대전지방법원 2014. 12. 17. 선고 2014구합740 판결 부당노동행위구제재심판정취소

확보한 수집 본문

대전지방법원 제1행정부 판결 [사건] 2014구합740 부당노동행위구제재심판정취소 [원고] 1.A 2. B 3. 서울일반노동조합 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 재단법인 C [변론종결] 2014. 11. 5. [판결선고] 2014. 12. 17. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2014. 1. 9. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2014부노16 부당노동행위 구제재심신청에 관하여 한 재심판정 중 원고 B에 대한 1개월의 감봉처분 및 해고에 관한 부분을 취소한다. 2. 원고 A의 청구 및 원고 서울일반노동조합의 나머지 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용 중 원고 B와 피고 사이에 생긴 부분은 피고 및 피고보조참가인이 부담하고, 원고 서울일반노동조합과 피고 사이에 생긴 부분 중 1/2은 피고 및 피고보조참가인이, 나머지는 원고 서울일반노동조합이 각 부담하며, 원고 A와 피고 사이에 생긴 부분은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고 A가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2014. 1. 9. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2014부노16 부당노동행위 구제재심신청에 관하여 한 재심판정을 모두 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)은 공익법인설립및운영에관한법률에 근거하여 고용노동부 소관 비영리법인으로 2003. 7. 1. 설립되어 약 47명을 고용하여 실업자의 사회적 일자리 지원사업 등을 운영하는 법인이다. 원고 A는 2006.6.5. 참가인에 입사하여 성장지원팀에서 팀장으로 근무해 온 사람이고, 원고 B는 2011. 8.1. 참가인과 계약기간을 같은 날부터 2013. 7. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하고 계약직으로 입사하여 국제협력팀에서 근무하던 중 2013. 7. 31. 근로계약 종료 통보를 받은 사람이다. 원고 서울일반노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 2001. 1. 7. 설립되어 서울지역에서 재직 중인 근로자를 조직 대상으로 하는 지역 단위노조이다. 참가인 소속 일부 근로자들로 구성된 'D'는 2013. 5. 8. 원고 노동조합 분회로 조직형태를 변경하였고. 위 분회의 조합원 수는 24명이다. 나. 징계 원고 B는 2013. 5, 10. 업무지시 불이행 등을 이유로 참가인으로부터 감봉 1월의 징계처분을 받았고, 원고 A는 2013. 5. 13. 업무지시 불이행을 이유로 감봉 2월의 징계처분을 받았으며, 원고 A에 대한 위 징계는 2013. 6. 7. 개최된 재심절차에서 감봉 1월의 처분으로 감경되었다. 다. 정규직 전환거부 참가인의 2013. 7. 17.자 인사위원회에서 원고 B에 대한 정규직 전환이 부결되었고, 참가인은 2013. 7. 18. 원고 B에게 2013. 7. 31.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다. 라. 재심판정 경위 1) 원고들은 원고 B, A에 대한 각 감봉처분과 원고 B에 대한 정규직 전환거부가 부당징계 및 부당해고이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하면서 2013. 8. 9. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 2) 서울지방노동위원회는 2013. 10. 7. 참가인이 원고들에 대하여 한 각 감봉처분이 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하고, 원고 B에 대한 정규직 전환거부는 합리적인 이유가 없어 부당하나, 위 각 처분이 불이익취급의 부당노동행위로 인정되지는 않는다고 판단하여, 원고들의 부당감봉 및 부당해고 구제 신청은 인정하고 부당노동행위구제 신청은 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 3) 원고들은 부당노동행위 구제신청을 기각한 부분에 불복하여 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 1. 