서울중앙지방법원 | 2022-05-12 | 2020가합609670
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 근로자는 팀원에 대한 언어폭력으로 주의를 받은 사실도 있음.
- 피고 징계기준은 '과거 징계가 명예회복 되지 않은 자'를 징계 감경대상자에서 제외하고, 피고 인사규정 제22조는 성희롱의 경우 명예회복 대상에서 제외하고 있으므로, 근로자는 징계 감경대상자에서 제외됨.
- 따라서 근로자의 즉시 보고나 공헌도 등을 참작하지 않았더라도 징계양정에 위법이 있다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
참고사실
- E이 만취하여 C 및 G 임직원들에게 무례하게 굴었고, 이를 제지하는 근로자에게 욕설을 하여 폭행을 유발했다는 근로자의 주장은 인정되지 않음.
- E도 근로자를 폭행하였고 원고 역시 3주간 치료를 요하는 상해를 입었다는 근로자의 주장은 E이 폭행에 저항하다가 몸싸움이 발생한 것으로 인정될 뿐, E의 폭행으로 발생한 상해로 보기 어려움.
- 근로자는 해당 사안 폭행 이후 즉시 피고 인사팀에 보고하였고, 근로자가 재직한 동안 회사에게 상당한 공헌을 한 점이 있으나, 징계 감경대상에서 제외되어 참작되지 않음.
검토
- 본 판결은 직장 내 폭행 사건에서 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 폭행의 경위, 피해의 정도, 가해자의 과거 징계전력 및 회사 내부 규정 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 폭행의 원인이 된 피해자의 행동이 가해자의 폭행을 정당화할 수 없으며, 가해자의 구호조치 미흡, 과거 징계전력, 그리고 회사 내부 규정에 따른 징계 감경 배제 사유 등이 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용하였음.
- 직장 내 폭력 행위는 기업 질서를 문란하게 하는 중대한 비위행위로 간주
징계양정의 정당성
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.
- 원고의 폭행은 E의 무례한 행동을 정당화할 수 없으며, E의 상해는 경미하다고 보기 어려움.
- 원고는 폭행 직후 E을 병원에 데려가는 등 적절한 구호조치를 취하지 않음.
- 원고가 E에게 합의금 1,500만 원을 지급하고 사과문을 작성한 점에 비추어 볼 때, 원고가 직장 상사로서 직원을 폭행한 것으로 보임.
- 원고는 2016. 7. 6. 성희롱 행위로 견책처분을 받은 징계전력이 있으며, 당시 아무런 이의를 제기하지 않았으므로 해당 징계전력은 모두 인정됨.
- 원고는 팀원에 대한 언어폭력으로 주의를 받은 사실도 있음.
- 피고 징계기준은 '과거 징계가 명예회복 되지 않은 자'를 징계 감경대상자에서 제외하고, 피고 인사규정 제22조는 성희롱의 경우 명예회복 대상에서 제외하고 있으므로, 원고는 징계 감경대상자에서 제외됨.
- 따라서 원고의 즉시 보고나 공헌도 등을 참작하지 않았더라도 징계양정에 위법이 있다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
참고사실
- E이 만취하여 C 및 G 임직원들에게 무례하게 굴었고, 이를 제지하는 원고에게 욕설을 하여 폭행을 유발했다는 원고의 주장은 인정되지 않음.
- E도 원고를 폭행하였고 원고 역시 3주간 치료를 요하는 상해를 입었다는 원고의 주장은 E이 폭행에 저항하다가 몸싸움이 발생한 것으로 인정될 뿐, E의 폭행으로 발생한 상해로 보기 어려움.
- 원고는 이 사건 폭행 이후 즉시 피고 인사팀에 보고하였고, 원고가 재직한 동안 피고에게 상당한 공헌을 한 점이 있으나, 징계 감경대상에서 제외되어 참작되지 않음.
검토
- 본 판결은 직장 내 폭행 사건에서 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 폭행의 경위, 피해의 정도, 가해자의 과거 징계전력 및 회사 내부 규정 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 폭행의 원인이 된 피해자의 행동이 가해자의 폭행을 정당화할 수 없으며, 가해자의 구호조치 미흡, 과거 징계전력, 그리고 회사 내부 규정에 따른 징계 감경 배제 사유 등이 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용하였음.
- 직장 내 폭력 행위는 기업 질서를 문란하게 하는 중대한 비위행위로 간주되며, 이에 대한 해고는 사회통념상 정당하다고 판단될 수 있음을 시사함.