서울행정법원 2020. 4. 17. 선고 2019구합5878 판결 부당해고구제신청재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2019구합5878 부당해고구제신청재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 한결 담당변호사 박경일 [변론종결] 2020. 4. 1. [판결선고] 2020. 4. 17. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2019. 7. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)의 근로계약 체결 1) 참가인은 건축공사업 등을 목적으로 2014. 7.9. 설립된 주식회사이다. 2) 참가인은 2018. 8. 27. 주식회사 D로부터 전남 여수시 E(이하 '이 사건 현장'이 라 한다) 지상에 지하3층, 지상 10층 규모 호텔의 신축 공사를 도급받았고, 이 사건 현장에서 총괄적인 업무를 담당할 경력직 근로자에 대한 채용공고를 하였다. 3) 원고는 2018. 9. 12. 참가인과 면접을 본 뒤 2018. 9. 20. 참가인과 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 2018. 10. 1.부터 이 사건 현장의 총괄책임자(전무)로 근무하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다. 나. 원고에 대한 징계해고 의결 1) 참가인은 2019. 1. 15. 원고에게 업무 중지 및 대기 발령을 명하였고, 2019. 1. 16. 14:00경 원고에게 '현장총괄책임자로서 자격이 부족한 원고의 직급 및 감봉(감급)'이라는 제목으로 당일 16:00에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 내용의 출석통지서를 전달하였으며, 같은 날 16:30경 인사위원회를 개최하였다. 참가인은 2019. 1. 17. 원고에게 1 원고가 입사 당시 호텔 시공 경험이 풍부하고 현장소장도 해보았다고 하는 등 이력을 속여 입사한 점, 2 원고가 현장 업무에 대한 파악을 제대로 못하는 등 업무능력이 부족하고, 직원들에게 업무지시를 적절히 하지 못하고, 문제가 생기면 직원들에게 책임을 전가하는 등 통솔력이 부족할 뿐 아니라 원고가 참가인의 승인을 받지 않고 휴가를 사용하고 결근계를 제출하여 업무 인수인계 없이 현장을 장기간 이탈하는 등 근무태도가 불성실한 점, 3 원고가 전주 이설 위치를 잘못 지시하여 물질적 손해를 발생시킨 점(이하 각 순번에 따라 '이 사건 제○징계사유'라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 이유로 한 징계해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 통보하였다. 2) 한편, 참가인의 취업규칙 및 상벌규정의 관련 내용은 아래와 같다. 다. 원고의 구제신청 및 노동위원회 판정 1) 원고는 2019. 2. 18. 전남지방노동위원회에 F로 이 사건 해고가 부당해고에 해당하므로 구제되어야 한다는 취지의 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2019. 5. 3. 경력 사칭, 불성실한 근무태도, 사업에 금전적 손해야기 등은 정당한 해고사유에 해당하고 징계양정도 적정하다며 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 원고는 이에 불복하여 2019. 5. 30. 중앙노동위원회에 C로 전남지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2019. 7. 23. 이 사건 해고에는 이 사건 각 징계사유가 존재하고 징계 양정도 적정하며 징계절차상 하자도 없었음을 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계절차의 하자 참가인은 인사위원회가 개최되기 불과 2시간에 전에 인사위원회의 개최 사실을 통지하였고, 인사위원회의 통지서의 제목에 해고가 아닌 '직급 및 감봉(감급)'이라고 기재하였는데 해고를 의결하였으며 징계사유의 기재도 누락하였을 뿐 아니라 참가인의 상벌규정에 의하면 상벌위원회에는 근로자위원이 최소 1명 이상 포함되어야 하는데 원고에 대한 해고 의결이 이루어진 인사위원회에는 근로자위원이 참석하지 않았으므로 이 사건 해고에는 절차상 중대한 하자가 있다. 2) 징계사유의 부존재 원고는 1 입사 당시 이력을 허위로 말하였던 사실이 없고, 2 원고는 이 사건현장에서 근무하면서 업무를 성실하게 수행하였는데 참가인이 현장 직원이 아닌 직원들의 확인서로 원고의 업무능력 등을 지적하는 것은 부당하며, 원고는 원고에게 부여된 연차 및 병가의 범위 내에서 휴가를 사용한 것이므로 원고가 일방적으로 출근을 하지 않았다고 보기도 어렵고, 3 전주 이설은 G회사의 비용으로 하였으므로 참가인에게 어떠한 손해가 발생하였다고 하기 어렵다. 