서울북부지방법원 2019. 4. 26. 선고 2019노240 판결 근로기준법위반

해고예고수당 미지급 사건에서 근로자의 수습 사용 여부 판단

결과 요약

- 피고인이 근로자 D에게 해고예고수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반이 아니라고 판단, 검사의 항소를 기각함.

사실관계

- 피고인은 일식당 'C'의 대표로, 2017. 3. 29.부터 근무한 근로자 D을 2017. 5. 30. 해고하면서 해고예고수당 300만 원을 지급하지 않음.

- 피고인과 D 사이의 근로계약서 제4조는 D의 고용일로부터 3개월까지를 수습 사용 기간으로 정하고 있었음.

- 피고인은 D을 3개월의 수습기간이 경과하기 전 해고함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 '수습 사용 중인 근로자' 해당 여부

- 법리: 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되면 반증이 없는 한 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 함. 다만, 기재 내용과 다른 명시적·묵시적 약정이 인정될 경우 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수 있으며, 작성자의 법률행위 해석 시 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있음.

- 법원의 판단:

- 해당 근로계약서 제4조는 "수습기간 3개월을 적용하며, 이후에 정규직원으로 임명한다. 단 재계약자는 수습이 없으며, 수습성적이 불량할 경우에는 해약할 수 있다."고 규정하고 있음.

- D은 위 계약서를 일독하는 것만으로도 해당 조항의 존재 및 내용을 파악할 수 있었을 것으로 보임.

- 수습사용 기간은 근로자의 기술·기능 습득뿐만 아니라 적응능력 파악·배양 목적도 포함하며, 수습 중인 근로자에게 보수를 반드시 감액해야 하는 것은 아님.

- D이 근로계약서 조항을 몰랐고 피고인이 설명해주지 않았다는 진술, D이 총주방장으로서 정규직원과 같은 월급을 수령하며 업무를 했다는 점만으로는 D이 수습기간 중인 근로자가 아니었다고 볼 수 없음.

- 따라서 D은 해고 당시 근로기준법 제35조 제5호의 '수습 사용 중인 근로자'에 해당한다고 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 5. 9. 선고 2010도17192 판결

- 근로기준법 제35조 제5호: "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 제26조를 적용하지 아니한다. 5. 수습 사용 중인 근로자"

- 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항: "이 법은 약관에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 그 법률에 따른다." (해당 근로계약서에 약관규제법이 적용되지 않음을 명시)