서울행정법원 | 2022-05-26 | 2021구합64207
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공식 원문 미확인
- 참가인의 연령(만 65세)은 갱신기대권을 절대적으로 제한하는 기준이 될 수 없으며, 단체협약상 계약연장 연령 상한이 만 66세이고, 만 66세 초과 근로자도 갱신이 가능하며, 실제 만 66세 초과 근로자 중 갱신된 사례가 다수 존재함.
- 근로자가 해당 사안 계약 체결 전 참가인에게 근무태도 시정을 경고했더라도, 이는 심사 기준 강화에 대한 예상일 뿐 신뢰관계의 기초를 상실한 것으로 볼 수 없음.
- 참가인이 만료 통보서에 서명한 것은 내용 수용이 아닌 수령 확인에 불과함.
- 결론적으로, 근로자와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 해당 사안 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 판단되므로, 참가인에게 해당 사안 계약에 대한 갱신기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결
기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존재 여부
- 법리: 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성된 것으로 볼 수 있다면, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 단체협약에서 기간제 근로계약의 체결 및 갱신을 허용하고, '근무평점'이 낮은 승무사원은 갱신 대상에서 제외한다는 규정을 둠으로써 근로자들에게 계약 갱신에 대한 기대를 형성하게 함.
- 원고가 기간제 근로계약 제도를 시행한 이래 계약기간 만료 시마다 근로자의 업무 적합성을 평가하여 '적합' 판정을 받은 근로자들과 계약을 갱신하는 절차를 반복하여 왔고, 최대 5회까지 계약을 갱신한 사례가 있는 등 확고한 관행으로 자리 잡음.
- 원고가 2020년 신설한 '계약직(촉탁직) 근로자 평가규정'은 평가항목을 상세하게 나누고 각 항목별 배점을 안배하여 근무평점의 정확도를 강화하였으며, 70점 미만일 경우 갱신 불가라는 구체적인 기준을 제시하여 근로자들에게 계약 갱신에 대한 기준을 제시함.
- 참가인의 연령(만 65세)은 갱신기대권을 절대적으로 제한하는 기준이 될 수 없으며, 단체협약상 계약연장 연령 상한이 만 66세이고, 만 66세 초과 근로자도 갱신이 가능하며, 실제 만 66세 초과 근로자 중 갱신된 사례가 다수 존재함.
- 원고가 이 사건 계약 체결 전 참가인에게 근무태도 시정을 경고했더라도, 이는 심사 기준 강화에 대한 예상일 뿐 신뢰관계의 기초를 상실한 것으로 볼 수 없음.
- 참가인이 만료 통보서에 서명한 것은 내용 수용이 아닌 수령 확인에 불과함.
- 결론적으로, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 판단되므로, 참가인에게 이 사건 계약에 대한 갱신기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결
기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존재 여부
- 법리: 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으며, 사용자가 일정한 심사 절차를 거쳐 기준 점수에 미달한 근로자들을 갱신 대상에서 제외한 경우, 이러한 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 그 심사 과정이 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 이 사건 평가절차에서 64점을 받은 주된 요인은 '민원 발생 유무' 항목에서 0점을 받은 것인데, 원고가 제출한 증거(시말서)만으로는 민원의 존재를 특정하기 어렵고, 달리 이를 보충하는 자료도 없음. 객관적인 사실에 입각하여 재산정 시 합격 기준을 상회할 가능성이 높음.
- 참가인이 동료 근로자들에게 부적절한 언행을 하여 마찰을 빚었다는 사실을 인정할 객관적인 증거가 없으며, 설령 그러한 결점이 있었다 하더라도 이미 '협조성' 항목에서 감점되어 근무평점에 반영되었으므로 이를 중복하여 갱신 거절의 주된 사유로 삼는 것은 부당함.
- 참가인과 동료 근로자 사이의 불화가 이 사건 계약 체결 전부터 지속되었고 참가인이 이를 개선하지 않았다는 원고의 주장을 인정할 증거가 없음.
- 참가인이 만 65세에 달했음에도 '교통사고 발생 유무' 항목에서 만점을 획득하는 등, 다른 만 66세 이상 근로자들과 비교하여 참가인이 교통사고 위험이 더 크다고 볼 근거가 없음.
- 코로나19 바이러스로 인한 매출 급감은 인원 감축의 이유가 될 수 있으나, 참가인을 감축 대상 근로자로 선정한 합리적인 이유가 될 수 없음.
- 결론적으로, 원고가 이 사건 평가절차의 결과 등을 근거로 들어 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유를 갖추었다고 보기 어려움.
참고사실
- 원고는 2020년도에 계약기간이 만료되는 기간제 운전원 총 21명 중 참가인을 포함한 13명에 대하여는 계약만료를 통보하였고, 나머지 8명에 대하여는 계약갱신을 함.
- 2021년 현재 원고의 사업장에서 근무하는 기간제 운전원들은 모두 최소 1회에서 최대 5회까지 기간제 근로계약을 갱신한 사람들임.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 사용자의 내부 규정, 운영 관행, 평가 절차의 객관성 및 공정성을 종합적으로 고려함을 명확히 함.
- 특히, 평가 항목의 점수 부여 근거가 불명확하거나 중복 감점의 소지가 있는 경우, 갱신 거절의 합리적 이유가 부정될 수 있음을 보여줌.
- 사용자가 근로자의 갱신기대권을 부정하기 위해서는 객관적이고 합리적인 갱신 거절 사유를 명확히 입증해야 함을 강조함.