따라서 이 사건 각 징계사유는 존재하지 않는다. 3) 징계양정의 부적정 설령 이 사건 각 징계사유가 존재한다고 보더라도 원고에 대한 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다. 나. 징계절차상 하자에 관한 판단 1) 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없고, 징계대상자가 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 2) 이 사건에서 참가인이 인사위원회 개최 2시간 전에 감봉 및 감급에 대한 인사위원회 개최사실을 원고에게 통보한 사실, 위 통지에 의하더라도 징계사유는 '현장총괄 책임자로서 자격부족'으로 포괄적으로 고지하였을 뿐 구체적으로 고지되지 않았던 사실, 인사위원회는 참가인의 대표이사와 부서장급인 설계부 팀장 H, 관리부 과장 I으로 구성되었던 사실, 원고가 인사위원회에 참석하였던 사실, 인사위원회에서 H 팀장이 징계의 종류가 달라질 수 있다고 통지한 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 3) 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 해고의 사전통지는 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어졌고, 징계사유를 적시하지도 않았으며, 징계의 종류도 변경되었으므로 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다. 가) 상벌규정 제22조 제4항에 의하면 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다고 규정되어 있으므로 앞서 본 법리에 의하면 위 규정에는 징계대상자에게 실질적으로 변명 및 소명자료의 제출기회를 부여하여야 한다는 취지가 있는 것으로 해석된다. 나) 참가인은 원고에게 인사위원회 개최 예정 시각 2시간 전에 참석통보를 하고 2시간 30분 후에 인사위원회를 개최하였으며 징계사유조차 구체적으로 고지하지 않았으므로 원고로서는 인사위원회에 변명을 준비하거나 소명자료를 제출할 시간이 촉박하였다. 다) 원고가 2018. 12. 9., 2018. 12. 20. 참가인에게 시말서 등을 제출한 사실은 인정되나 위 시말서는 단편적 사실(J과의 불화, 전주의 이설. 이하 상술)에 관한 것이고, 시말서를 작성한 후 상당기간이 경과하고 인사위원회 개최 전 원고가 장기간 결근하였던 사정까지 고려하면 원고는 그 부분을 징계사유로 삼는다고 쉽게 상정하기 어려웠을 것으로 보이며, 알았다고 하더라도 막연히 그 부분에 대해서만 징계가 있을 것이라고 예상했을 것으로 보인다. 라) 참가인의 '현장총괄책임자로서의 자격 부족'이라는 출석통지서의 기재는 막연한 내용에 불과하여, 원고로서는 '입사 당시의 이력 기망'이라는 이 사건 제1징계사유와 시말서를 작성한 바 없는 이 사건 제2징계사유 상당 부분을 징계사유라고 예상하기 어려웠을 것으로 보인다. 마) 원고는 인사위원회에서 구두 진술을 할 기회를 부여 받았고 통지절차에 대한 이의를 제기하지 않은 사실이 인정된다. 그러나 해당 인사위원회 녹취록(갑 제12호증) 기재에 의할 때 대표이사가 원고를 문책하는 분위기에서 회의가 진행되었고, 인사위원회는 징계사유를 정리해서 제시하지 않은 채 그동안 원고에게 쌓인 불만을 따져 묻는 형태로 진행되어 원고로서는 개별 사실에 대한 반박을 하면서도 전체적인 징계사유의 윤곽을 파악하기는 어려웠을 것으로 보이고, 충분한 소명기회를 부여받지 못하였다. 