서울행정법원 2020. 1. 31. 선고 2019구합64662 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2019구합64662 노동조합 지회장의 반복적 폭력 행위에 ← 검색으로 서울행정법원 2020. 1. 31. 선고 2019구합64662 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2020-01-31 | 2019구합64662 dismissed 법원 판례 징계 과중 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 노동조합 지회장의 반복적 폭력 행위에 따른 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 - 근로자의 징계해고가 정당하며, 이에 대한 재심판정은 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각함. 사실관계 - 근로자는 참가인 회사 생산직 근로자이자 D노동조합 E지부 군산지회 지회장임. - 참가인은 2018. 2. 13. 군산공장 폐쇄 및 희망퇴직을 발표하였고, 이 과정에서 근로자 3명이 자살함. - 2018. 4. 5. 원고 등 68명은 참가인 사장실에 무단 진입하여 집기를 파손하는 등 폭력 행위를 함(해당 사안 2018. 4. 5.자 폭력 행위). - 근로자는 해당 사안 2018. 4. 5.자 폭력 행위로 정직 2개월의 징계를 받음. - 2018. 4. 16. 참가인과 D노동조합 E지부는 교섭장 안전 확보 및 폭언, 물리력 행사 금지를 내용으로 하는 확약서를 작성함. - 2018. 4. 21. 13차 임금 및 단체협약 교섭 중 근로자는 욕설하며 회의자료를 찢고 폴더를 던졌으며, 회의실 밖에서 소화기로 회의실 외벽 및 내벽을 훼손함(해당 사안 2018. 4. 21.자 폭력 행위). - 참가인은 해당 사안 2018. 4. 21.자 폭력 행위를 징계사유로 근로자를 징계해고함. - 인천지방노동위원회는 단체협약 제52조 제9호 위반은 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 부당해고를 인용함. - 중앙노동위원회는 단체협약 제52조 제9호 위반은 인정되나 징계양정이 과중하지 않다는 이유로 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 (단체협약 제52조 제9호 '폭행'의 의미) - 법리: 단체협약 제52조 제9호의 '폭행'은 '난폭한 행동'을 의미하며, 형법상 폭행죄의 폭행(사람의 신체에 대한 유형력 행사)으로 제한되지 않음. 회사 내 위계질서 및 평온을 해치거나 업무에 방해를 줄 수 있는 유형력의 행사는 그 대상(신체 내지 물건)을 불문하고 '폭행'에 해당함. - 법원의 판단: - 근로자가 해당 사안 13차 단체교섭 당시 욕설하며 회의자료를 찢고 플라스틱 폴더를 던진 점, 의자를 집어 들었다가 내려놓고 회의실 밖에서 소화기로 회의실 외벽 및 내벽을 훼손한 점 등을 종합할 때, 이는 회사 내 평온을 해치고 업무에 방해를 주는 행위로서 회사 내 규율을 문란케 하는 행위에 해당함. - 따라서 해당 사안 2018. 4. 21.자 폭력 행위는 단체협약 제52조 제9호의 징계사유에 해당함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 노동조합 지회장의 반복적 폭력 행위에 따른 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 - 원고의 징계해고가 정당하며, 이에 대한 재심판정은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각함. 사실관계 - 원고는 참가인 회사 생산직 근로자이자 D노동조합 E지부 군산지회 지회장임. - 참가인은 2018. 2. 13. 군산공장 폐쇄 및 희망퇴직을 발표하였고, 이 과정에서 근로자 3명이 자살함. - 2018. 4. 5. 원고 등 68명은 참가인 사장실에 무단 진입하여 집기를 파손하는 등 폭력 행위를 함(이 사건 2018. 4. 5.자 폭력 행위). - 원고는 이 사건 2018. 4. 5.자 폭력 행위로 정직 2개월의 징계를 받음. - 2018. 4. 16. 참가인과 D노동조합 E지부는 교섭장 안전 확보 및 폭언, 물리력 행사 금지를 내용으로 하는 확약서를 작성함. - 2018. 4. 21. 13차 임금 및 단체협약 교섭 중 원고는 욕설하며 회의자료를 찢고 폴더를 던졌으며, 회의실 밖에서 소화기로 회의실 외벽 및 내벽을 훼손함(이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위). - 참가인은 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위를 징계사유로 원고를 징계해고함. - 인천지방노동위원회는 단체협약 제52조 제9호 위반은 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 부당해고를 인용함. - 중앙노동위원회는 단체협약 제52조 제9호 위반은 인정되나 징계양정이 과중하지 않다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함. 징계양정의 적정성 (징계재량권 일탈·남용 여부) - 법리: - 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨짐. - 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. - 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. - 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. - 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함. - 법원의 판단: - 근로자의 해당 사안 2018. 