서울행정법원 2008. 12. 23. 선고 2008구합20741 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2008구합20741 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [보조참가인] 000 [변론종결] 2008. 12. 2. [판결선고] 2008. 12. 23. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2008. 4. 1. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2007부해766 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 가. 원고는 서울 중구 XX로 X가 XXX에 본점을 두고 상시근로자 11,000여 명을 고용하여 금융업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2002. 5. 13. '원고 은행'에 계약기간 1년의 계약직 사원(전담 텔러)으로 입사한 후 매년 계약갱신을 하여 000 지점에서 근무하던 중 2007. 3. 31. 근로계약이 해지(이하 '이 사건 계약해지'라 한다)된 사람이다. 나. 참가인 및 B(이하 '참가인 등'이라 한다)는 2007. 6. 13. 원고 은행이 자신들과의 근로계약을 갱신하지 아니하고 계약해지한 것은 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 2007부해715호로 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 같은해 8. 13. 참가인 등은 근로계약기간의 만료 이후에도 계약갱신을 기대할 만한 충분한 사정이 있는 반면에 원고 은행은 참가인 등에 대하여 계약갱신을 거절할 만한 합리적인 사유가 없다는 이유로 참가인 등에 대한 계약해지는 부당해고임을 인정하고, 원고는 참가인 등을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발하였다. 다. 이에 원고 은행은 2007. 9. 19. 위 지방노동위원회의 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 2007부해766호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2008. 4. 1. 위 재심신청 중 B에 대한 부분을 받아들여 B에 대한 초심판정을 취소하고 B의 부당해고 구제신청을 기각하는 한편, 참가인에 대한 부분은 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 참가인에 대한 재심판정부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고 은행과 참가인과의 근로계약은 그 계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없으므로 그 계약기간의 만료로 당연히 종료되었고, 근로계약기간의 만료 이후에 참가인에게 재계약에 대한 합리적이 기대권이 있다고 볼 만한 사정이 없으며, 가사 참가인에게 재계약에 대한 기대권이 인정된다 하더라도 이 사건 계약해지는 계약갱신을 거절할 만한 합리적인 사유가 존재하므로 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 중앙노동위원회가 이와 달리 보고 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계규정 [계약직원지침] 1. 목적 본 장은 계약직원의 고용과 근로조건에 관한 원칙 및 운용에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다. 2. 용어의 정의 계약직원이라 함은 정규직원과는 달리 기한의 정함이 있는 계약기간과 별도의 고용조건을 정하여 고용된 자를 말한다. 3. 계약직원의 구분 계약직원은 고용 목적에 따라 다음과 같이 구분한다. - 사무직 : 업무연구역, 고객상담역, 전담텔러(월정급) 등 은행업무와 관련된 특정업무를 전담할 목적으로 고용된 자 4. 고용기준 [가] 계약직의 고용은 적정 규모의 범위 내에서 사업 본부별 또는 소관 부서별 고용 기준에 따라 결정한다. [나] 계약직의 적정 규모는 은행 전체의 인력수급계획에 근거하여 인사부에서 관리한다. [다] 계약직원은 신원이 확실하고 담당 직무 수행에 필요한 능력과 조건을 구비하여야 한다. 5. 고용절차 및 방법 [가] 계약직원은 직종별로 다음과 같은 절차와 방법에 따라 고용한다. - 전문직 전담 텔러(월정급) : 인사부장이 소관부서장과의 협의를 거쳐 담당 직의 직무·급여 등 기본 계약조건을 확정하고 전결권자의 승인을 득한 후 계약을 체결한다. [나] 계약직원 고용의 전결권자 및 계약당사자는 다음과 같다. 7. 계약기간 계약직원의 고용기간은 1년을 원칙으로 하되, 필요한 경우 개별계약에 의해 고용기간을 따로 정할 수 있다. 11. 계약해지의 구분 계약해지는 의원해지, 당연해지, 징계면직으로 구분한다. 13. 