바) 원고는 인사위원회에 어떠한 소명자료도 제출하지 못하였는바 참가인이 촉박하게 사전통지를 함으로써 원고의 방어권 행사에 실질적인 제약이 초래되었다고 판단된다. 4) 또한, 참가인 상벌규정 제5조 제1항은 징계에 관한 사항을 의결하는 징계위원회의 구성은 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 3명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 한다고 규정하고 있고,원고에 대한 상벌위원회는 대표이사 및 부서장에 해당하는 H, I으로 구성되었던 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 상벌규정에서 '근로자위원'의 의미가 규정되어 있지 아니하나 적어도 근로자의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보하고 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것으로 보이므로, 사용자의 징계에 대하여 근로자의 이익을 대변할 수 있는 위원을 의미한다고 할 것인데, H은 대표이사의 자녀인 점, I은 인사과장으로서 전남지방노동위원회, 중앙노동위원회의 심판절차에서 사용자를 대리한 점에 비추어 보면 근로자의 이익을 대변하는 위원이라고 보기 부족하다. 나아가 참가인은 '근로자위원'의 의미를 명확히 하여 근로자위원을 참여시키도록 노력하였어야 함에도 이 사건에서 그러한 사정을 찾을 수 없으므로, 이 사건 해고의 인사위원회 구성이 적법하게 이루어졌다고 보기도 어렵다. 5) 위와 같이 이 사건 해고에는 중대한 절차상 하자가 존재한다. 다. 징계사유에 관한 판단 1) 이 사건 제1징계사유 부분 가) 인정사실 (1) 원고는 참가인에 입사 지원할 당시 제출한 경력소개서(갑 제19호증, 을나 제3호증)에 아래와 같은 기재를 포함하여 그 동안의 시공 내역을 기재하였다. (2) 원고는 입사 지원 당시 자신이 근무하던 회사의 호텔신축공사예정표 등(을 나 17호증)을 참가인에게 제출하였다. (3) 한편, 참가인은 이 사건 현장의 총괄책임자를 선발하는 채용공고에 '나이 36~56세, 연봉 4,000~5,000만 원, 직급/직책 차장, 과장'으로 기재하였는데, 원고는 1957. 11.생으로서 채용 당시 나이가 만 60세였고, 참가인이 원고에게 지급하기로 한 연봉은 7,200만 원이다. [인정근거] 갑 제19 내지 20호증 및 을나 2 내지 3, 17호증의 각 기재. 나) 판단 (1) 이 사건 근로계약 제7조, 취업규칙 제17조 제6항, 제56조 제1항 및 상벌규정 제13조 제5항에서 경력 등의 사칭 내지 위조를 징계 내지 해고의 사유로 정하고 있음은 앞서 본바와 같다. (2) 먼저 원고는 입사 당시 자신이 작성한 경력소개서(갑 제19호증)와 함께 R 협회장이 발급한 건설기술자 경력증명서(갑 제20호증)을 함께 제출하였고, 후자의 경력증명서에는 전자의 경력증명서에는 기재되어 있는 'M 호텔'의 설계, 'P건물'의 시공에 관한 부분이 기재되어 있지 않은 사실이 인정되기는 한다. (3) 그러나, 참가인이 주장하는 이 사건 제1징계사유는 원고가 입사 지원 당시 호텔공사 및 현장소장 경험이 풍부하지 않음에도 마치 관련 경험이 많은 것처럼 참가인을 속였다는 것인바, 인사위원회 녹취록(갑 제12호증) 기재 및 그밖에 피고 측이 제출한 증거에 의하더라도 원고가 입사 지원 당시 참가인에게 호텔공사 내지 현장소장 경험이 많다고 말하였음을 입증하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고가 작성한 경력소개서(갑 제19호증)는 함께 제출한 건설기술사 경력증명서(갑 제20호증)에 의하여 사실여부를 바로 확인 가능함에도 이를 허위기재할 필요가 없는 점, 원고는 건설기술자 경력증명서에 기재되지 않았으나 업무로써 관여한 경력을 추가하였다고 보여지는 점, 원고의 위 설계 및 시공 경력은 1984년, 1985년 경의 경력인바, 경력을 과장하기 위하여 이를 추가하였다고 보기 어려운 점, 더욱이 원고의 경력소개 서는 참가인이 요구하는 호텔 시공 경력을 알기 이전에 작성된 것인 점, 원고의 경력 소개서와 건설기술자 경력증명서는 대부분 일치하는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 입사 당시 제출한 경력증명서의 기재가 일부 확인되지 않는다는 사정만으로는 'M호텔'의 설계, 'P건물'의 시공에 관한 부분 기재가 사실과 다른 허위의 기재라고 인정하기에 부족하므로, 이 사건 제1징계사유가 존재한다고 보기는 어렵다. 2) 이 사건 제2징계사유 부분 가) 인정사실 (1) 원고는 2018. 12. 6. 토목팀장 J에게 측량업체가 오면 면담을 할 것을 지시하고 개인적 업무로 은행에 방문하였다. 원고가 외출한 사이 J은 측량업체 직원과 면담을 진행하였고 외출에서 돌아온 원고에게 '측량업체에서 개발행위 허가를 얻고 공사를 해야 한다'라 전하였다. 원고는 개발행위 허가는 J 소관인데 지금까지 서류접수도 안하고 뭐했던 거냐며 화를 내었다. 이에 J은 언성이 높아졌고 본인의 자리로 돌아가 본인의 의자를 들었다 내려놓고 사무실 밖으로 나갔다. (2) 원고는 2018. 12. 7. 