서울중앙지방법원 2017. 4. 7. 선고 2016가합542282 판결 해고무효확인

- 근로자가 사적으로 금전적 이익을 취득하지 않았더라도 위계로써 사용자의 주요 업무를 방해하는 경우 신뢰관계가 크게 훼손되고 대외적 명예를 실추시키게 됨.

- 판단: 근로자가 회사의 재직기간 중 '직무와 관련'된 죄를 범하여 300만 원 이상의 벌금형을 선고받았으므로, 취업규칙 제51조 제12호에서 정하고 있는 해고사유에 해당함.

해당 해고가 당연퇴직처분으로서 징계처분과 성질을 달리하는지 여부

- 쟁점: 해당 해고가 당연퇴직처분인지 아니면 징계처분인지 여부.

- 법리: 취업규칙 제51조는 '해고할 수 있다'고 규정하여 해고 사유를 정하고 있고, 인사규정 제25조는 당연면직 사유를 별도로 규정하고 있으며, 회사가 벌금형 선고 후 징계절차를 거쳐 해고를 한 점을 종합적으로 고려함.

- 판단: 해당 해고는 근로자의 귀책사유를 이유로 하는 것으로서 그 법적 성질상 징계처분에 해당함.

해당 해고가 이중징계에 해당하는지 여부

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- 원고는 서울행정법원에 위 재심판정 취소 소송을 제기하여 2017. 2. 17. 원고 승소 판결을 받았고, 현재 항소심이 진행 중임.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부

- 쟁점: 원고의 업무방해죄 등으로 인한 벌금형이 피고 취업규칙 제51조 제12호의 해고사유('재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받은 자')에 해당하는지 여부.

- 법리:

- 취업규칙 제51조 제12호의 '배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄'는 직무와 관련하여 범할 수 있는 죄의 예시로 해석함이 타당함.

- 취업규칙 제56조에서 징계의 종류를 규정하고, 제51조는 '해고할 수 있다'고 하여 필요적 해고가 아님을 명시하며, 제55조 제12호는 '법령, 정관, 기타 제 규정을 위반한 자'에 대해 징계할 수 있도록 규정하여 다른 징계 가능성을 열어두고 있으므로, 제51조 제12호의 해고사유를 직무와 관련하여 부정하게 일정한 이익을 취득하는 경우에 한하는 것으로 엄격하게 해석할 이유가 없음.

- 근로자가 사적으로 금전적 이익을 취득하지 않았더라도 위계로써 사용자의 주요 업무를 방해하는 경우 신뢰관계가 크게 훼손되고 대외적 명예를 실추시키게 됨.

- 판단: 원고가 피고의 재직기간 중 '직무와 관련'된 죄를 범하여 300만 원 이상의 벌금형을 선고받았으므로, 취업규칙 제51조 제12호에서 정하고 있는 해고사유에 해당함.

이 사건 해고가 당연퇴직처분으로서 징계처분과 성질을 달리하는지 여부

- 쟁점: 이 사건 해고가 당연퇴직처분인지 아니면 징계처분인지 여부.

- 법리: 취업규칙 제51조는 '해고할 수 있다'고 규정하여 해고 사유를 정하고 있고, 인사규정 제25조는 당연면직 사유를 별도로 규정하고 있으며, 피고가 벌금형 선고 후 징계절차를 거쳐 해고를 한 점을 종합적으로 고려함.

- 판단: 이 사건 해고는 원고의 귀책사유를 이유로 하는 것으로서 그 법적 성질상 징계처분에 해당함.

이 사건 해고가 이중징계에 해당하는지 여부

- 쟁점: 이 사건 해고가 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 반하는 이중징계에 해당하는지 여부.

- 법리:

- 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효임.

- 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함(대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결 참조).

- 이중징계 여부는 근로자 보호 및 법적 안정성을 위하여 양 징계사유의 기본적 사실관계가 동일한지 여부를 가지고 판단하여야 함.

- 판단:

- 이 사건 선행징계는 2014. 9. 18. 이루어져 기간이 도과하여 징계가 완료되었고, 피고가 선행징계를 취소하였다고 볼 증거가 없음.

- 이 사건 선행징계 당시 이미 형사 고발이 진행 중이었음에도, 피고가 유죄 판결 시 별도 처분이 이루어질 수 있음을 명확하게 밝혔다고 인정할 만한 증거가 없음.

- 이 사건 선행징계는 원고의 평가표 임의 변경 부정행위를 징계사유로 하고 있고, 이 사건 해고는 원고가 위 부정행위로 유죄 판결을 받은 것을 해고사유로 하고 있어 기본적 사실관계가 동일함.

- 따라서 이 사건 해고는 이중징계에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결

검토

- 본 판결은 근로자에 대한 징계가 이중징계에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 징계사유의 기본적 사실관계 동일성 여부를 중요하게 고려하였음을 보여줌.

- 특히, 형사처벌을 받은 사실이 기존 징계의 원인이 된 행위와 동일한 사실관계에 기반하는 경우, 추가적인 징계가 이중징계에 해당하여 무효가 될 수 있음을 명확히 함.

- 이는 근로자 보호 및 법적 안정성이라는 측면에서 중요한 의미를 가지며, 기업의 징계권 행사에 있어 일사부재리의 원칙을 준수해야 함을 강조함.

- 기업은 근로자의 비위행위에 대해 징계를 할 경우, 선행 징계의 내용과 범위, 그리고 향후 발생할 수 있는 형사처벌 등과의 관계를 종합적으로 고려하여 신중하게 징계권을 행사해야 할 필요가 있음.