춘천지방법원 영월지원 2021. 7. 8. 선고 2020가합10710 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2020가합10710 노동조합 위원장의 강제추행, 상해 — 기각 ← 검색으로 춘천지방법원 영월지원 2021. 7. 8. 선고 2020가합10710 판결 해고무효확인 춘천지방법원 영월지원 | 2021-07-08 | 2020가합10710 dismissed 법원 판례 근무불량 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 노동조합 위원장의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등을 이유로 한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등이 회사의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하며, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권 일탈 또는 남용에 해당하지 않아 해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 회사는 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 용역회사로, 근로자는 2013. 3. 4. 회사에 입사하여 일반정비 업무를 수행함. - 근로자는 2016. 7.경부터 회사의 노동조합 위원장으로 활동하다가 2020. 1. 15. 징계해고처분을 받고 2020. 1. 20. 해고됨. - 근로자는 2018. 12. 9. C 사업장에서 여성 직원을 강제추행하여 벌금 300만 원의 약식명령을 선고받고, 정식재판에서 벌금 500만 원 및 40시간의 성폭력치료프로그램 이수명령을 선고받아 확정됨. - 회사는 2018. 12. 31. 근로자에게 C 사업장 일부에 대한 출입제한을 명하였으나, 근로자는 2019. 1. 1. 및 2019. 1. 2. 해당 구역에 출입함. - 근로자는 2019. 1. 7. C 종합상황센터에 무단 침입하여 보안직원에게 상해를 가하여 벌금 200만 원의 약식명령을 선고받아 확정됨. - 회사는 2019. 5. 8. 근로자에 대한 출입제한명령을 해제하였으나, 근로자는 2019. 5. 27.부터 2019. 6. 1.까지 C 사업장 내에서 앰프를 사용한 1인 시위를 진행함. - 회사는 2019. 6. 10. 근로자에게 제2차 출입제한명령을 명하였으나, 근로자는 2019. 6. 11.부터 계속하여 C 사업장에 출입하여 1인 시위를 진행하고, 2019. 6. 14. C의 대자보를 임의로 철거한 후 피고 노동조합 게시물을 부착함. - 근로자는 2019. 6. 11. 제2차 출입제한명령이 부당하다며 피고 대표이사를 고소하였으나, 춘천지방검찰청 영월지청에서 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려짐. - C는 2019. 6. 28. 회사에게 근로자의 행위로 인해 용역계약 해제, 인원교체 요구, 평가 감점 등이 있을 수 있음을 통보함. - 회사는 2020. 1. 15. 인사위원회를 개최하여 근로자의 강제추행 및 상해 범행, 출입제한명령 위반행위, 지시불이행 등을 이유로 근로자를 징계해고함. - 근로자는 강원지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 및 해고사유의 존부 - 쟁점: 근로자의 일련의 행위(강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등)가 회사의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하는지 여부. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 - 쟁점: 근로자의 일련의 행위(강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등)가 회사의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하는지 여부. - 법리: - 법원의 판단: - 쟁점: 원고의 일련의 행위(강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등)가 피고의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하는지 여부. - 법리: - 법원의 판단: - 쟁점: 이 사건 해고처분이 피고의 징계재량권을 일탈, 남용하여 정당한 이유 없이 이루어진 것인지 여부. - 법리: 원문 AI 노동법 상담 AI 상담 2020가합10710 노동조합 위원장의 강제추행, 상해 — 기각 ← 검색으로 춘천지방법원 영월지원 2021. 