전날 있었던 J과의 마찰 등을 이유로 출근하지 아니하였다. (3) 원고는 2018. 12. 11. I 과장에게 기차표(2018. 12. 13. 여수발 서울행, 2018. 12. 17. 서울발 여수행)를 예매해달라고 부탁하였고, I 과장은 위 요청대로 기차표를 예매하여 주었으며, 원고는 2018. 12. 14.부터 2018. 12. 16.까지 기간동안 출근하지 않았다. (4) 원고는 2018. 12. 17.부터 2018. 12. 26.까지의 기간에 대하여 '정신적 충격 및 신체적 피로에 의한 병원 진료 및 관계기관 상담'을 이유로 휴가원을 제출하였다. (5) 원고는 2018. 12. 27. 출근하여 2018. 12. 28.부터 2019. 1. 13.까지의 기간에 대하여 병가를 신청하겠다고 하였고, 이에 사용자의 요청에 따라 같은 기간에 대한 결근계를 다시 제출하였으며, 이후 원고는 2019. 1. 14. 출근하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제35 내지 36, 84, 87 내지 90호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 나) 판단 (1) 취업규칙 제17조 제3항은 업무능력 또는 근무성적이 현저하게 불량한 때를 해고 사유로 규정하고 있고, 취업규칙 제56조 제2항은 정당한 이유 없이 자주 결근, 지각, 조퇴 등 근무가 불량한 경우를, 상벌규정 제13조 제6항은 정당한 이유 없이 결근, 지각, 조퇴 등 근무가 불량한 경우, 정당한 이유 없이 무단 결근한 경우를 각 징계사유로 규정하고 있음은 앞서 본바와 같다. (2) 먼저 업무능력 등이 현저하게 불량한 경우에 해당하는지에 관하여 본다. 살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제12, 83호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고는 직원들과의 관계에서 현장을 총괄하여 책임지는 자로서의 통솔력이나 책임감이 다소 부족하기는 하나 그와 같은 사실만으로 원고의 업무능력이 현저하게 불량하다고 인정하기는 어렵다. (가) 피고는 원고가 직원들을 제대로 통솔하지 못하여 일부 직원들이 퇴사하기에 이르렀다고 주장하는데, 앞서 인정한 J과의 불화에 갑 제83호증 및 을가 4호증의 각 기재를 더하여 보면 원고가 직원들에게 성과를 강요하고 책임을 전가하는 태도를 보인 사실은 일부 인정할 수 있기는 하다. 그러나 직원들의 퇴사와 원고의 위와 같은 태도 사이의 인과관계를 인정하기에는 부족하여 원고의 통솔능력의 수준이 업무능력이 현저하게 불량한 경우에 달한다고 인정하기는 어렵다. (나) 그밖에 원고의 업무능력과 관련하여 피고는 원고가 이 사건 현장에 대한 파악조차 되어 있지 않다는 취지로 주장하는데, 갑 제12호증의 기재에 의할 때 원고의 현장 파악이 다소 부족하다고 하여도 이를 현저히 불량한 수준이라고 보기는 어렵다.이 부분에 관하여 피고 측에서 제출한 을가 제2 내지 3호증은 S, T, I, J, H의 각 사실확인서가 있으나 J은 앞서 살핀대로 원고와 불화가 있던 자이고 T은 J의 처이며, H과 I은 인사위원회 위원으로서 H은 참가인 대표이사의 딸이므로 위 각 사실확인서의 신빙성은 높지 않은바, 위 각 증거 외에 원고의 업무능력이 현저히 불량하다는 점을 입증할 객관적 증거는 존재하지 않아 원고의 업무능력이 현저하게 불량하다고 인정하기에 부족하다. (3) 다음으로, 무단 결근 등을 반복하여 근무가 불량한 경우에 해당되는지에 관하여 보건대 앞서 인정한 사실에 갑 제1, 13, 25, 87 내지 90호증 및 을나 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고는 정당한 이유 없이 무단 결근하는 등 근무가 불량한 경우에 해당한다. (가) 원고는 이 사건 근로계약에 의할 때 원고의 연차가 월 6일이라는 취지로 주장하는데, 이 사건 근로계약서의 문언 기재에 의하면 위 약정의 존재를 인정하기에 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. (나) 취업규칙 제41조 제2항은 '사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다'고 규정하고 있으므로 이에 의하면 2018. 10. 1. 입사한 원고는 같은 해 11월에 1일의 유급휴가를, (11월에 발생한 휴가를 사용하지 않은 경우) 12월에는 2일의 유급휴가를 사용할 수 있다. (다) 원고가 2018. 12. 7.. 2018. 12. 14. ~ 2018. 12. 16., 2018. 12. 