서울중앙지방법원 2021. 4. 30. 선고 2020가합553753 판결 약정금

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제2민사부 판결 [사건] 2020가합553753 약정금 [원고] A 소송대리인 법무법인 라움 담당변호사 최준현 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 최재훈, 이윤지 [변론종결] 2021. 3. 12. [판결선고] 2021. 4. 30. [주 문] 1. 피고는 원고에게 291,213,000원 및 이에 대하여 2020. 6. 30.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 3. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 국내외 골프회원권 분양, 판매 및 중개업 등의 사업을 영위하는 회사이다. 나. 원고는 2020. 2. 3.경 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 같은 날부터 피고의 재무팀 이사로 근무하였다. 이 사건과 관련한 이 사건 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다. 다. 피고는 2020. 4. 29. 원고에게 아래와 같은 내용의 근로계약 종료 안내문을 교부하면서 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 피고는 경영상 이유로 원고를 해고하였으므로 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에 따라 원고에게 원고의 입사일부터 5년이 되는 2025. 2. 2.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 원고는 근로계약상 예정되어 있던 수습기간 중 업무수행능력 부족으로 저조한 근무평가를 받아 본채용이 거절된 것으로, 이와 같이 원고의 귀책사유로 인하여 본채용 이 거절된 경우는 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에서 정한 '회사 경영 악화로 인해 사직하게 된 경우'에 해당하지 않는다. 2) 이 사건 근로계약서 제7조 제1항은 피고의 경영 악화로 인하여 원고의 귀책사유없이 자발적으로 사직하는 경우에 한하여 5년을 기준으로 남은 기간의 급여를 지급하 여 준다는 취지인데, 이 사건 해고 당시 피고의 경영 상황은 개선되고 있었고, 원고의 주장에 의하더라도 원고는 자발적으로 사직한 것이 아니라 피고로부터 해고당한 것이다. 따라서 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에서 정한 '회사 경영 악화로 인해 사직하게 된 경우'에 해당하지 아니한다. 3. 판단 가. 이 사건 해고가 수습기간 중 업무능력 부족이라는 원고의 귀책사유에 따른 것으로 볼 수 있는지 여부 1) 관련 법리 시용()뇨 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용() 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 이 사건 근로계약서 제5조 제5항은 '수습기간 만료 후 평가 결과 본 채용 기준에 미달하는 경우'를 근로계약 해지사유 중 하나로 열거하고 있고, 제7조 제2항은 '본 계약서상에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙에 따른다'고 정하고 있는사실, 피고가 원고에게 교부한 2020. 4. 29.자 근로계약 종료 안내문에 '근로계약서 제5조 제5항에 따라 수습기간 중 계약을 종료한다'고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재 및 증인 C의 증언에 의하면 피고의 취업규칙 제14조 제1항은 "신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간을 수습기간으로 하며, 수습기간 중 또는 수습기간이 만료된 자로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 채용을 취소할 수 있다."라고 정하고 있는 사실, 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 피고의 인사팀장 C가 수습기간의 정함에 대하여 설명한 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하면 이 사건 근로계약에서 원고에 대하여 시용으로서의 성격을 갖는 수습기간을 둔 사실을 인정할 수 있다. 나아가 을 제3, 5호증의 각 기재에 의하면 원고에 대한 2020. 4. 7.