9. 중앙2013부노176호 판정으로 이 사건 초심판정과 같은 이유를 들어 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2,9,10호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 원고들의 주장 참가인은 원고들의 노동조합 활동을 이유로 원고 A, B를 징계하고, 나아가 원고 B를 해고한 것이므로, 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 법령 및 규정 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다. 직제·인사·복무규정 제32조(징계) ① 이사장은 직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다. 5. 기타 정당한 사유 없이 상사의 지시를 이행하지 않는 경우 ② 징계는 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로 구분한다. ④ 감봉은 1월 이상 3월로 하고, 그 기간 동안의 급여의 1할을 감하여 지급한다. ⑧ 인사위원회는 징계대상에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계대상자는 서면 또는 구두로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다. 제36조(징계의 양정) ① 인사위원회가 징계의결을 할 때에는 징계대상자의 평소의 품행, 근무성적, 법인에 기여한 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다. ② 제1항의 징계의결의 양정은 인사위원회의 심의를 거쳐 이사장이 따로 정상을 참작하여야 한다. 제49조(직무완수의 의무) 직원은 직무를 수행함에 있어 관계법령, 정관, 기타 제규정과 직무상의 지시를 준수하여 양심적이고 성실하게 직무를 완수하여야 한다. 다. 인정사실 앞서 채택한 증거에 갑 제3 내지 8, 11 내지 16, 18,20,21 내지 25호증, 을제5, 8 내지 20호증의 각 기재를 더하여 보면 다음의 각 사실이 인정된다. 1) 쟁의행위 경위 ① 원고 노동조합은 참가인과 2012. 7. 18.부터 2012. 10. 10.까지 총 6회에 걸쳐 임금인상, 상여금 균등지급, 비정규직 근로자 및 수습근로자의 처우개선, 인사절차 정비 등을 주요 안건으로 단체교섭을 진행 하였으나 합의에 이르지 못하고 같은 해 10. 17. 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였고, 2012. 11. 7. 조정중지 결정되자 2012. 11. 8. 동 위원회에 쟁의행위 개시 신고 후 다음 날 이를 참가인에게 통보하였다. ② 원고 노동조합 분회는 2012. 10. 23, 조합 총회를 개최하여 쟁의행위 돌입 시 쟁의행위의 구체적 전술은 쟁의지도부의 지침에 따를 것을 결의하였고, 단체행동 지침 1호에서 단체행동(노동쟁의)의 목표를 "참가인 민주성, 공익성 강화/함께일하기 위한 비정규직 문제해결"로 정하였다. 이후 이 사건 분회의 쟁의행위 내역은 다음과 같다. ③ 한편, 원고 노동조합 분회 소속 조합원들은 2013. 2. 18.부터 쟁의지도부의 지침에 따라 사무실 내 각자의 업무용 책상 및 파티션 등에, 풍선에 리본을 달아 "지금은 파업 중입니다.", "비정규직 철폐하라!", , "사무국장 연임반대" 등의 문구를 기재한 이른바 '파업홍보용 풍선선전물'을 설치하였다. ④ 참가인의 상임이사인 Z은 2013. 3. 6. 6층에 위치한 직원들에게 풍선 철거를 지시하고 일부를 제거하였는데, 원고 B, B의 상급자인 소외 N(원고 A와 동명이인이 다), P, Q은 위 지시를 거부하며 다시 다른 풍선을 붙였다. ⑤ 원고 B는 2013. 2. 21. 원고 노동조합 분회의 쟁의지침에 의거 참가인 회사의 정문에서 "공익성 강화! 비정규직문제 해결! 이사회가 나서주십시오, 불신! 불안! 불통! 