7. 8. 선고 2020가합10710 판결 해고무효확인 춘천지방법원 영월지원 | 2021-07-08 | 2020가합10710 dismissed 법원 판례 근무불량 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 노동조합 위원장의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등을 이유로 한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등이 회사의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하며, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권 일탈 또는 남용에 해당하지 않아 해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 회사는 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 용역회사로, 근로자는 2013. 3. 4. 회사에 입사하여 일반정비 업무를 수행함. - 근로자는 2016. 7.경부터 회사의 노동조합 위원장으로 활동하다가 2020. 1. 15. 징계해고처분을 받고 2020. 1. 20. 해고됨. - 근로자는 2018. 12. 9. C 사업장에서 여성 직원을 강제추행하여 벌금 300만 원의 약식명령을 선고받고, 정식재판에서 벌금 500만 원 및 40시간의 성폭력치료프로그램 이수명령을 선고받아 확정됨. - 회사는 2018. 12. 31. 근로자에게 C 사업장 일부에 대한 출입제한을 명하였으나, 근로자는 2019. 1. 1. 및 2019. 1. 2. 해당 구역에 출입함. - 근로자는 2019. 1. 7. C 종합상황센터에 무단 침입하여 보안직원에게 상해를 가하여 벌금 200만 원의 약식명령을 선고받아 확정됨. - 회사는 2019. 5. 8. 근로자에 대한 출입제한명령을 해제하였으나, 근로자는 2019. 5. 27.부터 2019. 6. 1.까지 C 사업장 내에서 앰프를 사용한 1인 시위를 진행함. - 회사는 2019. 6. 10. 근로자에게 제2차 출입제한명령을 명하였으나, 근로자는 2019. 6. 11.부터 계속하여 C 사업장에 출입하여 1인 시위를 진행하고, 2019. 6. 14. C의 대자보를 임의로 철거한 후 피고 노동조합 게시물을 부착함. - 근로자는 2019. 6. 11. 제2차 출입제한명령이 부당하다며 피고 대표이사를 고소하였으나, 춘천지방검찰청 영월지청에서 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려짐. - C는 2019. 6. 28. 회사에게 근로자의 행위로 인해 용역계약 해제, 인원교체 요구, 평가 감점 등이 있을 수 있음을 통보함. - 회사는 2020. 1. 15. 인사위원회를 개최하여 근로자의 강제추행 및 상해 범행, 출입제한명령 위반행위, 지시불이행 등을 이유로 근로자를 징계해고함. - 근로자는 강원지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 및 해고사유의 존부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 노동조합 위원장의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등을 이유로 한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 원고의 강제추행, 상해, 출입제한명령 위반, 시위 행위 등이 피고의 취업규칙상 징계사유 및 해고사유에 해당하며, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권 일탈 또는 남용에 해당하지 않아 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 피고는 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 용역회사로, 원고는 2013. 3. 4. 피고에 입사하여 일반정비 업무를 수행함. - 원고는 2016. 7.경부터 피고의 노동조합 위원장으로 활동하다가 2020. 1. 15. 징계해고처분을 받고 2020. 