서울중앙지방법원 2018. 6. 22. 선고 2017가합561471 판결 해고무효확인등의

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서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2017가합561471 해고무효확인 등의 [원고] A 소송대리인 변호사 고영채 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인 씨에스 담당변호사 김철영 [변론종결] 2018. 5. 11. [판결선고] 2018. 6. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 1. 피고가 2017. 3. 3. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 66,780,822원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈과 2017. 9. 7.부터 이 판결 선고일까지 매월 10,833,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 관계 피고는 홍콩법을 준거법으로 하여 2008. 7. 9.경 설립되어 전력개발사업 등을 영위하고 있는 주식회사로서 2010. 3. 5.경 대한민국에 영업소를 설치하였다. 원고는 2012. 7. 23. 피고에 입사하여 사업개발, 주요계약협상 및 금융조달 담당 이사대우로 근무하다가 2017. 3. 3.자로 피고로부터 징계면직을 당한 자이다. 나. 피고의 2013. 9. 17.자 정직처분 피고는 2013. 9. 17. 원고에게 무단 휴가 사용 및 지각 5회를 사유로 정직 3개월의 징계처분을 하였다. 이에 원고는 2013. 10. 29. 서울지방노동위원회에 2013부해3099호로 부당정직구제신청을 하였고, 원고와 피고는 2013. 12. 20. '피고는 위 정직처분을 취소하고 구두경고하는 것으로 대체하며, 원고를 2014. 1. 2.자로 복직시키고 원고에게 정직기간 동안의 임금상당액을 지급한다. 원고는 복직 후 피고 임직원에게 사과한다'는 화해조건으로 화해조서를 작성하였다. 다. 원고의 복직 후의 정황 피고는 화해조건에 따라 원고를 복직시키기는 하였으나, 약 6개월간 원고에게 책상과 컴퓨터도 없이 의자만 제공하고 이메일 계정도 부여하지 않았으며 원고를 업무에서 배제하였고, 또한 원고는 복직 후 화해조건을 어기고 피고의 임직원에게 사과를 하지않는 등 원고와 피고의 경영진은 대립하게 되었다. 라. 피고의 조직개편 1) 위와 같은 원고와 피고의 갈등이 피고의 모회사인 C에 알려지게 되면서 2014. 7. 1. 피고의 대표이사가 D 사장에서 E(한국명 F, 이하 'F'이라 한다) 사장으로 교체되었고, 총괄본부장이었던 G 상무는 경영기획본부장으로 강등되었다(이하 '제1차 조직개편'이라 한다). F 사장은 대표이사로 부임한 이후 원고를 사업개발본부로 전보시키고 책상과 컴퓨터를 배치하여 정상적으로 업무를 수행할 수 있도록 하였으며, 본인이 직접 사업개발본부장을 겸임하며 원고를 포함한 사업개발본부 직원 6명에게 업무지시를 내렸다. 2) 피고는 2015. 7. 27. 재차 조직개편을 단행하여 사업개발본부 직원 6명을 수행준 비팀, 개발팀, 금융팀으로 나누고 그 중 금융팀 2명은 경영기획본부로 이전하였다. 또한 피고는 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 수행준비팀장으로 임명하고, 원고를 수행준 비팀원으로 배치하였다(이하 '제2차 조직개편'이라 한다). 마. 피고의 MBO 제출 요구 및 2015. 10. 1.자 견책처분 제2차 조직개편에 따라 피고는 2015. 7. 24.과 2015. 8. 11. 및 2015. 8. 18. 세 차례에 걸쳐 원고에게 기존에 작성하여 제출하였던 MBO('Management By Objectives'의 약자로 한국말로는 '업적평가표', '역량평가표'라는 제목으로 되어 있는 문서를 말한다. 