서울행정법원 2021. 8. 12. 선고 2020구합3755 판결 부당해고구제재심판정취소

- 근로기준법 제23조 제1항

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

해당 사안 퇴거 요구가 휴직에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '휴직'은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 뜻함. 이러한 사용자의 '휴직' 처분에 따라 근로자의 근로제공의무는 정지 또는 면제되는 것임.

- 판단: 참가인은 근로자에게 해당 사안 퇴거 요구를 하면서 향후 출근을 금지하는 발언을 하지 않았고, 오히려 '앞으로는 미리 참가인에게 사전 연락을 하고 출근하라'는 취지로 요구함. 그 후 근로자는 참가인에게 출근을 위한 사전 연락을 취하지 않다가 2020. 2. 18.경에 이르러 참가인에게 '근로자가 언제부터 출근을 하면 되는 것인지

이 사건 퇴거 요구가 해고에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.

- 판단: 참가인이 원고에게 이 사건 퇴거 요구를 할 때 "오늘은 원고가 미리 연락을 안 하고 출근했기 때문에 이 사건 사업장 측에서 준비가 안 되었다", "다음에 출근할 때에는 미리 참가인에게 연락을 하라", "오늘은 그냥 사무실에서 나가 달라"는 취지로 말하였을 뿐이므로, 참가인이 원고의 출근을 종국적으로 거부하였다고 볼 수 없음. 또한, 참가인은 이 사건 복직명령의 효력이 그대로 존속하고 있음을 전제로 2020. 2. 17.경 및 2020. 2. 24.경 2차례에 걸쳐 원고에게 출근명령 통보를 하였고, 2020. 3. 30.경에 이르러서야 원고의 무단결근 및 경력 허위기재 등을 이유로 원고에게 해고예고통지서를 발송하였으며, 2020. 4. 30.경 비로소 원고에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고와 사이의 근로계약관계를 종료시킬 의사로 이 사건 퇴거 요구를 하였다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 퇴거 요구는 해고에 해당하지 않음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조 제1항

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

이 사건 퇴거 요구가 휴직에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '휴직'은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 뜻함. 이러한 사용자의 '휴직' 처분에 따라 근로자의 근로제공의무는 정지 또는 면제되는 것임.

- 판단: 참가인은 원고에게 이 사건 퇴거 요구를 하면서 향후 출근을 금지하는 발언을 하지 않았고, 오히려 '앞으로는 미리 참가인에게 사전 연락을 하고 출근하라'는 취지로 요구함. 그 후 원고는 참가인에게 출근을 위한 사전 연락을 취하지 않다가 2020. 2. 18.경에 이르러 참가인에게 '원고가 언제부터 출근을 하면 되는 것인지 알려 달라'는 취지의 내용증명을 보냄. 참가인은 원고가 이 사건 퇴거 요구일인 2019. 1. 29. 이후에도 출근할 의무가 있었음을 전제로 2020. 2. 17.경 및 2020. 2. 24.경 원고에게 2차례 출근명령 통보를 하면서 "원고는 2019. 10. 28.부터 출근명령일인 2020. 2. 17.(또는 2020. 2. 24.) 현재까지 '무단결근'을 하고 있다"는 표현을 사용함. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 퇴거 요구는 참가인이 원고의 불시 출근을 신의성실에 좇은 근로의 이행 제공으로 볼 수 없다고 판단하여 그 자리에서 이행 제공의 수령을 거부하고, 원고로 하여금 다시 근로의무의 내용에 좇은 이행 제공을 하도록 최고한 것에 불과하다고 보임. 따라서 이 사건 퇴거 요구가 근로기준법 제23조 제1항에 정한 휴직에 해당한다고는 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조 제1항

- 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결

- 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결

- 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결

- 민법 제400조

- 민법 제401조

- 민법 제538조 제1항

검토

- 본 판결은 사용자의 근로자에 대한 특정 행위가 '해고' 또는 '휴직'에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 단순히 표면적인 언행뿐만 아니라 사용자의 전반적인 의사, 행위의 맥락, 그리고 이후의 조치 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히, 사용자가 근로관계 종료 의사 없이 출근 방식에 대한 조정을 요구하거나, 추후 출근 명령을 지속적으로 내린 경우, 이는 해고나 휴직으로 볼 수 없다는 점을 강조하여, 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사가 명확하지 않은 상황에서의 근로관계 분쟁 해결에 중요한 기준을 제시함.

- 근로자가 사전 연락 없이 불시에 출근한 경우, 사용자가 즉시 근로 제공을 수령하지 않고 향후 절차를 안내한 행위는 채권자지체에 해당할 수 있으나, 근로기준법상 해고나 휴직으로 보기는 어렵다는 점을 명확히 하여, 근로자와 사용자 양측의 신의성실 원칙 준수의 중요성을 시사함.