당연해지 [가] 계약직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 당연해지 처리한다. - 계약기간이 만료된 경우 - 연간 30일 이상 결근한 경우 [나] 계약직원의 담당업무가 소멸되거나 기타 사유로 근무의 필요성이 없어져 계약해지 30일 전에 이를 통보한 경우 계약을 해지할 수 있다. [다] 기타 계약직원이 견책 이상의 징계 처분을 받은 경우, 내규를 위반한 경우, 은행에 중대한 손실을 초래하는 등 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 경우에는 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다. 29. 평정의 목적 계약직원에 대하여는 고용계약의 갱신 심사 및 보수 조정 등에 활용하기 위하여 근무성적평정을 실시한다. 30. 평정의 방법 [가] 평정은 평정 기준일 현재 재직 중인 계약직원 중 고용기간이 만 3개월 이상이 된 자를 대상으로 실시한다. [나] 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약 갱신을 불허할 수 있다. 32. 평정결과의 관리 [가] 계약직원의 근무성적평정 결과는 인사부장이 관리한다. [나] 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약 갱신을 불허할 수 있다. 다. 인정사실 앞서 든 각 증거와 갑제3호증, 갑제5, 6호증, 갑제9호증의 1 내지 4, 갑제10호증의 1, 2, 갑제11 내지 13호증, 갑제16, 17호증, 갑제18호증의 1 내지 8, 갑제19, 21호증, 갑제22호증, 갑제23호증의 1, 2, 갑제25호증, 갑제26호증의 1 내지 3, 갑제27호증의 1 내지 4, 을제2호증의 1 내지 4의 각 기재 및 증인 이진원의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다. 1) 참가인은 2002. 5. 13. 원고 은행과 사이에 아래와 같은 내용의 계약직 전담텔 러(시급제) 고용계약을 체결하고 원고 은행에 입사하였다. O 제1조(계약기간) 계약기간은 2002. 5. 13.부터 2003. 5. 12.까지로 한다. ○ 제2조(담당직무) "을(참가인)"은 "갑(조흥은행)"이 지정하는 창구전담 업무를 "갑"의 지시를 따라 성실하게 수행한다. O 제7조 (계약의 해지) 1 "갑"과 "을"이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 이 계약을 해지한다. 가. 고용계약기간이 만료되었을 때. 나. "을"이 "갑"에게 계약해지원을 제출하였을 때 2 기타 세부사항은 갑"의 「계약직원지침」 에 따른다. 2) 그 후 참가인은 원고 은행과 위 계약직 전담텔러(시급제) 고용계약이 만료될 즈음 다시 계약기간 1년의 전담텔러(시급제) 고용계약을 갱신하는 방식으로 2차례에 걸쳐 전담텔러(시급제) 고용계약을 갱신하였고, 2차 갱신 중이던 2005. 3. 31. 원고 은행을 사직하였다가 같은 해 4. 1. 다시 원고 은행과 계약기간 1년(2005. 4. 1.부터 2006. 3. 31.까지)의 전담텔러(월급제) 고용계약을 체결하고 재입사한 후, 그 계약기간이 만료될 즈음에 다시 계약기간 1년(2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지)의 전담텔러(월급제) 고용계약을 갱신체결하였다. 3) 원고 은행(소관: 000 지점)은 2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지 사이에 고객들로부터 4차례에 걸쳐 참가인에 대한 불친철 및 서비스 불만에 따른 불만족 사례가 접수되었고, 또한 같은 기간 동안 원고 은행의 홈페이지에는 참가인에 대한 고객들의 칭찬 사례가 4차례 접수된 바 있다. 4) 원고 은행은 2006. 12.경 평가 대상기간을 2006. 6. 1.부터 2006. 11. 30.까지 6개월로 하는 '2006년 전담/창구텔러 종합평가'를 실시하였는데, 원고 은행 인사부장이 각 영업점장에게 보내 준 위 2006년 전담/창구텔러 종합평가실시와 관련된 공문에 의하면, 구체적인 평가항목 및 평가기준은 업무성과 영역(50%)에서 업무처리 신속성 (10%), 업무처리 정확성(10%), 고객만족도 서비스 수준(10%), 규율준수(10%), 부서성과 기여도(10%) 등이고, 컴피턴시 영역(50%)에서 업무수행지식(10%), 근무태도(10%), 팀워 크/협조성(10%) 고객마인드(10%), 자발적 주도성(10%) 등이며, 본 평가결과는 재계약 여부에 반영되는 것이므로 객관적이고 공정하게 평가해 달라는 문구가 기재되어 있는바, 참가인은 이러한 2006년 하반기 평가에서 총 5개 등급 중 두 번째 우수등급인 4등급을 받았다. 5) 한편 원고 은행은 2007. 2.경 참가인과의 계약갱신 여부 등을 결정하는데 참고하기 위하여 000 지점장에게 근무성적 평가와는 별도로 전담텔러의 운용현황, 참가인의 업무 태도 등에 관한 의견을 수렴하였는데, 당해 지점장은 참가인에 대한 계약 만료시 계약 유지 여부와 교체 · 계약해지를 원하는 사유에 관하여 '업무처리 능력이나 대고객 마케팅 능력은 있으나 본인이 장기근무에 따른 내() 고객과의 친분이나 안면으로 인하여 단골고객으로부터는 칭찬이 많으나 단골고객이 아닌 고객으로부터는 서비스평가 측면에서 좋은 점수를 받지 못하고 있어 친밀하지 않은 고객들로부터 고객의 소리가 접수되는 등 장기근무로 인한 매너리즘 때문에 CS측면에서 피로감이 발생하고 있음. 