서울행정법원 | 2021-04-15 | 2019구합70131
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공식 원문 미확인
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정됨. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함 (대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결).
- 채용이 '사기 또는 부정한 방법'에 의해 이루어진 것이어서 인사규정 제54조 제1항 제6호에 해당하더라도, 그 채용 과정에 있어서 참가인에게 책임 있는 사유가 인정되어야만 위 조항에 따른 면직의 정당성이 인정됨 (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).
- 근로자 본인이 직접 부정행위를 하지 않았더라도, 근로자와 밀접한 관계에 있는 타인이 근로자를 위해 부정행위를 하였다면 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 볼 수 있음 (대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지).
- 법원의 판단:
- 해당 사안 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하므로 '정당한 이유'가 있어야 함.
- 참
- 면접위원 E, F, G 및 I은 '면접에 참석하지 않은 참가인에게 면접 점수를 부여함으로써 공모하여 위계로 원고의 채용업무를 방해하였다'는 업무방해죄 등으로 기소되었고, 관련 형사소송 절차에서 참가인 채용에 관련된 업무방해죄는 모두 유죄로 인정되어 확정됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
직권면직의 정당성 여부
- 쟁점: 참가인이 부정채용된 사실이 인정되더라도, 참가인에게 책임 있는 사유가 없어 직권면직이 부당해고에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 정함.
- 사용자가 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 사유를 면직사유로 정하면서 그 절차를 통상의 해고, 징계해고와 달리 정한 경우에도 그에 따른 면직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당함 (대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결).
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정됨. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함 (대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결).
- 채용이 '사기 또는 부정한 방법'에 의해 이루어진 것이어서 인사규정 제54조 제1항 제6호에 해당하더라도, 그 채용 과정에 있어서 참가인에게 책임 있는 사유가 인정되어야만 위 조항에 따른 면직의 정당성이 인정됨 (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).
- 근로자 본인이 직접 부정행위를 하지 않았더라도, 근로자와 밀접한 관계에 있는 타인이 근로자를 위해 부정행위를 하였다면 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 볼 수 있음 (대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지).
- 법원의 판단:
- 이 사건 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하므로 '정당한 이유'가 있어야 함.
- 참가인이 면접에 불참하더라도 합격이 가능한지 윗선에 물어봐달라고 이야기한 것은 면접 참여 여부를 '문의'한 것으로 보이며, 청탁으로 평가하기 어려움.
- 참가인과 부정채용을 주도한 I, E 등이 밀접한 관계에 있었다고 볼 증거가 없고, 참가인과 밀접한 관계에 있는 자가 참가인의 채용을 위한 부정행위를 하였음을 인정할 증거도 없음.
- 오히려 참가인을 면접절차 없이 채용한 것은 원고 측의 필요에 의한 것으로 보이며, 원고 측이 스스로 정한 채용절차를 위반하여 참가인을 선발한 것을 두고 참가인에게 책임이 있다고 보는 것은 타당하지 않음.
- 따라서 이 사건 면직은 정당성이 인정되지 않아 부당해고에 해당하며, 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결
검토
- 본 판결은 부정채용으로 인한 직권면직의 정당성을 판단함에 있어, 단순히 채용 과정의 부정행위 여부뿐만 아니라 해당 근로자에게 귀책사유가 있는지 여부를 핵심적으로 고려하였음을 보여줌.
- 특히, 채용 과정의 부정행위가 사용자 측의 필요에 의해 이루어졌고, 근로자가 직접 부정행위를 지시하거나 주도하지 않았으며, 밀접한 관계에 있는 타인의 부정행위가 입증되지 않은 경우, 해당 근로자에게 해고의 정당성을 부여할 만한 책임 있는 사유가 없다고 판단한 점이 중요함.
- 이는 근로기준법상 해고의 정당성 요건인 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유'를 엄격하게 해석한 것으로, 부정채용의 피해자가 될 수 있는 근로자의 권익을 보호하려는 취지로 해석될 수 있음.
- 기업은 채용 과정의 투명성과 공정성을 확보해야 하며, 부정채용이 발생했을 경우 그 책임 소재를 명확히 가려야 함을 시사함.