서울행정법원 | 2020-05-07 | 2019구합77330
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공식 원문 미확인
징계절차의 적법 여부
- 징계대상자에게 인사위원회 출석 및 진술 기회를 부여하지 않은 것이 위법한지 여부.
- 법리: 참가인 취업규칙 제50조 제2항 및 징계규칙 제5조 제1항에서 인용하는 인사위원회규칙 제7조는 징계대상자가 서면진술을 한 경우 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 규정함. 징계대상자에게 출석 및 진술 기회를 주는 취지는 비위사실을 정확히 파악하고 변명 및 유리한 입증을 보장하려는 것이며, 서면진술로도 충분히 목적을 달성할 수 있음. 성희롱 사건의 특성상 징계대상자와 피해 직원을 대면시키는 것은 적절하지 않은 측면이 있음.
- 법원의 판단: 근로자가 서면 진술서와 재심청구에 대한 이유서 등을 제출하여 실질적으로 충분한 소명 기회를 제공받았으므로, 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없음.
징계사유의 인정 여부
- 근로자의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부.
- 법리: 성희롱은 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함. '성적 언동'은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있었고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈
- D은 2018. 8. 31. 원고가 소속된 연구장비운영실의 과제 담당자로 배정됨.
- D은 같은 날 참가인 H 본부장에게 원고의 성희롱에 대해 알렸고, 2018. 9. 3. 노동조합 측에도 신고함.
- 원고와 D은 합의가 결렬되었고, D은 2018. 9. 28. 참가인에 정식으로 원고의 비위행위를 접수함.
- 참가인은 성희롱 진상조사위원회를 구성하여 조사를 진행하였고, D은 진술서를 제출함.
- 진상조사위원회는 원고에게 D의 진술내용에 대한 답변서 및 증거자료 제출을 요구하였고, 원고는 서면을 제출함.
- 원고는 D을 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한 추행) 혐의로 고소하였으나, 2018. 12. 21. 혐의없음(증거불충분) 불기소처분됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계절차의 적법 여부
- 징계대상자에게 인사위원회 출석 및 진술 기회를 부여하지 않은 것이 위법한지 여부.
- 법리: 참가인 취업규칙 제50조 제2항 및 징계규칙 제5조 제1항에서 인용하는 인사위원회규칙 제7조는 징계대상자가 서면진술을 한 경우 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 규정함. 징계대상자에게 출석 및 진술 기회를 주는 취지는 비위사실을 정확히 파악하고 변명 및 유리한 입증을 보장하려는 것이며, 서면진술로도 충분히 목적을 달성할 수 있음. 성희롱 사건의 특성상 징계대상자와 피해 직원을 대면시키는 것은 적절하지 않은 측면이 있음.
- 법원의 판단: 원고가 서면 진술서와 재심청구에 대한 이유서 등을 제출하여 실질적으로 충분한 소명 기회를 제공받았으므로, 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없음.
징계사유의 인정 여부
- 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부.
- 법리: 성희롱은 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함. '성적 언동'은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있었고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분함. 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아님. 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자가 2차 피해에 대한 불안감 등으로 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 소극적인 태도를 보이는 특별한 사정을 충분히 고려해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461판결
- 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결
- 대법원 2015. 3. 12. 선고 2012다117492 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목
- 양성평등기본법 제5조 제1항
- 법원의 판단:
- 원고는 연구장비운영실 총괄책임자로 D의 업무, 인사 등에 영향을 미칠 수 있는 우월적 지위에 있었음.
- 원고는 2018. 2.경부터 D에게 개인적으로 술을 마시자고 반복적으로 연락하였고, D은 이를 회피하며 스트레스와 불쾌감을 느껴왔음.
- 원고는 2018. 8. 28. D의 명백한 거부 의사에도 불구하고 수차례 뽀뽀를 요구하며 얼굴을 들이밀었고, D은 성적 굴욕감, 혐오감, 수치심을 느낌.
- D이 원고와의 관계가 틀어지는 것을 피하기 위해 식사 제안을 승낙한 것일 뿐, 친밀한 관계가 아니었음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고의 행위는 직장 내 성희롱에 해당함.
징계양정의 적정 여부
- 정직 6개월 징계처분이 지나치게 과도하여 재량권 남용에 해당하는지 여부.
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 법원의 판단:
- 원고는 공공기관에 준하는 참가인의 연구장비운영실 총괄책임자로 높은 도덕성과 직장 내 성희롱 예방 의무가 요구되는 지위에 있었음.
- 원고는 2018. 2.경부터 하급자인 D에게 사적인 연락을 지속하고 사생활에 지나치게 관여하는 메신저를 보냈으며, 2018. 8. 28. 술자리 후 뽀뽀를 요구함.
- 사적 연락의 지속 기간이 길고 반복적이었으며, 인적이 드문 곳에서 술에 취한 상태로 뽀뽀를 요구하여 D이 성적 굴욕감, 혐오감, 두려움을 느꼈고, D의 거부 의사에도 재차 시도하는 등 비위의 정도가 중함.
- 원고는 D과 합의에 이르지 못하였고, D은 원고의 직장 내 성희롱으로 인해 장기간 정신과 치료를 받고 있음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 객관적으로 명백하게 부당하여 재량권을 남용한 것으로 판단되지 않음.
참고사실
- 원고는 D을 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한 추행) 혐의로 고소하였으나, 검찰에서 혐의없음(증거불충분) 불기소처분됨.
- D은 원고의 직장 내 성희롱으로 인하여 정신적 충격을 받고 불안, 우울, 불면 증상을 호소하며 장기간 정신과 치료를 받고 있음.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계 절차의 적법성, 징계 사유의 인정 여부, 징계 양정의 적정성 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 징계 절차에서 서면 진술을 통한 소명 기회 부여의 유효성을 인정하고, 성희롱 사건의 특수성을 고려하여 '성인지 감수성'을 강조한 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 검찰의 불기소처분에도 불구하고 직장 내 성희롱이 인정될 수 있음을 명시하여, 형사 책임과 징계 책임의 판단 기준이 다름을 보여줌. 이는 직장 내 성희롱 피해자 보호 및 예방에 중요한 의미를 가짐.
- 상급자의 우월적 지위, 지속적이고 반복적인 사적 만남 요구, 피해자의 명확한 거부 의사에도 불구하고 이루어진 신체적 접촉 시도 등 구체적인 사실관계를 면밀히 검토하여 징계의 정당성을 인정한 점은 향후 유사 사건 판단에 중요한 참고 자료가 될 것임.