위 문서는 피고의 직원들이 스스로 일정한 기간 동안 달성하고자 하는 성과 목표를 기재하여 놓은 문서로서, 그 기간이 지난 후에 평가자가 위 문서에 기재된 성과 목표를 바탕으로 그 달성 여부를 확인하여 해당 직원에 대한 평가를 한다)를 조정하여 다시 제출하도록 업무지시를 하였다. 이에 대하여 원고는 자신보다 직급이 낮은 H 부장에게 대면결제를 받도록 한 것은 부당한 업무명령이고, MBO 작성 관련 자료를 제공받지 못하였으며, 기제출한 MBO에 대한 변경사항이 없다고 주장하며 위 업무지시를 거부하였다. 이에 피고는 2015. 10. 1. 원고에게 정당한 사유 없이 업무지시를 위반하였음을 이유로 견책처분을 하였다. 바. 피고의 2015. 12. 14.자 정직처분 F 사장은 2015. 10. 23. H 부장을 통하여 원고에게 재차 MBO를 조정하여 제출할 것을 지시하였으나, 원고는 이에 응하지 않았다. 또한 원고는 2015. 11. 6. H 부장과 언쟁을 벌였고, 이 과정에서 원고는 H 부장이 원고에게 폭언과 폭행을 하였음을 이유로 경찰에 신고하였다. 이에 피고는 2015. 12. 14. 원고에게 1 원고가 MBO 제출 거부로 한 차례 견책을 받았는데도, 다시 피고의 MBO 제출 요구 및 이를 작성하지 않는 이유에 관한 시말서 제출 요구를 거부하며 현재까지 MBO를 제출하지 않고 있고, 이는 인사규정 제61조 제2항, 제81조 제12항, 제32항 위반에 해당한다는 것, 2 피고는 전 직원에게 근무 시간 중에 30분 이상 이석하지 말고 부득이 자리를 비율 때에는 미리 대표이사 또는 상급자에게 보고하도록 하고 있는데, 원고는 이를 설명받았으면서도 2015년 6월에 6회, 7월에 18회, 8월에 21회, 9월에 33회, 10월에 47회, 11월에 19회에 걸쳐 보고 없이 30분이상 자리를 비웠고, 소속 팀장 및 본부장 등 상급자가 수차례에 걸쳐 불성실한 근무태도를 개선하도록 요청하였으나 전혀 개선된 바가 없으며, 이는 인사규정 제61조 제2항, 제3항, 제81조 제3항 위반에 해당한다는 것, 3 원고는 2015. 11. 6. 소속 팀장이 업무지시를 하자 이에 항거하여 근무 시간 중 팀원이 모두 자리하고 있는 사무실에서 팀장에게 고성으로 대항하며 소란 행위를 피우는 등 조직 질서를 문란케 하였으며, 이는 인사규정 제61조 제2항, 제81조 제4항, 제12항, 제32항 위반에 해당한다는 것(이하 위 각 사유를 순서대로 '1 사유', ! 2 사유', 3 사유'라 한다)'을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 하였다. 사. 원고의 부당견책 및 부당정직 구제신청과 행정소송 1) 원고는 2015. 10. 1.자 견책처분과 2015. 12. 14.자 정직처분에 대하여 서울지방노동위원회에 2015부해3195호로 부당견책 및 부당정직 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 2. 18. '위 각 징계의 사유들이 모두 정당한 징계 사유로 인정되고 위각 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 벗어난 부당한 처분이라고 하기는 어렵다'는 이유 등을 들어 원고의 위 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다. 원고는 위 판정에 불복하여 2016. 4. 1. 중앙노동위원회에 2016부해346호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. '2015. 10. 1.자 견책의 사유 및 3사 유를 제외한 2015. 12. 14.자 정직의 사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으며, 3 사유만으로 이루어진 정직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것에 해당한다'는 이유 등을 들어 위 초심판정을 취소하고 위각징계를 모두 부당징계로 인정하며 피고에게 위 각 징계의 취소 등을 명하는 구제명령을 하는 재심판정을 하였다. 2) 피고는 중앙노동위원회의 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 2016구합69642호로 재심판정 취소소송을 제기하였고, 이에 대하여 위 법원은 2017. 