17. ~2018. 12. 26., 2018. 12. 28. ~ 2019. 1. 13.까지 총 30일을 출근하지 않은 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 이에 대하여 원고는 2018. 12. 7.은 재택근무한 것이고, 2018. 12. 14. ~ 2018. 12. 16.에는 12월에 사용할 수 있는 연차휴가의 범위에서 연차휴가를 사용한 것이며, 2018. 12. 17. ~ 2018. 12. 26.에는 10월 및 11월에 소진하지 않은 연차휴가를 사용한 것이고, 2018. 12. 28. ~ 2019. 1. 13.에는 사용자의 승인하에 병가를 사용한 것이라는 취지로 주장한다. 이 사건 근로계약상 원고의 근무지는 이 사건 현장인 점에 비추어 볼 때 원고가 자의적으로 근무지를 선택할 수는 없으므로 2018. 12. 7. 재택근무하였다는 원고의 주장은 받아들 수 없다. 2018. 12. 14.부터 2018. 12. 16.까지의 기간에 대하여는 원고가 연차휴가를 신청하였음을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라 설령 신청하였다고 하더라도 원고가 사용가능한 연차일수가 3일에 달한다고 인정하기 어렵고 I 과장이 기차표를 예매해준 사정만으로 참가인이 원고의 연차사용을 승인했다고 보기에는 부족하다. 또한 2018. 12. 17.부터 2018. 12. 26.까지의 기간에 대하여는 원고가 휴가신청을 한 사실은 앞서 본바와 같으나 마찬가지로 원고의 잔여 연차일수가 10일에 달한다고 인정하기 어렵다. 나아가, 원고는 2018. 12. 16. 참가인 대표이사 U에게 "오늘 여수가려고 수서역 왔다가 표가 없어서 커피숍에서 커피 마시다가 대표님 글을 보았습니다. ~ 내일 여수 가려던 것에 텀을 두고 대표님 고심을 듣겠습니다."라고 이메일을 보냈는바 원고가 당시 병가를 제출할 정도의 질병이 있었다고 보기 어렵다. 또한 2018. 12. 27.부터 2019. 1. 13.까지의 기간에 대하여 원고가 병가원 및 결근계를 모두 제출한 사실은 앞서 본바와 같은데, 원고는 병가원에 2018. 11.중순경부터 발생한 신체적 피로와 스트레스에 의한 질병발생이라고 사유를 기재하였으나 첨부된 진단서는'요추의 염좌 및 긴장'으로 그 발병 사유와 질병 사이의 인과관계가 부족해 보이고 2018. 12.경 상당한 결근기간이 있어 '요추의 염좌 및 긴장'이 새로이 발병했다고 보기어려워 당시 업무를 수행하지 못할 정도의 질병이 있었다고 하기에 의심스럽다. (라) 결국 원고는 2018. 10. 1.에 입사하여 2019. 1. 17. 해고될 때까지 총 109일 동안 30일은 무단결근한 것이므로 이는 취업규칙 및 상벌규정에서 정한 '정당한 이유 없이 무단결근한 경우'에 해당한다. 3) 이 사건 제3징계사유 부분 가) 이 사건 근로계약 제7조는 원고의 의도적이거나 불성실한 업무 태도로 말미암아 참가인의 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼칠 경우에는 참가인은 원고를 즉시 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 취업규칙 제56조 제4항은 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 입힌 경우를 징계사유로 규정하고 있음은 앞서 본바와 같다. 나) 원고는 이 부분 징계사유에 대하여 이 사건 현장 내에 설치되어 있던 통신 전주 3개의 이설은 G회사가 비용을 부담하여 이루어진 것으로 참가인에게 발생한 손해가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2018. 12. 13. 전주 3개의 이설 공사를 지시하였고, 이후 전주 1개의 재이 설공사가 이루어진 사실을 인정할 수 있으나, 을나 제11호증의2 기재만으로는 원고가 고의 또는 중대한 과실로 부적합한 전주 이설을 지시하였다거나 재이설로 인하여 참가인에게 재산상 손해가 발생하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 제3징계사유가 존재한다고 보기는 어렵다. 4) 소결 그렇다면 이 사건 제1, 3징계사유는 인정되지 않으나, 이 사건 제2징계사유 중 일부가 인정된다. 라. 소결 따라서 이 사건 해고는 취업규칙, 상벌규정에서 정한 징계절차에 중대한 하자가 존재하고, 징계사유 중 일부는 인정하기 어려움에도 불구하고 이와 달리 이 사건 해고를 부당해고로 볼 수 없다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.