서울행정법원 2018. 10. 19. 선고 2018구합56923 판결 부당강등구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2018구합56923 부당강등구제재심판정취소 원고 A 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 이동산, 김승희 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B재단 소송대리인 법무법인 서상 담당변호사 이정환 변론종결 2018. 8. 31. 판결선고 2018. 10. 19. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2018. 1. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해1160 부당강등 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시근로자 약 70명을 고용하여 C와 D 보급 사업을 영위하고 있는 법인이다. 참가인은 C와 D 보급 사업을 효율적으로 시행하기 위해 대한민국과 해외에 위치한 C교육기관을 'E'으로 지정한 후, 교육과정과 교재 개발 및 교원 파견 등을 통해 E의 운영을 지원하고 있다. 2) 원고는 2013. 1. 14. 참가인과 근로계약을 체결한 후 기획총괄부 부장직을 담당하다가 2014. 1. 6.부터 교류협력부 부장직을 겸임하였고, 2014. 10. 27. 기획총괄부 부 장직에서 면직되어 교류협력부 부장직만을 담당하였다. 나. F 웹사이트 [ 1 ] 내 기업정보 섹션 개설 경위 1) 참가인은 2015. 12.30. 국내외 홍보 전략을 수립하고 그 밖에 참가인 이사장과 사무총장이 지시한 특임업무를 수행하는 '대외협력관' 직을 신설하였고, 2016. 1. 4. 원고를 대외협력관으로 임명하였다. 2) 원고는 2016년 2월 내지 3월경 참가인의 사무총장 G에게 주식회사 H(이하 'H'라 한다)와 협력하여 E 학생들을 대상으로 대한민국 기업 취업정보(이하 '취업정보'라 한다) 등을 제공하는 웹사이트 구축 사업을 추진하겠다고 보고하였다. 3) 원고는 2016. 7. 26. G에게 H의 예산 사정에 맞추어 점진적으로 위 사업을 추진하겠다고 보고하였다. G는 원고에게 H와 협업이 어려울 경우 독자적으로 위 사업을 추진하라고 지시하였고, 이에 원고가 H에서 먼저 제안을 하여 위 사업을 추진하게 되었는데 H를 배제하고 참가인이 독자적으로 위 사업을 추진할 경우 H와 관계가 틀어질 수 있다는 의견을 제시하면서 G와 원고는 서로 언쟁을 하였다. 4) 원고는 2016. 8. 1. G에게 F 웹사이트 내에 취업정보, 해외에 진출한 대한민국 기업정보(이하 '기업정보'라 한다), 유학정보 등 다양한 부가정보를 제공하는 섹션을 개설하겠다고 보고하였고, [ 2 ] 2016년 11월경 G에게 'E 학습자 및 출신자 대상 한국 교류 정보 포털 구축·운영안'이라는 제목으로 F 웹사이트 내에 취업정보, 기업정보, 유학정 보 등 다양한 부가정보를 제공하는 섹션을 개설하겠다고 보고하였다. [ 3 ] G는 원고에게 사업범위가 너무 넓으니 취업정보와 유학정보로 사업범위를 좁히라고 지시하였다. 5) G는 2016. 11. 30. 원고에게 유학정보를 제외하고 취업정보로 사업범위를 좁히 라고 지시하였고, 특히 대한민국 기업이 많이 진출해 있는 베트남에 집중하여 위 사업을 추진하라고 지시하였다. 6) 취업정보로 사업범위를 좁히라는 G의 지시와는 별개로 2016년 12월말경 F 웹사이트 내에 취업정보뿐만 아니라 기업정보 섹션도 개설되었다. 다. 징계처분의 경위 1) 원고는 2017. 3. 21.경 참가인의 예산으로 코트라로부터 해외에 진출한 대한민국 기업들의 업종, 사업내용, 종업원 수와 매출액, 연락처 등의 정보가 담긴 '2016년 해외진출 대한민국 기업 디렉토리 전집 3권 PDF 파일(이하 '이 사건 PDF 파일'이라 한다)'을 구입하였다. 2) 원고는 2017. 4. 5. G에게 '이 사건 PDF 파일을 E 업무관리시스템 [ 4 ] 에 업로드하고, E에 이를 홍보하며, 연말에 이 사건 PDF파일 활용성과를 평가하겠다'고 보고하였다. G는 원고에게 '이 사건 PDF 파일을 E 업무관리시스템에 업로드 해 놓고 E 관계자들에게 알아서 활용하라고 안내하는 것은 너무 무책임하니 E에서 활용할 수 있도록 이 사건 PDF 파일에 등재되어 있는 기업들, 특히 베트남에 진출해 있는 기업들 중 일정 기준을 충족한 기업들을 선별한 후 위 기업들에 관한 정보를 E에 제공하고 F 웹사이트에 업로드하라(이하 '이 사건 업무'라 한다)'는 지시를 하였고, 이 사건 업무 수행 기한을 2017. 7. 30.로 정하였다. 3) 참가인은 2017. 4. 26. 원고의 특임업무에 F 웹사이트 지원' 등을 추가하였다. 4) G는 2017. 6. 1. 