본인 면담 실시하여 개선은 되고 있으므로 근무지 변경 등으로 인한 환경변화를 통하여 본인의 능력발휘 기회를 주는 것이 좋을 것으로 사료됨'이라는 의견을 피력하였다. 6) 이에 원고 은행은 2007. 3. 2. 참가인에게 고객 불만족 4회가 접수되었다는 것과 대고객 마찰이 잦은 편, 대고객 응대 말투 시정 등에 따른 소속 영업점의 교체 요청 등을 이유로 근로계약이 갱신되지 아니하고 같은 달 31.자로 계약이 해지됨을 통보하였다. 7) 원고 은행의 계약직 직원에 대한 계약해지율은 2005. 1월 53.8%, 같은 해 5월 34.3%, 같은 해 12월 11.5% 외에는 2005. 1월부터 2007. 4월까지 0.7% 내지 8.3% 사이에 있다. 라. 판단 1) 계약기간의 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 가) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조). 나) 이 사건에 관하여 보면, 앞서 본 바와 같이 원고 은행과 참가인이 체결한 고용계약서에 계약직 전담텔러 고용계약서임과 계약기간이 만료되는 경우 고용계약이 해지됨이 명시되어 있는 점, 계약직원은 정규직원과 달리 「계약직원지침」 을 적용하게 되어 있는데, 계약직원지침」 제13조는 계약기간이 만료된 경우 당연해지처리함을 원칙으로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 은행과 참가인 사이에 체결한 고용계약에서 정한 계약기간이 형식에 불과한 것이라고 보기 어려우므로, 이 점에 관한 원고의 주장은 이유 있다. 2) 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부 가) 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 계약기간이 형식에 불과한 것이 아닌 때에는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 할 것이다(위 2007두11566 판결 참조). 나) 이 사건에 관하여 보면, 앞서 본 바와 같이 「계약직원지침」 제29조는 계약직원에 대하여는 고용계약의 갱신 심사 및 보수 조정 등에 활용하기 위하여 근무성적평정을 실시한다고 규정하고 있고, 제32조 나항은 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약갱신을 불허할 수 있다고 규정하여 계약기간이 만료되는 계약직 직원은 근무성적평정이 일정 수준 하위등급에 해당하지 아니하는 한 계약갱신이 가능한 것으로 보이는 점, 원고 은행은 매년 계약직 직원에 대한 근무성적평가를 실시하여 대부분의 계약직 직원들과 근로계약을 갱신 체결하여 왔는데, 참가인은 2002년 입사 이후 사실상 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신체결하고 5년여 동안 계속 원고 은행에 근무해 온 점 등에 비추어 보면, 참가인에게는 근무성적평정에서 우수한 점수를 얻으면 재계약을 체결할 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 상당하다 할 것이므로, 이와 반대의 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 3) 재계약 체결 거절에 대한 합리적 이유가 있는지 여부 앞서 본 바와 같이 참가인에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 원고 은행으로서는 참가인과의 재계약을 거절하기 위해서는 사회통념상 상당한 이유가 있어야 하는바, 이 사건에 있어 원고는 2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지의 근무기간 동안 고객들로부터 4차례에 걸쳐 참가인에 대한 불만족사례가 접수되었다는 것을 주된 계약갱신거절 사유로 들고 있으나, 특별히 원고 은행이 계약기간 중 고객들로부터 불만족 사례가 접수되는 경우 이를 이유로 곧바로 계약갱신을 거절할 수 있도록 하는 내용의 규정을 갖추고 있지 아니한 점, 참가인이 같은 기간 동안 고객들로부터 불만족 사례와 같은 횟수의 칭찬 사례가 접수되기도 하였을 뿐 아니라, 원고 은행이 실시한 2006년 하반기 근무성적평정에서 두 번째 우수등급인 4등급을 받은 점과 참가인 소속의 지점장도 참가인의 업무처리 능력이나 대고객 마케팅 능력을 인정하면서 다만 참가인이 오랜 기간 동안 전담텔러로 근무하면서 매너리즘에 빠져 대고객서비스 측면에서 피로감이 발생하였다면서 근무지 변경 등을 통하여 능력발휘의 기회를 줄 것을 원고 은행에게 제시하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 2006년 근무기간 동안 4차례에 걸쳐 고객들로부터 민원을 제기 받았다는 사정만으로 참가인에 대한 계약갱신을 거절할 만한 합당한 사유가 있다고 할 수 없으므로, 이 점에 관한 원고의 주장 역시 이유없다. 4) 따라서 이 사건 계약해지는 위법하고, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.