자 수습근로자 근무평정서에는 종합평점이 '52점'(100점 만점)으로, 종합의견이 '임원으로서의 당사와의 가치관과 업무수행역량 등이 당사 기준에 맞지 않고 미흡함'으로 각 기재되어 있는사실, '재무 인력 근무평정 보고'에도 원고에 대한 종합의견이 '업무 숙련도, 경륜(업무 노하우), 연령 등 제반 면에서 재무 관리자로서의 역량이 부족함'으로 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 나) 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 해고가 수습기간 중의 해고로서 절차적·실체적 정당성을 갖추었다고 인정하기 부족하고, 달리 원고의 귀책사유를 인정할 증거가 없다. 결국 원고가 수습기간 중 업무능력 부족이라는 원고의 귀책사유로 본채용이 거절된 것이므로 이 사건 해고가 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에서 정한 사유에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 이유 없다. 1 피고는 원고에 대한 근로계약 종료 안내문에 '근로계약서 제5조 제5항에 따라 수습기간 중 계약을 종료한다'고 기재하였을 뿐, 수습기간 중 해고와 관련한 구체적인 해고사유를 전혀 기재하지 아니하였다. 이와 같은 해고 통지에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 있다. 2 원고에 대한 2020. 4. 7.자 수습근로자 근무평정서에는 각 평가요소별 평점과 평가자의 추상적인 종합의견만 기재되어 있을 뿐이어서, 그 기재만으로는 원고의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 그리고 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없다. 3 앞서 본 바와 같이 피고의 재무팀 소속 근로자 3명 전원을 대상으로 작성된'재무 인력 근무평정 보고'에는 원고에 대한 종합의견이 '재무관리자로서의 역량이 부족함'으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 그 구체적인 내용을 보면 원고를 포함한 피고의 재무팀 소속 근로자 3명 모두 업무수행에 특별한 문제가 없거나, 특정 업무(비용 분석, 관리)는 위 3명 모두 경륜이 미흡한 수준이라고 기재되어 있을 뿐이어서, 위 '재 무 인력 근무평정 보고'에 의하더라도 원고의 업무수행에 계속 근로가 부적당하다고 인정할 만한 문제가 있었던 것으로는 보이지 아니한다. 나. 피고에게 이 사건 근로계약에 따른 약정금 지급 의무가 인정되는지 여부 1) 이 사건 근로계약서 제7조 제1항의 의미 가) 앞서 든 증거들, 갑 제2 내지 4, 6, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제1호증, 제6호증의 2 및 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. (1) 피고는 중국 회사인 'D'가 한국에 설립한 자회사로, 'D'의 대표이사인 E가 피고의 대표이사를 겸직하고 있다. (2) 중국 국적의 조선족인 원고는 2007. 10. 15.부터 F회사 서울지점에서 근무하여 오던 중 2019년경 중국 구인사이트에 이력서를 등록하였고, 2019. 11.경부터 피고의 모회사인 'D'의 인사담당자인 G과 근로조건에 관한 협상을 진행하였으며, 피고의 사내이사인 H와 면접을 하였다. 원고는 F회사 서울지점에서 오랜 기간 정직원으로 근무하면서 나름대로 안정적인 생활을 영위하고 있었기 때문에 G에게 '최소 5년의 근무기간을 보장해 줄 것'을 요구하였고, G은 이를 받아들였다. (3) 'D' 측에서 피고에게 원고를 재무 담당자로 채용하였으면 좋겠다는 의견을 전달함에 따라, 피고의 인사팀장 C는 2020. 2. 3. 오전 10시경 근로계약서를 작성하기 위하여 원고를 만났다. 당시 C가 원고에게 제시한 근로계약서에는 이 사건 근로계약서 제7조 제1항과 같은 내용이 없었는데, 원고가 위 G으로부터 5년의 근무기간을 보장받기로 하였다며 근로계약서에 위 근무기간 보장에 대해 기재할 것을 요구하였고, 원고와 C는 다음날 다시 근로계약서를 작성하기로 하였다. (4) G은 '5년의 근무기간 보장' 여부에 대해 확인을 요청한 C에게 원고의 요구사항을 반영하여 근로계약서를 수정해 달라고 이야기하였는데, C가 '한국의 법제상 근로계약기간을 5년으로 할 수는 없고 대신 근로계약을 자동 연장한다는 내용을 추가하겠다'고 하여 G이 이를 원고에게 전달하였다. 원고는 이를 받아들이면서 G에게 '피고의 경영상황이 어려워질 수 있으니 5년간 임금을 보장해 준다는 내용도 추가해 달라'고 하였고, G은 C에게 원고의 위 요구사항도 반영해 달라고 이야기하였다. (5) C는 이 사건 근로계약서 제7조 제1항과 같은 내용을 추가한 근로계약서를 작성한 후 G에게 확인을 받았고, 2020. 2. 4. 