불행! G 사무국장 연임반대" 문구가 표시된 피켓을 들고 1인 시위를 하였다. 2) 원고 A에 대한 의견서 제출지시 및 불이행 ① 원고 A는 2012. 12. 10. 팀장회의에서, "지난 조직개편 당시 사무국장이 팀을 공중 분해시켰다."라는 발언을 하였고, 이로 인해 고성이 오고가는 상황이 있었다. 이후 참가인은 원고 A에게 위 발언을 한 것에 대해 사실관계 확인을 위한 의견서 제출을 2차례에 걸쳐 지시하였으나 불응하자, 다시 업무지시서를 통해 2013. 1. 25.까지 원고 A에게 의견서를 제출토록 지시하였다. ② 이와 관련하여 원고 노동조합 분회는 원고 A에게 참가인의 위 '의견서 제출 지시'건과 관련 태업에 돌입할 것을 지시한 후 2013. 1. 31. 참가인에게 원고 A에 대한 업무지시가 부당하다며 부분쟁의행위 일환으로 이를 거부하겠다고 통보하였고, 원고 A는 참가인에게 의견서를 제출하지 않았다. 3) 원고 A, B에 대한 징계 ① 참가인은 2013. 4. 12. 원고 B, 소외 A, P, Q을 징계위원회에 회부 후 원고의 직제·인사·복무규정 제32조(징계) 제1항 및 제49조(직무완수의 의무)에 의거하여 원고 B에 대해 2013. 5. 10. '감봉 1월'의 징계처분을 하였고, 2013. 5. 22. 원고 B의 재심청구로 2013. 5. 29. 개최된 재심 징계위원회에서 '감봉 1월'의 징계를 확정하였다. ② 참가인은 2013. 5. 13. 징계위원회를 개최 후 2013. 5. 16. 원고 A에 대하여 업무지시 불이행을 사유로 참가인의 직제·인사·복무규정 제32조(징계) 제1항 및 제49조 (직무완수의 의무)에 의거하여 '감봉 2월'의 징계처분을 하였고, 2013. 6. 7. 원고 A의 재심청구로 2013.6.14. 개최된 재심징계위원회에서 위 처분을 '감봉 1월'로 감경한 후 이를 2013. 6. 17. 원고 A에게 통보하였다. 4) 원고 B에 대한 정규직 전환 거부 경위 ① 원고 B가 참가인에 입사 당시 체결한 근로계약서 제5조 제2항에는 "근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다."고 명시되어 있다. ② 참가인은 2013. 6. 12. 같은 해 5월말 기준으로 재직 중인 일반계약직 12명에 대해 정규직 전환을 위한 인사평가 실시 공고를 하고 정규직 전환을 신청한 일반계약 직 11명에 대하여 1) 자기평가, 2) 평정자 평가, 3) 평가내용에 대한 확인, 4) 근태 및 기타 상벌 확인, 5) 인사위원회를 거치는 방법으로 정규직 전환 평가를 실시하였다. 당시 원고 B에 대한 평정자인 소외 국제협력팀 N 팀장과 AA 총괄팀장은 원고 B의 업무능력에 부족함이 없다고 평가하였다. ③ 참가인의 2013. 7. 5.자 인사위원회에서 위 11인 중 원고 B와 AB을 제외한 나머지 9명을 정규직으로 전환키로 의결하였고, 원고 B와 AB은 근무태도 및 업무수행도 부족 등의 사유로 정규직 전환결정이 유보되었다. 사무국장 G은 2013. 7. 16. '국제협력팀원 B 근무태만 및 근무기강 문란행위 보고'라는 문건을 인사위원회에 제출하여 원고 B에 대한 업무능력평가가 과장되었다고 하였다. 이어 개최된 참가인의 2013. 7. 17.자 인사위원회에서의 "원고 B는 업무능력, 수행결과 등 팀장평가에서 부족함이 없다고 평가되었으나 사실 확인결과 역량부족으로 인한 업무추진의 문제들이 다수 지적되었으며 2013. 3. 6. 정당한 상사의 업무지시불이 행 사례로 징계처분을 받은 사실이 있었고 팀장대행에 대한 업무 비협조 및 조직내 갈등, 지휘체계에 대한 기강문란행위 문제가 지적되었음(별첨 : 사무국장 및 팀장대행의 보고서 참조). ··· 결론적으로 재단 직원으로서의 소양이 부족하다고 판단되어 근로계약의 변경을 하지 않기로 의결함"이라는 내용의 의결이 이루어졌고, 결국 원고 B에 대한 정규직 전환은 거부되었다. ④한편, 2011. 8.1.부터 2013. 5. 31.까지 근로일수 461일 중 원고 B의 지각 횟수는 약 37회였고, 지각 총시간은 4시간 01분, 1회 평균 지각 시간은 약 6분 31초였다. 원고 B보다 지각률이 높은 계약직 중 정규직으로 전환된 근로자가 있다. 그리고 원고 B는 2011년도말 5, 6급 팀원 인사평가에서 14명 중 4위에 해당하는 점수를 받았으나, 2012. 6.