참가인의 콘텐츠지원부 팀장 J을 통해 원고에게 F 웹사이트에 접속한 사용자들에게 도움이 될 수 있도록 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트 기업정보 섹션에 업로드할 수 있는지 여부를 검토하라'고 지시하였다. J을 통해 G의 지시사항을 전달받은 원고는 같은 날 코트라 소속 근로자인 K에게 전화를 하여 이 사건 PDF 파일을 불특정 다수가 접속할 수 있는 F 웹사이트에 업로드해도 되는지 질의하였고, K은 '이 사건 PDF 파일은 판매용으로 제작된 유료자료이기 때문에 불특정 다수가 접속할 수 있는 공개된 웹사이트에 이 사건 PDF 파일을 업로드하는 것은 허용할 수 없다'고 답변하였다. 5) G가 2017. 6. 2. 원고와 콘텐츠지원부 팀원 등이 근무하는 사무실에 방문하자 원고는 G에게 먼저 다가가 '코트라 소속 근로자에게 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트 에 업로드해도 되는지 질의하였으나, 이 사건 PDF 파일은 판매용으로 제작된 유료자료이기 때문에 불특정 다수가 접속할 수 있는 공개된 웹사이트에 이 사건 PDF 파일을 업로드하는 것은 허용할 수 없다는 답변을 받았다'고 보고하였다. G는 원고에게 'E수 강생들에게만 F 웹사이트 계정(ID)을 부여하는 방법으로 불특정 다수가 이 사건 PDF 파일을 열람할 가능성을 차단할 수 있는지 검토해 보라'는 지시를 하였고, 원고는 '이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하는 기술적인 업무나 E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하는 업무는 원고가 아닌 콘텐츠지원부 팀원들이 수행할 업무이다'라고 답변하였다. 이에 G는 원고를 컴퓨터 앞으로 데리고 가, 이 사건 PDF 파일에 등재되어 있는 기업들 중 일정 기준을 충족한 기업들을 선별한 후 위 기업들에 관한 정보를 F 웹사이트에 업로드하라고 지시하였는데 원고가 이를 수행하지 않았음을 지적하면서 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보고 있음에도 원고에게 "뭔 일을 이따위로 하느냐."라는 발언을 하였다. 이에 원고는 "아니 왜 소리를 지르고 그러시냐."라는 발언을 하면서 G에게 항의하였고, 이후 원고와 G는 별지 1 녹취록 기재와 같은 언쟁을 하였다. 6) 참가인은 2017. 6. 12. 원고에게 직위해제처분을 하였다. 같은 달 27. 개최된 참가인의 인사위원회는 '원고가 2017. 6. 2. 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보는 장소에서 G에게 고성을 지르면서 욕설을 하였고, G의 정당한 업무지시를 거부하였다'는 이유로 원고에 대한 강등 징계처분을 의결하였고, 참가인은 같은 달 29. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 7) 원고는 2017. 6. 30. 참가인에 재심을 청구하였으나, 2017. 7. 12. 개최된 참가인의 재심인사위원회는 원고의 재심청구를 기각하였다. 라. 원고의 구제신청과 재심판정 1) 원고는 이 사건 징계처분이 부당징계처분에 해당한다고 주장하면서 2017. 8. 16. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2017. 10. 11. 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하여 징계재량권을 일탈· 남용하지 않았다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(서울2017부해1812). 2) 원고는 2017. 11. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2018. 1. 25. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙 2017부해1160, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7 내지 9, 11 내지 14, 18, 20호증, 을 제1 내지 11, 13 내지 18, 20, 21, 39, 42 내지 46호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재와 영상 및 음성, 증인 G의 일부 증언, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 가) 징계사유 관련 원고가 G에게 고성을 지르고 부적절한 표현을 사용한 것은 사실이지만 욕설을 한 적이 없고 G의 업무지시를 거부한 적도 없으므로, 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정되지 않는다. 나) 취업규칙 불이익변경 관련 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항단서 에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받아야 한다. 그런데 참가인은 2015. 5. 19. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받지 않고 취업규정 제56조에 징계의 종류로 '강등'을 추가하였다. 