙 제6조 제3, 4항), F 등급을 받은 자에 대하여 재임용을 하지 않을 수 있음을 규정하고 있다(재임용규칙 제3조 제3항), 나) 원고의 경우 2020년도 평가 결과 F 등급을 받게 되었는바, 원고에게는 재임용규칙 제3조 제3항에서 정한 바에 따라 재임용을 하지 아니할 수 있는 사유가 존재하였고, 원고 또한 위와 같은 평가등급을 받았다는 점 및 F 등급의 경우에 피고가 재임용을 하지 않을 수 있다는 점을 사전에 충분히 인지하고 있었던 것으로 보인다. 다) 원고가 2019년부터 2021년까지 피고에서 수행하였던 과제는 아래와 같은데, 원고는 2020년 과제 중 '인구절벽에 따른 지방소멸과 지방재정에 관한 연구' 과제에 대하여 '발간불가' 평가를 받아 연구량, 연구질 평가에서 각 0점을 받기도 하였다. 원고는 2019년도에 C 등급을 받고(15명 중 12위), 2020년도에는 F 등급(20명 중 20위), 2021년도에는 C 등급(19명 중 17위)을 받았는데, 2021년의 경우 중도퇴사자 및 장기 병가자를 제외하면 사실상 최하위의 순위에 해당하였던 것으로 보이고, 위 기간 중 피고에서 각 해당연도에 12개월의 업무를 모두 수행하고도 F 등급을 받은 직원은 원고가 유일했던 것으로 보인다. 또한 원고는 E 레저세 감면에 대한 타당성 검토', '공정시 장가액비율 조정권 지방자치단체 이관 방안', '사업장폐기물 소각시설에 대한 지역자원시설세 과세방안 연구', '담배소비세 추징분에 대한 기준재정수입액 산정 제외에 대한 타당성 검토', '사회복지시설 주민세 감면 범위 확대' 과제와 관련하여 평가위원 중 1인으로부터 '수정 후 재심' 평가의견을 받기도 하고, '정유· 저장시설에 대한 지역자원시설세 과세 타당성 검토 : 전남 여수시를 중심으로', 'E 레저세 감면에 대한 타당성 검 토', '담배소비세 추징분에 대한 기준재정수입액 산정 제외에 대한 타당성 검토', '사회 복지시설 주민세 감면 범위 확대' 과제의 제출을 지연하여 제출 기한을 준수하지 못하는 등 피고의 다른 근로자들에 비하여 근무성적이 좋지 않았던 것으로 보인다. 라) 피고는 연구량 평가에 대하여 과제를 기본, 기획, 정책, 수탁, 수시과제로 구분하고 과제당 점수 및 그 구체적 산정 방법, 제출기한 미준수 시 점수의 차감 방법을 규정하고 있고(직원평가규칙 별표 1 연구량 평가 기준), 연구질 평가에 대하여도 내부 평가위원 뿐 아니라 외부 평가위원, 과제의뢰 기관 등 외부 전문가가 참여하게 하고, 구체적인 평가내용 및 평가지표를 마련하는 등(직원평가규칙 제14조 제2항, 별지 5 내지 6호) 객관성과 공정성을 담보할 만한 장치를 충분히 갖추고 있는 것으로 보이고, 평가위원들의 평가가 자의적으로 이루어졌다고 의심할 만한 사정 또한 보이지 않는바, 원고의 과제에 대한 피고의 평가는 원고의 업무능력에 관한 객관적이고 공정한 평가 결과라고 볼 수 있다. 마) 원고가 소속되어 있던 B장 F은, 원고가 2020년도에 F 등급을 받은 이후 원고의 연구과제 진행 현황을 확인하면서 직접 조언도 하고, 과제에 대한 의견을 주기도 하면서 연구실적이 향상될 수 있도록 조치하고, 동료 연구원들에게도 원고의 연구과제에 대해 관심을 갖고 과제 수행에 도움을 줄 수 있도록 당부하기도 하였는바(을 제9호증), 피고는 원고의 근무성적이 개선될 수 있도록 노력한 것으로 보인다. 바) 원고의 나머지 주장에 대한 판단 (1) 원고는, 원고에 대한 재임용 심의 과정에서 원고에게 충분한 소명 기회를 부여하지 않았으므로 이 사건 재임용거부처분은 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 재임용 심의 시 재임용 심의 대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 절차적 규정이 있다고 볼만한 사정이 없는 이상 피고가 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 이 사건 재임용거부처분이 위법하다고 볼 수 없는 점(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결의 취지 참조), 피고는 2022. 3. 10. 최초 인사위원회를 개최하기 전에 원고에게 원고가 수행하였던 과제의 목록을 보내면서 원고에게 확인을 요청하였고(을 제4호증), 원고는 재심 인사위원회 개최 이전에 구체적인 재심사유가 기재된 재심청구서를 제출하였으며(을 제7호증), 재심 인사위원회에 참석하여 의견을 진술하기도 한 것으로 보이는바, 피고는 원고에게 충분한 소명 기회를 부여한 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. (2) 원고는, 피고가 원고에게 구체적인 재임용거부사유를 통지하지 않아 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였으므로, 이 사건 재임용거부처분은 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵고, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당한바(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조), 피고에게는 근로기준법 제27조에 따라 재임용거부사유를 서면으로 통지할 의무는 없는 것으로 보이는 점, 피고는 2022. 3. 11.