경 실시된 상반기 인사평가에서는 일반계약직 팀원 중에서 최하위인 14위에 해당하는 점수를 받았다(다만, 정규직 팀원 중에는 원고 B보다 낮은 점수를 받은 팀원도 있다). ⑤ 이 사건 초심 심사과정에서 참가인은, 정규직 전환심사는 절대평가로 이루어지는데 전환대상 계약직 근로자들에 대한 평가자들의 평가가 모두 긍정적인 내용이어서 변별력이 없어, 2012. 6.경 시범적으로 실시하였던 인사평가가 상대평가로서 계량화 및 수치화된 평가 결과였으므로 이를 정규직 전환 평가에 참고 하였다고 진술하였다. 한편, 위 인사평가에서 원고 B를 평가한 소외 N와 AA 팀장은 2012년 인사평가는 인사상 용도가 사용되지 않을 것이고 시범 운영되는 것이라는 공지를 믿고 원고 B에게 낮은 점수를 준 것으로서 원고 B의 업무가 공정하게 평가된 것이 아니라는 취지로 진술하고 있다. ⑥ 참가인의 사무국장 G은 AC자 동아일보와의 인터뷰에서 "2년이 지난 직원은 근무태도나 성과 등에 문제가 없는 한 정규직으로 전환하고 있다."고 하였다. 또한 참가인은 이 사건 초심 심사과정에서 "원고 B를 포함한 일반계약직과 재단 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되는 정당한 기대권이 형성되었다."고 하였다. 사무국장 G 역시 이 사건 재심 심사과정에서 "특별한 사정이 없는 한 평가절차를 거쳐 일반계약직 거의를 정규직으로 전환시켜 주었고, 원고 B의 근로관계가 종료된 이후 다른 기간제 근로자를 채용하여 (원고 B가 하던) 업무를 수행케 하고 있다."라고 진술하였다. 라. 부당노동행위에 해당하는지 1) 원고 A에 대한 징계에 관하여 가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 그리고 사용자가 근로자를 해고하면서 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 노조법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 참조). 나) 우선, 징계사유가 있는지에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고 A가 팀장의 지위에서 팀장회의에 참석하여 사무국장에게 '사무국장이 팀을 공중분해시켰다'는 발언을 함으로써 고성이 오고가는 상황이 초래되었다면, 참가인이 그 사실관계 확인 및 해명을 위해서 의견서 제출을 요구한 것이 부당한 업무지시라고 보기는 어렵고, 원고 A가 수차례에 걸친 업무지시를 이행하지 아니한 이상 이는 참가인의 직제·인사·복무규정 제32조(징계) 제1항 제5호의 '기타 정당한 사유 없이 상사의 지시를 이행하지 않는 경우'로서 징계사유에 해당한다고 판단된다. 원고 A의 업무지시불이행이 쟁의행위 기간 중에 있었다고 하더라도, 이는 정상적인 업무 수행을 저해하는 행위가 아니어서, 쟁의행위의 일환으로 이루어진 적법한 행위라고 보기는 어렵다. 그러나 한편, 비록 원고 A가 상사의 지시를 이행하지 아니하였으나 원고 A의 당초의 발언 및 의견서 미제출로 인하여 참가인의 업무에 큰 지장이 초래되었을 것으로 보이지 않는 점, 원고 A가 징계 과정에서 반성의 의사를 밝힌 점, 참가인은 감봉이 가장 낮은 단계의 징계라고 하나 참가인의 직제·인사·복무규정 제32조 제2항에 의하면 감봉보다 낮은 단계의 징계로 '견책'이 있고, 원고 A에게 의견서의 제출을 요구한 것이 징계의 일환으로 이루어진 견책처분으로 볼 수도 없으므로 감봉이 당시 참가인이 할 수 있었던 가장 낮은 징계라고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 원고 A에 대한 징계는 그 행위에 비해 양정이 과다하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 할 것이다. 다) 이러한 제반 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 참가인이 원고 A의 노동조합 활동에 불이익을 주고자 하는 의사에 기인하여 위 감봉처분을 한 것이 아닌가하는 의심이 들 여지는 있으나, 한편, 위 감봉처분의 징계사유는 인정되는 점, 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위 의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없는 것인 점(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조) 등을 종합하면, 참가인에게 부당노동행위 