근로기준법 제94조 제1항 단서 에 위반하여 변경된 취업규정 제56조는 무효이므로 이에 근거하여 이루어진 이 사건 징계처분 역시 무효이다. 다) 징계재량권 일탈·남용 관련 이 사건 징계처분은 징계양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다. 2) 피고와 참가인의 주장 가) 징계사유 관련 G는 2017. 4. 5. 원고에게 이 사건 업무지시를 하였으나, 원고는 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트도 아닌 E 업무관리시스템에 업로드 한 것 이외에는 아무런 업무를 수행하지 아니하였다. 이에 G가 2017. 6. 1.과 같은 달 2. 원고에게 재차 이 사건 업무수행을 지시하였음에도 원고는 '이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하는 업무나 E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하는 업무는 원고가 아닌 콘텐츠지원부 팀원들이 수행할 업무다'라는 납득할 수 없는 발언을 하면서 G의 정당한 업무지시를 거부하였고, G에게 욕설을 하였다. 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유인 '상급자에 대한 고성과 욕설' 및 '업무지시 거부'는 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 취업규칙 불이익변경 관련 참가인이 2015. 5. 19. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받지 않고 취업규정 제56조에 징계의 종류로 강등을 추가한 것은 사실이다. 그러나 이는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하지 않으므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받을 필요가 없었다. 다) 징계재량권 일탈·남용 관련 원고가 이 사건 징계처분 이전에도 상급자에 대한 불손한 언행 등으로 감봉 3개월의 징계처분을 받고 수차례 서면경고를 받았음에도 자신의 잘못을 반성하지 않고 또다시 G에게 고성을 지르고 욕설을 하면서 G의 정당한 업무지시를 거부한 점, 참가인 소속 근로자들도 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정하다는 의견을 밝히고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정하여 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다. 나. 관계 법령과 참가인의 규정 별지 2 관계 법령 등 기재와 같다. 다. 징계사유 인정 여부 1) 상급자에 대한 고성과 욕설 원고는 G에게 고성을 지르고 부적절한 표현을 사용한 것은 사실이지만 욕설을 한 적은 없다고 주장한다. 그러나 갑 제20호증의 2의 음성에 의하면, G가 별지 1 녹취록 기재와 같이 원고에게 "안 되면... 안 돼야... 거 아니야."라는 발언을 하자 원고가 G에게 "씨발 안 된다니까 그러네."라는 욕설을 한 사실이 인정된다. 따라서 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다. 2) 업무지시 거부 가) G가 2017. 4. 5. 원고에게 기한을 2017. 7. 30.로 정하여 이 사건 업무를 지시하였고, 2017. 6. 1. J을 통해 원고에게 '이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트 기업정보 섹션에 업로드할 수 있는지 여부를 검토하라'고 재차 지시한 사실, 원고가 G의 지시를 수행하기 위해 같은 날 코트라 소속 근로자인 K에게 전화를 하여 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드해도 되는지 질의하였으나, K으로부터 '이 사건 PDF 파일은 판매용으로 제작된 유료자료이기 때문에 불특정 다수가 접속할 수 있는 공개된 웹사이트에 이 사건 PDF 파일을 업로드하는 것은 허용할 수 없다'는 답변을 받은 후 같은 달 2. G에게 이를 보고한 사실, G가 원고에게 'E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하는 방법으로 불특정 다수가 이 사건 PDF 파일을 열람할 가능성을 차단할 수 있는지 검토해 보라'고 지시하자, 원고가 '이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하는 기술적인 업무나 E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하는 업무는 원고가 아닌 콘텐츠지원부 팀원들이 수행할 업무이다'라고 답변한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 코트라로부터 이 사건 PDF 파일을 구입하여 이를 가공한 후 F 웹사이트에 업로드하는 사업을 기획하고 이를 실행하는 업무 자체는 원고의 업무에 해당한다. 