경 재임용을 하지 않겠다는 취지의 서면 통지문을 원고에게 발송하기도 한 점(갑 제2호증) 등에 비추어, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. (3) 원고는, 원고에 대한 재임용 심의 과정에서 원고의 연구실적 17건 중 11건만 심의자료에 반영되어, 연구실적 중 35%가 누락된 자료를 기초로 재임용 여부를 심사하였기 때문에 부당하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고는 재임용 심의 이전에 원고에게 인사위원회에 제출할 연구실적 보고서 목록에 대한 검토를 요청하고 원고가 이를 확인·보완한 점(을 제4, 5호증 참조), 인사위원회 심의자료에는 '발간불가' 처리된 '인구절벽에 따른 지방소멸과 지방재정에 관한 연구' 실적을 제외한 나머지 연구실적 자료가 모두 반영된 것으로 보이는 점(을 제6호증) 등을 종합하면, 피고는 원고의 연구실적을 모두 반영하여 원고의 재임용 여부를 결정한 것으로 보인다. (4) 원고는, 피고가 원고에 대한 2021년도 평가가 C 등급이라는 사실만을 알려주어 자신이 중위등급에 해당한다고 생각하였고, 피고는 원고가 사실상 최하위라는 점을 포함한 C 등급의 사유나 등수는 알려주지 않았기 때문에 이 사건 재임용거부처분은 부당하다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 피고는 원고에게 그 평가등급을 알린 후, 원고가 평가의 세부결과를 요청하자 원고의 2021년도 연구량, 연구질 점수와 다른 직원들의 평균, 최고, 최저 점수를 모두 알려주었는바, 피고는 원고가 평가와 관련하여 문의한 사항에 대하여 충분히 답변한 것으로 보이는 점(갑 제10호증), 원고는 자신의 평가결과에 대하여 이의가 있었다면, 이의신청을 하여 다시 한 번 평가를 받을 수 있었던 것으로 보이는 점(직원평가규칙 제11조), 이 사건 재임용거부처분은 원고에 대한 2021년도 직원평가결과뿐 아니라, 2019년부터의 원고의 연구실적, 상벌, 연구원 기여도 등을 종합하여 결정된 것인 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (5) 원고는, '수정 후 재심' 평가를 받기 위하여는 평가위원 2인 이상의 '수정 후 재심' 평가의견이 필요한데, 피고는 재임용 심의 과정에서 평가위원 1인의 '수정 후 재심' 평가의견이 있었을 뿐인 과제에 대하여도 '수정 후 재심' 평가가 있었던 것처럼 기재하였고, 재임용규칙에 '과제 보고서 제출기한 준수율'이라는 평가요소는 없음에도, 피고는 인사위원회 제출 자료에 '보고서 제출기한 준수율'을 별도의 평가요소로 기재하여 원고에게 불이익을 주었으므로 이 사건 재임용거부처분은 부당하다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 피고의 재임용 심의는 평가결과뿐 아니라, 연구실적, 상벌, 연구원 기여도 등 다양한 자료를 바탕으로 진행되는바 '수정 후 재심' 평가뿐 아니라, '수정 후 재심' 평가의견이 있었는지 여부, '과제 제출기한 준수율'도 재임용 과정에서 참고자료로서 함께 고려될 수 있는 요소로 보이는 점, 인사위원회에 참석한 위원들은 '수정 후 재심' 평가와 '수정 후 재심' 평가의견의 차이를 명확히 이해한 상태에서 심의를 진행한 것으로 보이고(을 제8호증), 위와 같은 자료가 제출되었다고 하여 심사 과정의 객관성과 공정성이 훼손되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (6) 원고는, 직원에 대한 평가에는 연구량, 연구질에 대한 평가뿐 아니라 조직 기여도 평가 또한 포함되고, 조직기여도 점수에 따라 평가의 등급 및 순위가 달라질수 있음에도, 피고가 조직기여도 산정근거, 점수, 순위 등을 알려주지 않았으므로 이 사건 재임용거부처분은 부당하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고가 원고에게만 극히 낮은 조직기여도 점수를 주었다는 등 원고에 대한 평가의 객관성이나 공정성을 특별히 의심할 만한 사정은 없는 점, 연구위원직에 대한 평가는 연구업무 평가가 80%(연 구량 평가 38%, 연구질 평가 42%), 조직기여도 평가가 20%를 차지하는바 조직기여도 평가가 차지하는 비율이 높지 않은 점, 조직기여도 평가는 전문성 30점, 책임성 15점, 협조성 15점의 항목으로 구성되어 있고, 배점비율도 원장 40%, 부원장 30%, 소속연구 실장 30%로 정하여겨 있는 등 객관적인 평가 기준이 마련되어 있는 점, 원고는 피고에 재임용 여부에 대한 재심을 요구하면서 과제 누락, 수정 후 재심 평가의 오류를 지적하였을 뿐, 조직기여도 점수에 대한 문제제기는 하지 않았던 것으로 보이는 점(을 제7호증) 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (7) 원고는, G 연구위원의 경우 평가 결과 2회 연속 하위 10%를 받아 재임용 규칙에 따른 재임용거부사유가 있었음에도 재임용이 되었으므로, 이 사건 재임용거부처분은 부당하다는 취지로 주장하나, G 연구위원의 2018년도 평가는 하위 약 11.2%(18명 중 16위), 2019년도 평가는 하위 약 6.7%(15명 중 14위), 2020년도 평가는 하위 약 57.9%(19명 중 8위)으로, 원고와 달리 G에게는 재임용규칙에 따른 재임용거부사유가 존재하지 않았던 것으로 보인다. 다. 소결론 따라서 이 사건 재임용거부처분을 부당해고라고 볼 수 없는바, 이 사건 재임용거부처분이 부당해고로서 무효임을 전제로 하는 원고의 청구는 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.