1. 20. 해고됨. - 원고는 2018. 12. 9. C 사업장에서 여성 직원을 강제추행하여 벌금 300만 원의 약식명령을 선고받고, 정식재판에서 벌금 500만 원 및 40시간의 성폭력치료프로그램 이수명령을 선고받아 확정됨. - 피고는 2018. 12. 31. 원고에게 C 사업장 일부에 대한 출입제한을 명하였으나, 원고는 2019. 1. 1. 및 2019. 1. 2. 해당 구역에 출입함. - 원고는 2019. 1. 7. C 종합상황센터에 무단 침입하여 보안직원에게 상해를 가하여 벌금 200만 원의 약식명령을 선고받아 확정됨. - 피고는 2019. 5. 8. 원고에 대한 출입제한명령을 해제하였으나, 원고는 2019. 5. 27.부터 2019. 6. 1.까지 C 사업장 내에서 앰프를 사용한 1인 시위를 진행함. - 피고는 2019. 6. 10. 원고에게 제2차 출입제한명령을 명하였으나, 원고는 2019. 6. 11.부터 계속하여 C 사업장에 출입하여 1인 시위를 진행하고, 2019. 6. 14. C의 대자보를 임의로 철거한 후 피고 노동조합 게시물을 부착함. - 회사의 취업규칙 제72조는 징계사유로 '품행이 불량하고 회사 내의 풍기나 질서를 문란하게 한 때', '회사의 명예 또는 신용을 손상한 때', '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때', '회사의 제규정과 서약조항을 위반한 자'를 규정함. - 회사의 취업규칙 제66조는 해고사유로 '징계해고 처분을 받은 자', '기타 위 각호에 준하는 정당한 사유가 있을 때'를 규정함. - 근로자의 강제추행 및 상해 범행은 C 사업장 내의 풍기와 질서를 문란하게 하는 행위로 판단함. - 근로자의 두 차례에 걸친 출입제한명령 위반행위, C 사업장 내에서의 시위 행위 등은 C의 영업 활동을 방해하고 회사의 신용을 손상시킨 행위로 판단함. - 근로자의 제1차 출입제한명령 위반행위가 개인물품 수거 목적이었다는 주장은, 당시 보고서에 근로자가 경비원 제지에도 불구하고 출입하며 "노조원을 만나러 왔는데 왜? 출입 안 되나? 법대로 처리하라"고 말한 사실이 기재되어 있어 인정하기 어렵다고 판단함. - 근로자의 시위 행위가 정당한 노동조합 활동이었다는 주장은, 시위 당시 피고 직원이 근무 중이었고, C 사업장 내에서 민원이 제기된 사실 등을 고려할 때 정당한 노동조합 활동의 범위를 넘어선 것으로 판단함. - 원고 - 원고는 2019. 6. 11. 제2차 출입제한명령이 부당하다며 피고 대표이사를 고소하였으나, 춘천지방검찰청 영월지청에서 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려짐. - C는 2019. 6. 28. 피고에게 원고의 행위로 인해 용역계약 해제, 인원교체 요구, 평가 감점 등이 있을 수 있음을 통보함. - 피고는 2020. 1. 15. 인사위원회를 개최하여 원고의 강제추행 및 상해 범행, 출입제한명령 위반행위, 지시불이행 등을 이유로 원고를 징계해고함. - 원고는 강원지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 및 해고사유의 존부 - 피고의 취업규칙 제72조는 징계사유로 '품행이 불량하고 회사 내의 풍기나 질서를 문란하게 한 때', '회사의 명예 또는 신용을 손상한 때', '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때', '회사의 제규정과 서약조항을 위반한 자'를 규정함. - 피고의 취업규칙 제66조는 해고사유로 '징계해고 처분을 받은 자', '기타 위 각호에 준하는 정당한 사유가 있을 때'를 규정함. - 원고의 강제추행 및 상해 범행은 C 사업장 내의 풍기와 질서를 문란하게 하는 행위로 판단함. - 원고의 두 차례에 걸친 출입제한명령 위반행위, C 사업장 내에서의 시위 행위 등은 C의 영업 활동을 방해하고 피고의 신용을 손상시킨 행위로 판단함. - 원고의 제1차 출입제한명령 위반행위가 개인물품 수거 목적이었다는 주장은, 당시 보고서에 원고가 경비원 제지에도 불구하고 출입하며 "노조원을 만나러 왔는데 왜? 출입 안 되나? 