그러나 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하기 위해서는 웹 프로그래밍 기술을 사용하여 F 웹사이트 구조를 변경하여야 하는바, 이와 같은 기술적인 업무는 F 웹사이트의 유지와 보수업무를 담당하는 부서에서 수행할 업무이지 원고가 수행할 업무가 아니다. [ 5 ] 또한 E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하여 계정을 가진 자만이 F 웹사이트에 게재된 모든 정보를 열람할 수 있고 계정을 가지지 않은 자들은 F 웹사이트에 게재된 모든 정보를 열람할 수 없도록 하는 것은 F 웹사이트의 전체적인 관리 ·운영방안과 관련된 문제이므로, 이는 F 웹사이트 관리 ·운영을 담당하는 부서가 결정하고 수행할 업무이지 원고가 결정하고 수행할 업무가 아니다. [ 6 ] 원고는 웹 프로그래밍 기술을 사용하여 F 웹사이트 구조를 변경한 후 이 사건 PDF 파일을 업로드하는 기술적인 업무나 E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정을 부여하여 계정을 가진 자만이 F 웹사이트에 게재된 모든 정보를 열람할 수 있도록 하는 업무를 수행할 권한 내지 능력이 없다는 정당한 의견을 개진하기 위해 G에게 '위 각 업무는 원고가 아닌 콘텐츠지원부 팀원들이 수행할 업무이다'라는 발언을 하였던 것이므로, 이를 두고 원고가 G의 업무지시를 거부하였다고 평가할 수 없다. 나) 한편, 원고가 위와 같은 발언을 하자 G는 원고를 컴퓨터 앞으로 데리고 가, 이 사건 PDF 파일에 등재되어 있는 기업들 중 일정 기준을 충족한 기업들을 선별한 후 위 기업들에 관한 정보를 F 웹사이트에 업로드하라고 지시하였는데 원고가 이를 수행하지 않았음을 지적하면서 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보고 있음에도 원고에게 "뭔 일을 이따위로 하느냐."라는 발언을 한 사실, 이에 원고가 "아니 왜 소리를 지르고 그러시냐."라는 발언을 하면서 G에게 항의하였고, 이후 원고와 G가 별지 1 녹취록 기재와 같은 언쟁을 한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. G는 2017. 4. 5. 원고에게 이 사건 업무를 지시하였음에도 원고가 그로부터 약 2개월이 경과한 2017. 6. 2.까지 이 사건 PDF 파일을 E 업무관리시스템에 업로드 한 것 이외에는 아무런 업무를 수행하지 않았다는 전제 하에 원고에게 "뭔 일을 이따위로 하느냐."는 모욕적인 발언을 한 것으로 보인다. 그런데 갑 제19호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 원고의 하급자인 N을 통해 G가 중점적으로 강조한 바와 같이 베트남에 진출해 있는 기업들 중 일정 기준을 충족한 기업들을 선별한 후 위 기업들에 관한 정보를 정리하는 업무를 수행하고 있었던 것으로 보인다. G가 2017. 6. 2. 이 사건 업무의 불성실한 수행을 이유로 원고에게 훈계를 하기 위해서는, 원고가 2017. 4. 5.부터 2017. 6. 2.까지 이 사건 업무와 관련하여 어떠한 업무를 수행해 왔는지, 이 사건 업무의 기한은 2017. 7. 30.까지인데 [ 7 ] 향후 업무추진계획은 무엇인지 등을 확인하는 절차가 선행되었어야 한다. 그럼에도 G는 이와 같은 절차는 생략한 채 원고가 이 사건 PDF 파일을 E 업무관리시스템에 업로드 한 것 이외에 아무런 업무를 수행하지 않았다는 잘못된 전제 하에 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보고 있는 자리에서 원고에게 "뭔 일을 이따위로 하느냐."는 모욕적인 발언을 하였다. 원고는 G의 모욕적인 발언에 격분하여 G에게 항의하는 과정에서 G와 별지 1 녹취록 기재와 같은 언쟁을 하였던 것이므로, 이를 두고 원고가 G의 업무지시를 거부하였다고 평가할 수 없다. 다) 따라서 원고가 이 사건 업무를 효율적이고 신속하게 처리하지 못하였음을 탓하는 것은 별론으로 하고, 원고가 2017. 6. 2. G의 업무지시를 거부하였다고 볼 수 없으므로, 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 3) 소결론 결국 이 사건 징계처분의 징계사유 중 '상급자에 대한 고성과 욕설' 부분만이 정당한 징계사유로 인정되고 업무지시 거부'는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 라. 취업규칙 불이익변경 여부 1) 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부 근로기준법 제94조 제1항 은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받아야 한다. 갑 제21, 22호증의 각 기재에 의하면, 2015. 5. 19. 개정 전 참가인의 취업규정 제56조에는 징계의 종류로 '파면, 해고, 정직, 감봉, 경고, 견책'만이 규정되어 있었던 사실, 그런데 2015. 5. 19. 참가인의 취업규정이 개정되면서 징계의 종류에 '강등'이 추가된 사실을 각 인정할 수 있기는 하다. 