4. 21.자 폭력 행위에 다소 참작할 만한 사정(참가인의 구조조정, 근로자의 지회장 지위)이 있음을 인정함. - 그러나 근로자는 해당 징계 이전에 7차례 동종·유사 비위행위로 징계를 받은 전력이 있고, 정직 징계를 3차례 받은 바 있음. - 특히 정직 2개월 징계를 받은 해당 사안 2018. 4. 5.자 폭력 행위가 있은 지 16일 만에 해당 사안 2018. 4. 21.자 폭력 행위를 하였으며, 해당 사안 확약서 작성 이후에도 재차 폭력 행위를 한 점에서 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 (단체협약 제52조 제9호 '폭행'의 의미) - 법리: 단체협약 제52조 제9호의 '폭행'은 '난폭한 행동'을 의미하며, 형법상 폭행죄의 폭행(사람의 신체에 대한 유형력 행사)으로 제한되지 않음. 회사 내 위계질서 및 평온을 해치거나 업무에 방해를 줄 수 있는 유형력의 행사는 그 대상(신체 내지 물건)을 불문하고 '폭행'에 해당함. - 법원의 판단: - 원고가 이 사건 13차 단체교섭 당시 욕설하며 회의자료를 찢고 플라스틱 폴더를 던진 점, 의자를 집어 들었다가 내려놓고 회의실 밖에서 소화기로 회의실 외벽 및 내벽을 훼손한 점 등을 종합할 때, 이는 회사 내 평온을 해치고 업무에 방해를 주는 행위로서 회사 내 규율을 문란케 하는 행위에 해당함. - 따라서 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위는 단체협약 제52조 제9호의 징계사유에 해당함. 징계양정의 적정성 (징계재량권 일탈·남용 여부) - 법리: - 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨짐. - 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. - 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. - 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. - 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함. - 법원의 판단: - 원고의 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위에 다소 참작할 만한 사정(참가인의 구조조정, 원고의 지회장 지위)이 있음을 인정함. - 그러나 원고는 이 사건 징계 이전에 7차례 동종·유사 비위행위로 징계를 받은 전력이 있고, 정직 징계를 3차례 받은 바 있음. - 특히 정직 2개월 징계를 받은 이 사건 2018. 4. 5.자 폭력 행위가 있은 지 16일 만에 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위를 하였으며, 이 사건 확약서 작성 이후에도 재차 폭력 행위를 한 점에서 비난가능성이 큼. - 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위로 회의실 외벽 및 내벽이 훼손되고 단체교섭이 중단될 정도로 비위 정도가 무거움. - 원고가 압박감을 받던 상황이라 하더라도 반복적인 폭력 행위를 통해 문제 해결에 나선 것은 정당화하기 어려움. - 위와 같은 사정을 종합할 때, 이 사건 2018. 4. 21.자 폭력 행위로 인해 원고와 참가인 간의 고용관계는 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당함. - 따라서 원고를 징계해고한 이 사건 징계는 참가인의 징계재량권을 벗어나 이를 남용한 것이라고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 - 대법원 1991. 11. 22. 선고 91누4102 판결 - 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 참고사실 - 참가인은 2018. 2. 7. 경영난으로 한국산업은행에 자금 지원을 요청하였고, 2018. 2. 13. 군산공장 폐쇄 및 희망퇴직을 발표함. - 구조조정 진행 과정에서 참가인 소속 근로자 3명이 2018. 2.경부터 4.경 사이에 자살함. - 원고는 이 사건 2018. 4. 5.자 폭력 행위와 관련하여 D노동조합 E지부 군산지회 조합원들에게 "군산 들어가"라고 지시함. - 원고는 이 사건 징계 이전에 총 8차례 징계를 받은 전력이 있음(정직 3회 포함). 검토 - 본 판결은 단체협약상 '폭행'의 의미를 형법상 폭행죄의 개념보다 넓게 해석하여, 신체뿐 아니라 물건에 대한 유형력 행사로 회사 내 규율을 문란케 하는 행위까지 포함한다고 보았음. 이는 노동조합 활동 중 발생하는 물리적 충돌에 대한 회사의 징계권을 폭넓게 인정하는 판시로 볼 수 있음. - 징계양정 판단에 있어서는 근로자의 비위행위의 정도, 반복성, 과거 징계 전력, 그리고 해당 행위가 기업 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정하였음. 특히, 이전 폭력 행위로 징계를 받고 확약서까지 작성했음에도 불구하고 단기간 내에 유사한 폭력 행위를 반복한 점을 해고의 중요한 근거로 삼았음. - 노동조합 지회장으로서 회사의 구조조정이라는 절박한 상황에서 비롯된 행위라는 점을 일부 참작하였으나, 반복적이고 강도 높은 폭력 행위가 고용관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 판단하여 회사의 징계재량권을 존중하였음. 이는 노동조합 활동의 정당성 범위를 벗어난 폭력 행위에 대해서는 엄중한 징계가 가능함을 시사함.