2. 16. '2015. 10. 1.자 견책의 사유와 2015. 12. 14.자 정직의 사유 중 1 사유와 3 사유가 정당한 징계사유로 인정되고, 피고가 이러한 사유로 원고에게 각 징계처분을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기도 어렵다'는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결(2016구합69642호)을 선고하였다. 원고가 위 판결에 불복하여 서울고등법원에 2017누39831호로 항소하였으나 위 법원은 2017. 7. 19. 원고의 항소를 기각하였다. 아. 피고의 2017. 3. 3.자 면직처분 피고는 2016. 11.경 경영관리본부장으로 I 상무를 영입하였다. I 상무는 2017. 1. 19.전 직원들에게 MBO을 수립하여 제출할 것을 지시하였고 이에 원고는 2017. 1. 26. 업무목표 중 개별항목에 J사업 추진현황 파악 및 사업관리[사업자료 공유, 대내외 협의, E-mail loop 참여 전제]'라고 기재하여 MBO를 제출하였다. 이에 I 상무는 2017. 2. 3. 원고에게 'ESDD(Environmental and Social Due Diligence) 보고서의 번역 및 정리보고 서 작성: World Bank Guide Line 및 ESIA 기준에 맞춰 Issue List 작성 포함, (2) J사업과 K 사업의 주요계약 번역 및 비교: BOT, GGU, PPA, LLA, (3) J사업과 L사업 계약 번역 및 비교: CSA, (4) 기타 수명업무(이하 위각 업무를 '계약서 등 번역 업무'라 한다)'라는 내용의 업무지시를 하고 위 업무를 기준으로 MBO를 작성하여 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 2017. 2. 6. 기제출한 MBO의 개별항목에 '근로기준법규, 근로계약의 역할, 직위, 책임, 권한에 정당하게 부합되는 적법한 사항에 관한 기타수명업무'라는 항목만을 추가한 MBO를 제출하였다. 이후에도 I 상무는 2017. 2. 6.. 2017. 2. 7. 2017. 2. 14. 원고에게 MBO를 수정하여 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 2017. 2. 7., 2017. 2. 10.. 2017. 2. 14. 기제출한 MBO를 참고하라며 이를 거부하였다. 이후 I 상무는 2017. 2. 24. 전 직원에게 MBO 작성과 관련한 변경사항이 있음을 알리며 MBO를 재작성하여 제출할 것을 요구하였고, 원고는 2017. 3. 2. 기제출한 MBO의 계획란에'구체적인 연간업무목표계획(MFO) 수립 위해 J사업 관련 제반자료, 추진현황, 쟁점사 항, 향후계획 등 우선 검토 필요, 검토 후 구체계획수립'이라고 기재한 MBO를 제출하였다. 결국 피고는 2017. 3. 2. 원고에게 '2017. 1. 19., 2017. 2. 3., 2017. 2. 6., 2017. 2. 7.. 2017. 2. 14. 수 차례 상관인 I 상무의 업무 부여와 MBO 제출 지시를 불이행하였고, 이는 인사규정 제34조 제1항, 제61조 제1, 2항, 제81조 제12항 위반에 해당한다'는 이유로 2017. 3. 3.자로 징계면직(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 한다고 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8 내지 15호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 10, 12 내지 15호증의 각 기재, 증인 I의 증언, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 원고의 주장 피고는 원고를 해고하기 위한 해고프로그램에 따라 출퇴근 기록을 전산조작하고, 노무법인의 자문을 받아 2013. 9. 17.