그러나 위와 같은 취업규정의 개정은 참가인이 무분별한 파면과 해고 징계처분을 남용하는 것을 자제하기 위해 징계의 종류를 보다 세분화하여 파면과 해고보다 감경된 징계처분인 강등을 신설한 것에 불과하므로, 이를 두고 참가인이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이라고 평가할 수 없다. 2) 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법 의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 등 참조). 설령 징계의 종류에 강등을 추가하는 취업규정의 개정이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것에 해당한다고 가정하더라도, 1 참가인이 위와 같이 취업규정을 개정하는 과정에서 참가인 소속 근로자들이 참가인에게 아무런 이의를 제기하지 않았고, 현재까지도 아무런 이의를 제기하지 않고 있는 점, 2 원고와 같이 이미 이전에 감봉 징계처분을 받은 전력이 있는 근로자(을 제31호증 참조)가 또다시 이전 징계처분의 징계사유와 유사한 징계사유로 징계위원회에 회부될 경우 징계위원회는 근로자에게 감봉 징계처분보다 가중된 해고 징계처분을 할 가능성이 높은데, 취업규정의 개정으로 해고와 감봉 사이에 강등 징계처분이 신설되면서 근로자에게 해고 징계처분을 회피할 기회가 부여된 점 등을 종합하면, 징계의 종류에 강등을 추가하는 취업규정의 개정은 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 타당하다. 3) 소결론 따라서 징계의 종류에 강등을 추가하는 취업규정의 개정이 취업규칙 불이익변경에 해당하여 무효이고 이에 근거하여 이루어진 이 사건 징계처분 역시 무효라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 징계재량권 일탈·남용 여부 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러나 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는경우에는 그 처분은 위법하다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여야 한다. 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들, 즉 1 원고가 2017. 6. 2. G의 업무지시를 거부한 적이 없음에도 참가인은 이를 징계사유에 포함시켜 원고에 대한 징계양정을 정한 점, 2 원고가 G에게 고성을 지르고 부적절한 표현을 사용하였으며 욕설을 한 것은 사실이나, 이는 원고가 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보고 있는 자리에서 G로부터 "뭔 일을 이따위로 하느냐."는 모욕적인 발언을 듣고 격분하여 항의하는 과정에서 나온 언행이므로 그 정상에 참작할 만한 사정이 있는 점, 3 이 사건 징계처분으로 원고는 직위가 한 단계 강등되고 3개월간 직무에 종사하지 못하며 그 기간 중 보수가 3분의 2로 감액되는 불이익을 받게 되었을 뿐만 아니라(취업규정 제56조 제3항 참조), 3개월의 정직이 끝난 이후에도 18개월간 승진이 제한되는 불이익까지 받게 되었는바[인사규정 제19조 제1항 제2호 (라)목 참조], 비위행위의 경위와 경중에 비해 원고에게 가해지는 제재가 지나치게 가혹한 점 등을 종합하면, 원고의 감봉 징계처분 전력 등 원고에게 불리한 모든 사정을 고려하더라도 이 사건 징계처분은 징계양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 타당하다. 바. 중결론 이 사건 징계처분은 징계재량권 일탈·남용으로 위법하다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성 미주 [ 1 ] F 웹사이트(I)는 참가인이 운영하는 웹사이트로, 위 웹사이트를 방문한 불특정 다수인들에게 C 교육, 대한민국 여행과 대중문화 등에 관한 정보를 제공하고 있다. [ 2 ] 2018. 10. 17. 제출된 '참고자료 8' 참조. [ 3 ] 2018. 9. 21. 제출된 '참고자료 4' 참조. [ 4 ] E 업무관리시스템(L)은 참가인이 운영하는 내부 업무관리시스템으로, E 관계자들에게 E 운영과 관련된 각종 업무기능과 정보를 제공하고 있다. [ 5 ] 위 업무는 M부(콘텐츠지원부로 부서명이 변경된 것으로 보인다, 이하 M부와 콘텐츠지원부를 통틀어'콘텐츠지원부'라 한다)가 담당하는 업무이다(갑 제14호증, 2018. 9. 21. 제출된 '참고자료 3' 제15조 참조). [ 6 ] 위 업무 역시 콘텐츠지원부가 담당하는 업무로 보인다(2018. 9. 21. 제출된 '참고자료 3' 제15조 참조). [ 7 ] G는 이 법정에서 이 사건 업무의 기한을 2017. 7.30. 이전으로 앞당긴 적이 없다고 증언하였다(G 증언 녹취록 제20쪽). 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.