오후에 원고와 만나 이 사건 근로계약서에 서명 · 날인하였다. 나) 위와 같은 원고의 채용 과정, 근로조건의 협상 경과, 이 사건 근로계약서 제7조 제1항이 추가된 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서 제7조 제1항은 원고에게 '5년의 근무기간'을 보장하는 대신 원고의 업무수행에 특별한 문제가 없는 한 근로계약을 자동 연장하기로 하는 한편, 수습기간을 포함한 근로관계의 존속 중에 해고·사직 등 의사표시의 형식을 불문하고 피고의 경영 상황 악화 등의 이유로 인하여 근로관계가 종료되는 경우에는 원고에게 입사일부터 5년까지의 임금 상당액을 보장해주기로 하는 약정이라고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 스스로의 의사에 따라 근로관계를 종료하는 '사직'의 경우에만 위 조항이 적용된다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 피고가 경영 상황 악화 등의 이유로 인하여 원고를 해고하였는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제10 내지 12호증, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고는 실질적으로 경영 상황 악화 등의 이유로 인하여 원고를 해고한 것이라고 봄이 상당하다. 1 피고의 대표이사인 E는 2020. 4.경 피고의 임직원에게 '인건비 30% 이상 감축'등을 내용으로 하는 코로나19로 인한 어려움을 타개하기 위한 실천 지침'을 전달하였다. 이에 따라 피고는 2020. 4. 22. 원고에게 2020. 5.부터 2020. 12.까지 각 부서별 로 테이션 또는 부분휴직을 실시하기로 하였고, 원고가 유급휴직 대상자라는 취지의 이메일을 송부하였다. 2 피고는 2020. 4. 7. 원고에 대한 수습근로자 근무평정서를 작성하여 피고의 대표이사 E에게 보고하였는데, 이후 E의 지시에 따라 원고를 포함한 피고의 재무팀 소속근로자 3명 전원에 대한 '재무 인력 근무평정 보고'를 작성하여 E에게 보고하였고, E는 위 '재무 인력 근무평정 보고'를 받아본 후 원고에 대한 이 사건 해고를 승인하였다. 그런데 위 '재무 인력 근무평정 보고'에는 재무팀의 업무량이 '실무 2명 수준'이라고 기재되어 있고, 최종적으로 '인력조정 관련 검토'라는 항목에서 원고보다 다른 2명의 재무팀 직원들의 활용도가 높다는 취지로 기재되어 있다. 결국 위 '재무 인력 근무평정 보고'는 E의 인건비 감축 지시에 따라 인력조정의 필요성 및 구체적 방안을 검토하기 위해 작성된 문서로 보이고, 따라서 이 사건 해고 역시 실질적으로 피고의 인건비 감축을 위하여 이루어진 것으로 보인다. 3 피고가 2020. 4. 29. 원고에게 교부한 근로계약 종료 안내문에도 '피고가 코로나 19로 인해 경영상 많은 어려움을 겪고 있고, 경영정상화에 상당 시일이 소요될 것으로 예상된다'는 취지로 기재되어 있다. 4 피고의 등기이사인 H는 이 사건 해고 이후인 2020. 5. 6.경 원고와 통화를 하면서 '원고의 생각도 이해한다. 어떻게 최대한 보상을 해드릴지 알아보겠다. 한국에서의 프로젝트가 지속적으로 진행될 것이라고 생각했다. 한국, 아마 전세계의 경제가 한동안은 영향을 받을 것이다'라는 취지로 이야기했고, 원고가 업무능력 부족을 이유로 해고 되었다는 취지의 이야기는 없었다. 5 피고는 2020. 4.경 고용노동부에 고용안정지원금을 신청하여 지원금을 수령하였다. 피고의 2020. 6. 9.자 고용안정지원금 신청은 피고의 매출이 코로나19로 인하여 오히려 상승하였기 때문에 반려된 것으로 보이기는 하나, 이는 원고가 퇴직한 이후의 일이어서 이를 근거로 이 사건 해고 당시 피고의 경영상황이 이전보다 오히려 개선된 상태였다고 단정하기 어렵다. 그 밖에 피고가 근거로 드는 2020. 10. 18.자 기사(을 제6호증의 1), 피고의 2020년 재무상태표(을 제7호증)의 각 기재 역시 피고가 2020. 4. 29.경 경영상의 이유로 원고를 해고하였음을 인정하는 데 방해가 되지 아니한다. 다. 소결론 결국 원고는 수습기간 중 업무능력 부족 등을 이유로 적법하게 해고되었다고 볼 수없고, 실질적으로 경영 상황 악화 등의 이유로 해고된 것이라고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에 따라 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2020. 4. 30.부터 이 사건 근로계약상 원고의 입사일부터 5년이 되는 2025. 2. 2.까지의 임금 상당액의 범위 내에서 원고가 구하는 291,213,000원(= 월 5,109,000원 × 57개월) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.