의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고, 입증책임의 원칙에 따라 그 불이익은 원고 A 및 원고 노동조합이 부담하여야 하므로 결국 원고 A에 대한 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 원고 B에 대한 징계에 관하여 가) 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조) 한편, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것인바(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조), 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 대법원 2007. 5. 11. 선고 2006도9478 판결 등 참조). 나) 원고 B의 징계의 대상이 된 행위는 원고 노동조합 분회의 쟁의행위의 일환으로 이루어진 풍선 설치이므로, 이를 위 법리에 비추어 살펴본다. 우선, 원고 노동조합 분회의 쟁의행위의 주체나 절차의 적법성에는 다툼이 없으므로, 그 목적의 정당성에 관하여 살피건대, 이 사건 풍선선전물에 '사무국장 연임반대'등의 문구가 함께 게시되기는 하였으나, 그와 함께 '비정규직 철폐', '지금은 파업중' 등의 문구가 함께 게시되었고, 이 사건 쟁의행위에 앞선 단체교섭 시 임금인상, 비정규직 근로자 처우개선 등 주로 근로조건 개선에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되었던 점, 앞서 본 쟁의행위 경위를 종합하면 '사무국장 연임반대'의 목적을 뺐더라도 위 풍선 설치를 포함하여 쟁의행위가 이루어졌을 것이라고 추정되는 점 등을 종합하면, 원고 노동조합 분회의 쟁의행위의 주된 목적은 '사무국장 연임반대'가 아니라 근로자들의 근로조건 향상을 위한 것이라 할 수 있으므로, 위 쟁의행위의 목적은 정당하다. 다음으로, 풍선 설치 행위의 수단의 정당성에 관하여 살피건대, 풍선이 설치된 장소가 외부가 아닌 사무실 내 개인책상 내지 파티션이었고, 조합원들이 각자 자리에 풍선 한 개 정도 씩을 설치한 것에 불과한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이는 평화적으로 다른 근로자들에게 파업을 홍보하는 '피케팅' 또는 사용자에 대한 쟁의행위의 일환으로서, 참가인의 정상적인 업무 운영에 심각한 지장을 초래하거나 참가인의 시설관리권을 크게 침해한다고 보기는 어렵고, 그 내용에 있어서도 참가인이나 기타 제3자의 명예나 신용을 훼손하는 등의 내용이 포함되어 있지 않으므로, 이는 사회통념상 정당한 노동조합 활동 또는 쟁의행위의 범위 내에 있다고 판단되고, 참가인 회사 5층에 별도의 노조 전용게시판이 설치되어 있었다는 이유만으로 이와 달리 보기는 어려우며, 달리 참가인의 내부 규정상 이와 배치되는 규율이나 제약이 있었다고 보이지는 아니한다. 다) 그렇다면, 원고 B를 비롯한 원고 노동조합 분회 조합원들이 풍선을 설치한 행위는 정당한 노동조합의 활동에 해당하므로, 이는 원고 B에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. 나아가, 원고 B의 원고의 정당한 노동조합 활동을 직접적인 사유로 삼은 위 감봉처분은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 3) 원고 B에 대한 해고에 관하여 가) 사용자가 근로자를 해고할 때 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 여러 사정 등을 비교하고 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조). 나) 우선, 원고 B에게 갱신기대권이 있었는지에 관하여 본다. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 이에 비추어 살피건대, 앞서 본 인정사실을 종합하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉, 원고 B의 근로계약서에 계약갱신 조항이 포함되어 있었고, 근래에 일반계약직 중 대부분을 정규직으로 전환시켜 준 점, 참가인 소속 G 사무국장은 2013년경 인터뷰에서 직원에게 문제가 없는 한 정규직 전환을 시켜주고 있다고 하였고, 참가인 역시 이 사건 초심 및 재심 조사과정에서 같은 견해를 피력한 점, 원고 B가 담당하던 업무가 상시적·계속적인 업무에 해당하는 점 등을 종합하면, 원고 B에게 근로계약의 갱신 및 정규직 전환에 관한 정당한 기대권이 부여되었다고 할 것이다. 