서울중앙지방법원 2019. 6. 27. 선고 2018가합582086 판결 면직처분무효확인의소

부정행위 및 관련 소송, 수사 사실이 언론에 보도되어 피고는 2017. 10. 국정감사에서 질책을 받 음. 피고는 2017. 10. 26. 원고와 면담 후 2017. 11. 22. 원고를 커뮤니케이션기획팀 팀원으로 발령함(이 사건 인사발령). 피고는 2018. 10. 11. 경영인사위원회 심의를 거쳐 원고에 대한 면직처분을 결정하고, 2018. 10. 15. 원고에게 통보하여 2018. 10. 17. 면직됨(이 사건 면직처분). 원고는 2018. 10. 29. 이 사건 면직처분에 대해 재심을 청구했으나 2018. 10. 31. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부 법리 : 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 함. 판단 : 이 사건 인사발령은 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 따라서 이 사건 인사발령이 징계처분임을 전제로 하는 원고의 이중징계 주장은 이유 없 음. 피고의 인사관리규정상 '강등'은 징계처분으로 정하고 있지 않 판정 요지 한국은행 직원의 불륜행위에 따른 면직처분 정당성 판단 결과 요약 법원은 근로자의 면직처분 무효확인 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 한국은행 직원으로 2014. 2. 5. B본부 C팀장으로 발령받아 피고 제공 관사에 거주 함. 근로자는 2016. 6.경부터 2017. 1.경까지 유부녀 D와 불륜관계를 맺고 직원 공동숙소에서 성관계를 가 짐. D의 남편 E은 2017. 1. 30. 근로자와 D의 불륜 현장을 목격하고, D는 근로자와의 성관계 사실을 인정 함. E은 2017. 2. 24. D를 상대로 이혼 및 위자료, 근로자를 상대로 위자료 청구 소송을 제기하여, 2018. 3. 27. 근로자가 E에게 3,000만원 및 지연손해금을 지급하라는 판결이 선고되었고, 2018. 10. 17. 확정 됨. E은 근로자와 D를 성매매 혐의로 고소했으나 불기소처분되었고, 항고도 기각 됨. E은 회사를 상대로 근로자의 불법행위 방지 주의의무 태만을 주장하며 손해배상 소송을 제기했으나 기각 됨. 2017. 9.경 해당 사안 부정행위 및 관련 소송, 수사 사실이 언론에 보도되어 회사는 2017. 10. 국정감사에서 질책을 받 음. 회사는 2017. 10. 26. 근로자와 면담 후 2017. 11. 22. 근로자를 커뮤니케이션기획팀 팀원으로 발령함(해당 사안 인사발령). 회사는 2018. 10. 11. 경영인사위원회 심의를 거쳐 근로자에 대한 면직처분을 결정하고, 2018. 10. 15. 근로자에게 통보하여 2018. 10. 17. 면직됨(해당 사안 면직처분). 근로자는 2018. 10. 29. 해당 사안 면직처분에 대해 재심을 청구했으나 2018. 10. 31. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부 법리: 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 함. 판단: 해당 사안 인사발령은 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 따라서 해당 사안 인사발령이 징계처분임을 전제로 하는 근로자의 이중징계 주장은 이유 없 음. 회사의 인사관리규정상 '강등'은 징계처분으로 정하고 있지 않 음. 근로자의 직책이 팀원에서 팀장으로 변경되었을 뿐 직급이 하향된 것이 아 님. 회사의 내부 규정상 3급 직원도 팀원 직책을 수행할 수 있어 인사발령이 규정 위배가 아 님. 정기 인사발령 시기가 아니더라도 수시 이동이 가능하며, 이로 인해 불이익한 처분으로 보기 어려 움. 회사의 3급 직원 중 팀장 또는 H 직책에서 팀원으로 발령된 사례가 다수 존재하여 이례적이지 않 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2018가합582086 판정일 2019.06.27 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 원고의 직책이 팀원에서 팀장으로 변경되었을 뿐 직급이 하향된 것이 아 님. 피고의 내부 규정상 3급 직원도 팀원 직책을 수행할 수 있어 인사발령이 규정 위배가 아 님. 정기 인사발령 시기가 아니더라도 수시 이동이 가능하며, 이로 인해 불이익한 처분으로 보기 어려 움. 피고의 3급 직원 중 팀장 또는 H 직책에서 팀원으로 발령된 사례가 다수 존재하여 이례적이지 않 음. 