법대로 처리하라"고 말한 사실이 기재되어 있어 인정하기 어렵다고 판단함. - 원고의 시위 행위가 정당한 노동조합 활동이었다는 주장은, 시위 당시 피고 직원이 근무 중이었고, C 사업장 내에서 민원이 제기된 사실 등을 고려할 때 정당한 노동조합 활동의 범위를 넘어선 것으로 판단함. - 원고의 대자보 철거 행위가 C가 노동조합과 협의 없이 게시했기 때문에 징계사유가 아니라는 주장은, C가 피고에게 계약해제 및 감점 등을 경고한 사실을 고려할 때 인정하기 어렵다고 판단함. - 이 사건 해고처분이 노동조합 대표자인 원고를 사업장에서 배제하기 위한 목적이었다는 주장은, 원고의 행위 및 피고의 조치 등을 종합적으로 살펴볼 때 인정할 증거가 없다고 판단함. - 피고의 취업규칙 제66조 (랴)목에서 '징계해고처분을 받은 자'를 독자적 해고사유로 명시적으로 규정하고 있고, 제72조가 징계사유와 징계해고사유를 구분하지 않으며, 제66조 (뱌)목이 포괄적인 해고사유를 규정하고 있는 점 등을 종합할 때, 원고의 주장은 이유 없다고 판단함. 징계양정의 적정 여부 - 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한함. - 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 제반 사정 등을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함. - 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무 내용, 비위행위 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 - 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 - 피고의 취업규칙 제13조 (사), (카)목, 제72조 (다), (차), (타), (갸)목 - 피고의 취업규칙 제66조 (랴), (뱌)목 - 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법 참고사실 - 원고는 피고 노동조합의 조합장으로서 직원들의 모범을 보여야 할 지위에 있었음. - 원고의 행위로 인해 피고는 C로부터 여러 차례 조치요청을 받았고, 계약해제 및 감점에 관한 경고를 받는 등 상당한 정도의 무형의 경제적 손실 및 신용 손실을 입음. - 원고가 피고의 출입제한명령 등을 모두 불이행하고 피고 대표이사를 형사 고소까지 하여 원고와 피고의 신뢰관계가 회복되기 어려울 정도로 훼손됨. - 원고는 징계전력이 없고 포상을 받은 경력이 있어 감경사유가 있다고 주장하였으나, 원고 행위의 중대성 및 피고와 C에 대한 피해 정도 등을 고려할 때 이러한 사정을 고려하더라도 징계양정이 현저히 부당하다고 보기 어렵다고 판단됨. 검토 - 본 판결은 노동조합 위원장의 비위행위가 단순히 개인적인 일탈을 넘어 기업의 질서와 신뢰관계에 미치는 중대한 영향을 명확히 보여줌. 특히, 노동조합 활동의 정당성 범위를 벗어난 행위에 대한 엄격한 판단 기준을 제시하고, 사용자의 정당한 징계권 행사를 인정함으로써 기업 질서 유지의 중요성을 강조함. - 노동조합 활동의 자유는 보장되어야 하나, 그 활동이 법규를 위반하거나 타인의 권리를 침해하는 경우 정당성을 잃을 수 있음을 시사함. - 징계양정의 적정성 판단 시, 근로자의 지위, 비위행위의 내용과 경위, 기업에 미친 영향, 신뢰관계 훼손 정도 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함. - 법리: - 회사의 취업규칙 제72조는 징계사유로 '품행이 불량하고 회사 내의 풍기나 질서를 문란하게 한 때', '회사의 명예 또는 신용을 손상한 때', '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때', '회사의 제규정과 서약조항을 위반한 자'를 규정함. - 회사의 취업규칙 제66조는 해고사유로 '징계해고 처분을 받은 자', '기타 위 각호에 준하는 정당한 사유가 있을 때'를 규정함. - 법원의 판단: - 근로자의 강제추행 및 상해 범행은 C 사업장 내의 풍기와 질서를 문란하게 하는 행위로 판단함. - 근로자의 두 차례에 걸친 출입제한명령 위반행위, C 사업장 내에서의 시위 행위 등은 C의 영업 활동을 방해하고 회사의 신용을 손상시킨 행위로 판단함. - 근로자의 제1차 출입제한명령 위반행위가 개인물품 수거 목적이었다는 주장은, 당시 보고서에 근로자가 경비원 제지에도 불구하고 출입하며 "노조원을 만나러 왔는데 왜? 출입 안 되나? 법대로 처리하라"고 말한 사실이 기재되어 있어 인정하기 어렵다고 판단함. - 근로자의 시위 행위가 정당한 노동조합 활동이었다는 주장은, 시위 당시 피고 직원이 근무 중이었고, C 사업장 내에서 민원이 제기된 사실 등을 고려할 때 정당한 노동조합 활동의 범위를 넘어선 것으로 판단함. - 원고