다) 다음으로, 원고 B에 대한 정규직 전환거부에 합리적 이유가 있었는지에 관하여 본다. 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 원고 B에 대한 직속상관이자 업무수행평가자인 소외 N. AA 팀장은 원고 B가 역량을 충분히 갖추었다고 평가하였던 점, ② 사무국장 G은 원고 B에 대하여 재평가를 요구하고 원고 B의 업무능력평가가 과장되었다는 입장을 제시하였으나, 원고 B에 대한 이러한 심사 과정이 이례적이고, 원고 B가 속한 원고 노동조합 분회에서 그동안 사무국장 연임 반대 시위 등을 해 오면서 원고 B와 G 사이에 감정이 악화되었을 가능성이 있어 G의 평가를 그대로 신뢰하기 어려운 점, ③ 참가인은 원고 B에 대한 1개월 감봉처분 내역을 반영하여 정규직으로의 전환을 거부하였다는 것인데 위 감봉처분은 앞서 본 바와 같이 징계사유 없이 실시되어 위법하므로 정당한 정규직 전환거부 사유가 될 수 없는 점, ④ 또한 참가인은 2012. 6.경 시범적으로 실시하였던 인사평가 결과를 정규직 전환 평가 시 참고하였다고 하고 있는데, 위 평가는 참가인 스스로도 시범적으로 시행된 제도임을 자인하고 있고, 원고 B를 평가한 소외 N, AA 등이 제대로 실시되지 않은 평가라서 근거자료가 될 수 없다고 주장하는 것으로 보아 신뢰할 수 있는 평가자료라고 볼 수는 없는 점, ⑤ 원고 B가 지각이 다소 빈번하기는 하였으나 평균 지각시간이 그리 길지 아니하고 원고 B보다 더 빈번하게 지각한 계약직 직원은 정규직으로 전환된 것으로 볼 때 정규직 전환을 거부할 만한 근태불량에 해당한다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 참가인이 원고 B의 정규직 전환을 거부하고 근로계약의 종료를 통보한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서, 이는 부당해고에 해당한다. 라) 다음으로, 위 해고가 부당노동행위에 이르는지에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 원고 B가 쟁의행위의 일환으로 풍선을 부착한 행위에 대하여 부당노동행위에 해당하는 부당한 징계가 이루어졌고, 위 징계 전력이 위 해고의 주된 원인이 된 점, 참가인은 표면적으로는 원고 B에 대한 인사평가가 기준에 미달하므로 정규직 전환을 거부한다는 형식으로 근로관계를 단절하였으나, 실제로는 원고 B에 대한 직속 상사들의 업무 평가가 준수하였음에도 다른 계약직 직원들과는 달리 원고 B에 대한 재평가 및 재의결 절차를 거치고 그 과정에서 쟁의의 대상이 된 사무국장 G의 의사를 반영하여 원고 B의 정규직 전환을 거부하기에 이른 점 등을 종합하면, 그 실질은 원고 노동조합의 활동을 방해하고, 원고 노동조합의 활동 및 쟁의행위에 적극 참여한 원고 B와의 근로관계를 일방적으로 단절할 목적으로 합리적이고 객관적인 평가기준을 적용하지 아니한채 원고 B를 평가하여 원고 B를 사실상 해고한 것이라고 할 것이므로, 이는 부당해고 일뿐 아니라 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 마. 재심판정이 위법한지 따라서, 원고 A에 대한 감봉처분은 부당노동행위에 해당하지 아니하나, 원고 B에 대한 감봉처분 및 해고는 부당노동행위에 해당한다. 그렇다면, 이 사건 재심판정이 원고 B에 대한 원고 B에 대한 감봉처분 및 해고가 불이익취급의 부당노동행위라고 보기어렵다는 이유로 원고 B와 원고 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 기각한 것은 부당노동행위의 법리를 오해하였거나 사실을 오인한 것이어서 위법하다. 3. 결론 그러므로, 원고 B의 청구 및 원고 노동조합의 청구 중 원고 B에 대한 1개월의 감봉 처분 및 해고에 관한 부분은 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 노동조합의 나머지 청구 및 원고 A의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.