자 정직처분을 하였고, 복직 후에도 인격적으로 모욕감을 주는 행위를 약 6개월간 자행하고 피고의 업무와 관련된 자료에 대한 원고의 접근을 차단하며 형식적인 업무만을 부여하였고, 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 팀장으로 임명하는 조직개편을 단행하여 원고를 실질적으로 강등하고 H 부장과의 충돌을 유발하여 이를 기화로 2015. 10. 1.자 견책처분 및 2015. 12. 14.자 정직처분을 하였고, 나아가 I 상무의 형식적이고 부당한 업무지시 불이행을 이유로 이 사건 해고를 하였는바, 이 사건 해고는 피고가 원고를 해고하려는 목적으로 진행된 일련의 해고프로그램에 따른 해고로서 부당하다. 또한 원고는 피고의 지시에 따라 2017. 1. 26., 2017. 2. 6.. 2017. 3. 2. MBO를 각 제출하였으므로 징계사유가 존재하지 아니하며, 설령 징계사유가 존재한다고 하더라도 징계양정이 과하므로 이 사건 해고는 무효이다. 나. 판단 1) 해고프로그램에 따른 해고인지 여부 피고가 2013. 9. 17. 원고에게 정직처분을 하였다가 그에 대한 구제신청 절차에서 화해가 이루어져 원고가 2014. 1. 2. 복직한 이후로 약 6개월 동안 원고에게 책상 등 정상적인 근무를 위한 설비나 업무 자료를 제공하지 않은 사실, 제2차 조직개편으로 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 수행준비팀장으로 임명하고 원고를 그 팀원으로 배치한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제19호증의 기재, 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 I 상무가 원고에게 번역을 지시하였던 계약서들에 대한 번역이 2015. 8.경부터 2015. 12. 경까지 이미 진행되었던 사실을 인정할 수 있으나, 갑 제4, 5, 12 내지 14호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재, 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로는 이 사건 해고가 해고프로그램에 따른 해고라고 인정하기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유없다. 가) 피고는 제1차 조직개편을 통해 원고를 사업개발본부로 배치시키고 그 무렵부터 제2차 조직개편까지 약 1년간 원고에게 EPC('Engineering Procurement Construction'의 약자이다) 관련 업무(수정된 계약서 검토, 기술 목차 정리, 수입 관세 품목 정리 준비, EPC 상업 부분 아쿠아와 협업 준비 등), 세네갈 프로젝트, 방글라데시와 미얀마에 대한 IPP 시장 조사, 저등급석탄개질 기술 관련 검토·보고, 베트남 남부 해상 풍력 관련 검토·보고, 인도네시아 IPP 시장 조사 및 시장 진출 방안 수립, 베트남 J사업 계약 관련 수행 계획 수립 등 각종 업무를 부여하였고 원고 역시 위와 같은 업무를 정상적으로 수행하였다. 나) F 사장은 2015. 6. 30. 원고에게 피고의 중점 사업인 J 프로젝트 수행계획 (Project Implementation Plan)의 수립을 지시하였고, 그로부터 약 한 달후 제2차 조직개편을 단행하였는데, 이 과정에서 원고보다 직급이 낮은 H 부장이 수행준비팀의 팀장이 되고 원고는 그 팀원이 되었다. 이에 원고는 2015. 8. 28. F 사장에게 제2차 조직개편이 2013. 9. 17.자 정직처분 및 복직 이후 약 6개월간 이루어졌던 원고에 대한 부당한 처우의 연장선상에 있음을 주장하며, 정당한 업무분장 및 조직체계상 역할을 부여해줄 것을 요청하였다. 그런데 복직한 원고에 대한 부당한 처우는 F 사장이 부임한 2014. 7. 1. 이후 중단된 점, 그로부터 1년여가 경과한 후에서야 제2차 조직개편이 이루어진 점, 원고와 H 부장의 직급 차이는 한 직급에 불과한 점, H 부장은 피고의 설립 이전부터 J 프로젝트를 검토하여 약 6년 동안 J 프로젝트를 담당해왔던 반면 원고는 2012. 7. 23. 입사하여 J 프로젝트에 투입되었다가 2013. 8. 중순 이후 J 프로젝트에서 배제되었고 2015. 