인사발령에 따른 직책급 감액이 과중하지 않으며, 정당한 인사발령에 따른 보수 감액을 징계처분으로 볼 수 없 음. 피고는 원고의 소송 및 수사 진행 중 직무 전념의 어려움을 고려하여 잠정적인 조치로 팀원 발령을 한 것으로, 징벌적 제재로서의 징계와는 성질이 다 름. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 이 사건 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 면직처분에도 동일한 법리가 적용 됨. 판단 : 원고는 이 사건 부정행위를 함으로써 피고의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 면직처분이 피고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어려 움. 원고는 한국은행 고위직 간부로서 높은 품위유지 및 도덕성이 요구됨에도, 장기간 유부녀와 부정행위를 하여 가정을 파탄내고 피고의 취업규칙 및 복무규정을 위반 함. 원고의 부정행위가 사생활 영역에서 이루어졌더라도, 언론 보도 등으로 피고의 사회적 평가 및 명예가 현저히 훼손되었으므로 피고가 이를 이유로 징계한 것은 정당 함. 피고의 임직원행동강령상 표창, 포상 공적이 있는 경우 징계양정을 감경할 수 있다고 규정되어 있으나, 반드시 감경해야 하는 것은 아니며, 경영인사위원회가 비위행위가 과중하여 감경하지 않는 것이 적절하다고 심의한 것에 잘못이 없 음. 원고의 부정행위로 피고의 명예가 현저히 훼손되어 신뢰관계가 회복 불능에 이르렀고, 면직처분은 피고의 취업규칙 및 복무규정에 따라 적법하게 이루어 짐. 원고가 주장하는 사내 성희롱 직원에 대한 징계양정과 이 사건 부정행위는 사안이 동일하지 않고, 피고의 명예와 신용 훼손 정도도 다르므로, 이를 근거로 면직처분이 과도하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참고사실 피고의 취업규칙 제32조 제1항 및 인사관리규정 제31조는 직원이 취업규칙 또는 서약서 위반, 행내질서 문란, 피고 명예 손상, 부정한 행위를 하였을 때 징계하도록 정 함. 피고의 직원은 법규, 정관 및 모든 규정을 준수하고(취업규칙 제2조), 중앙은행 직원으로서 품위를 손상하거나 피고의 명예를 실추시키는 언행을 하여서는 안 되며(취업규칙 제5조), 건전한 사회풍속에 반하는 행위로 피고의 명예를 훼손해서는 안 됨(임직원행동강령 제37조 제1항). 피고가 제공한 공동숙소에 외부인과 함께 출입할 경우 관리원에게 동반자의 인적사항을 통보해야 함(자산관리절차 제60조 및 별표 5). 피고의 임직원행동강령 제48조 제4항 및 별표 4 징계양정기준은 법규준수 및 지시이행의무 위반 또는 품위유지의무 위반의 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우 정직 내지 면직의 징계처분을 정 함. 검토 본 판결은 공공기관 직원의 사생활 영역 비위행위가 기관의 명예를 훼손하고 신뢰관계를 파괴할 경우 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히, 언론 보도 등으로 인해 기관의 대외적 이미지가 실추된 점을 면직처분의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 고려 함. 인사발령이 징계처분으로 인정되기 위한 요건을 엄격히 해석하여, 직책 변경 및 수당 감액만으로는 이중징계 주장을 인정하지 않 음. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 판단 시, 직원의 지위, 비위행위의 내용과 경위, 기관에 미친 영향, 과거 근무태도 등 종합적인 사정을 고려해야 함. 다른 직원의 징계 사례와의 형평성 주장에 대해, 사안의 동일성 및 기관에 미친 영향의 정도를 기준으로 판단하여, 단순히 유사한 비위행위가 아니라는 이유로 형평성 위반을 인정하지 않음. 음. 인사발령에 따른 직책급 감액이 과중하지 않으며, 정당한 인사발령에 따른 보수 감액을 징계처분으로 볼 수 없 음. 회사는 근로자의 소송 및 수사 진행 중 직무 전념의 어려움을 고려하여 잠정적인 조치로 팀원 발령을 한 것으로, 징벌적 제재로서의 징계와는 성질이 다 름. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 해당 사안 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 면직처분에도 동일한 법리가 적용 됨. 판단: 근로자는 해당 사안 부정행위를 함으로써 회사의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23