6. 30.에서야 위 수행계획 수립 업무를 맡게 된 점, 직급이 높은 사람이 당연히 직위도 높게 가져야 한다는 통념은 인정될 수 없고, 이윤의 창출을 목적으로 하는 사기업에서 직급을 불문하고 성과와 능력에 따라 직원을 배치하고 직위를 부여하는 행위는 이윤추구라는 목적에 부합하는 정당한 인사권의 행사라고 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 수행준비팀장으로 임명한 것은 합리적인 이유가 있고, 따라서 제2차 조직개편이 원고에 대한 해고프로그램의 일환으로 이루어졌다거나 부당하다고 보기 어렵다. 다) 원고를 포함한 사업개발본부 직원들은 2015. 4.경 각 MBO를 제출하였으나. 피고는 제2차 조직개편을 이유로 위 직원들에게 MBO를 조정하여 다시 제출할 것을 요구하였다. 그런데 제2차 조직개편으로 원고의 MBO 1차 평가자는 사업개발본부장이었던 F 사장에서 수행준비팀장인 H 부장으로 변경되었으므로 MBO를 조정할 형식적인 이유가 있었고, 이에 더하여 원고는 2015. 6. 30. J 프로젝트 수행계획 수립 업무를 지시받아 업무가 추가되었으므로 MBO를 조정할 실질적인 이유도 있었던 것으로 보인다. 그리고 원고를 제외한 나머지 사업개발본부 직원들은 모두 피고의 지시에 따라 MBO를 조정하여 제출하였다. 그렇다면 위와 같이 MBO를 조정하여 다시 제출하라는 피고의 업무지시는 정당한 것으로 보이고, 달리 피고가 원고로 하여금 직급이 낮은 H 부장에게 결재를 받는 모욕감을 주기 위하여 위와 같은 업무지시를 하였다고 볼 자료도 없다. 원고는 제2차 조직개편을 실질적 강등이라고 여겨 위 업무지시에 불응하고 F 사장 및 H 부장과 언쟁을 벌인 것으로 보이나, 제2차 조직개편이 부당하다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같고, 원고와 F 사장 및 H 부장 사이에 주고받은 이메일의 각 기재에 의하더라도 F 사장과 H 부장은 원고에게 정당한 업무지시권을 행사하였다고 할 것이다. 한편 2015. 11. 6.자 녹취록의 기재 등에 비추어 보면 H 부장이 원고에게 다소간의 폭언 및 폭행을 한 사실은 인정되나, 원고로서도 자신보다 비록 직급은 낮더라도 상위 직위에 있는 H 팀장에게 반말을 하며 시비를 거는 등으로 분란의 빌미를 제공하고 피고의 근무 질서를 어지럽힌 점을 인정할 수 있다. 라) I 상무가 원고에게 지시한 J 프로젝트 관련 계약서 등 번역 업무는 원고가 원하는 금융 업무에 비하여는 기초적이고 중요도가 낮은 업무로 보이나 경쟁 사업과의 비교를 포함하고 있어 단순 기계적인 번역 업무와는 차이가 있는 점, 계약서 등에 관하여 일부 번역이 진행되기는 하였으나 번역이 완료된 것으로 보이지는 않는 점, I 상무는 그동안 원고가 J 프로젝트에서 배제되어 있어 다른 직원들이 관련 업무를 진행하였고, 더욱이 원고가 장기간 업무공백이 있었으며 원고에 대한 다른 직원들의 신뢰가 부족한 상황 등을 감안하여 원고의 고용관계 및 신뢰관계 회복을 목적으로 우선 기초적인 번역 업무를 지시한 것으로 보이는 점 등을 고려하면 I 상무가 원고에게 J 프로젝트 관련 계약서 등 번역 업무를 지시한 것이 부당하거나 형식적인 것에 불과한 업무 지시라고 보기 어렵다. 2) 징계사유의 존부 원고가 2017. 1. 26., 2017. 2. 6., 2017. 3. 2. I 상무에게 MBO를 각 제출한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제12호증의 기재, 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, I 상무가 2016. 11. 중순경 이미 상당히 진척된 J 프로젝트의 진행상황, 원고의 업무공백과 팀원들의 원고에 대한 신뢰 회복 등을 이유로 원고에게 금융 업무 대신 J 프로젝트 관련 계약서 등을 번역하는 업무를 부여하였으나, 원고는 관련 자료 공유, E-mail loop 포함, 대내외 협의 참석을 허용한 상태에서 금융 업무를 부여하여 줄 것을 요청하며 I 상무의 업무지시를 거부하였던 사실, 이에 I 상무는 현 시점에서 원고에게 J 프로젝트 관련 금융 업무를 부여하기는 어렵고 원고가 지시받은 업무를 수행할 경우 단계적으로 원고의 요구를 수용하겠다고 답변한 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 2017. 1. 26. 업무목표 중 개별항목에 JJ사업 추진현황 파악 및 사업관리[사업자료 공유, 대내외 협의, E-mail loop 참여 전제]'라고 기재하여 MBO를 제출한 사실, 이에 I 상무가 2017. 2. 3. 계약서 등 번역 업무를 지시하고, 위 업무를 기준으로 MBO를 작성하여 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 2017. 2. 6. 기제출한 MBO의 개별항목에 '근로기준법규, 근로계약의 역할, 직위, 책임, 권한에 정당하게 부합되는 적법한 사항에 관한 기타수명업무'라는 항목만을 추가한 MBO를 제출한 사실, 이후에도 I 상무가 2017. 2. 6., 2017. 2.7., 2017. 2. 14. 원고에게 MBO를 수정하여 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 2017. 2. 7., 2017. 2. 10., 2017. 2. 14. 기제출한 MBO를 참고하라며 이를 거부한 사실, I 상무가 2017. 2. 24. 전 직원에게 MBO 작성과 관련한 변경사항이 있음을 알리며 MBO를 재작성하여 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 2017. 3. 2. 기제출한 MBO의 계획란에 '구체적인 연간업무목표계획(MEO) 수립 위해 J사업 관련 제반자료, 추진현황, 쟁점사항, 향후계획 등 우선 검토 필요, 검토 후 구체계획수립'이라고 기재한 MBO를 제출한 사실을 인정할 수 있다. I 상무가 원고에게 계약서 등 번역 업무를 지시한 것이 부당하거나 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려운 점은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실을 종합하면 원고가 제출한 각 MBO에는 I 상무가 지시한 계약서 등 번역 업무에 관한 기재는 없고, 금융 업무를 위한 J 프로젝트 관련 자료 공유, E-mail loop 포함, 대내외 협의 참석 등을 요구하는 취지의 기재 또는 I 상무의 업무지시가 근로기준법 및 근로계약에 위반된다는 취지의 기재만이 있음을 인정할 수 있는바, 결국 원고가 제출한 위 각 MBO는 I 상무의 업무지시에 따라 적정하게 작성된 MBO라고 보기 어렵다. 따라서 원고는 MBO를 제출하라는 I 상무의 업무지시에 불응하였다고 할 것이므로 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 이를 부인하는 원고의 위 주장은 이유 없다. 3) 징계양정의 적정성 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 이러한 법리를 바탕으로 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 이전 경영진의 원고에 대한 부당한 처우는 제1차 조직개편 이후로는 중단되었던 점, 이에 따라 제2차 조직개편 및 그에 따른 F 사장, H 부장의 업무지시가 정당함에도 불구하고 원고가 이에 불응하며 제2차 조직개편 이후 이 사건 해고시까지 약 1년 7개월여 동안 전혀 업무를 수행하지 않았던 점, 원고가 복직 후 피고로부터 부당한 처우를 받았을 당시 재직하지 않았던 F 사장이나 I 상무가 수차례에 걸쳐 원고를 설득하고 정당한 업무지시를 하였음에도 원고는 부당한 처우임을 주장하며 이에 응하지 않았던 점, 원고와 나머지 직원들 사이의 신뢰관계가 이미 파괴된 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기는 어렵다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고의 위 주장은 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.