부산지방법원 동부지원 2023. 3. 15. 선고 2022가단131727(본소),2022가단131734(반소) 판결 손해배상(산),손해배상(기)

- 직장 내 괴롭힘 관련: 피고가 원고에게 폭언(예: "하는 일 마다 맘에 안 든다, 회사에 놀로 다니냐, 월급만 받으면 그만이지 무책임하다", "어디에 쳐박혀 있는지 모르겠다, 어슬렁어슬렁 쳐다니네")을 하고 자유로운 연차휴가 사용을 제한한 사실이 직장 내 괴롭힘으로 인정된다며 행정지도를 내림.

- 소외 회사는 2021. 4. 28. 징계위원회를 개최하여 남녀고용평등법을 근거로 피고에게 "감봉 3개월 및 근무 장소 본사로 이동" 징계를 의결함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 따른 손해배상 책임 유무 (본소)

- 핵심 쟁점: 피고의 행위가 민사상 불법행위를 구성하는 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 해당하는지 여부 및 그로 인한 손해배상 책임 유무.

- 법리: 민사상 불법행위가 성립하기 위해서는 가해행위, 손해 발생, 인과관계가 인정되어야 하며, 특히 직장 내 성희롱 및 괴롭힘의 경우 행위의 내용, 정도, 반복성, 피해자의 주관적 감정 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 용인될 수 있는 범위를 넘어섰는지 판단함.

- 법원의 판단:

- 직장 내 성희롱 관련:

- 고용노동청은 '콘돔' 발언을 직장 내 성희롱으로 인정하였으나, 법원은 G의 진술(피고가 '콘돔' 단어를 사용한 기억이 없으며, 평소 조심스러운 성격이라 그런 말을 했을 것으로 생각하지 않음), G와 피고의 통화 녹취록, 원고가 해당 발언 후 1년 5개월간 이의 제기 없었던 점 등을 종합하여, 피고의 발언은 G에게 "화장실 등에 이상한 것이 있는지 찾아보라"는 취지의 지시 및 다음 날 "증거를 찾았냐?"는 말에 제한된다고 봄.

- 피고가 G에게 한 전화상의 발언만으로는 민사상 불법행위를 구성하는 원고에 대한 가해행위로 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

- 가사 위 발언이 가해행위에 해당하더라도, 발언 시점(2019. 5.)으로부터 1년 5개월이 경과한 시점에 발생한 손해와 인과관계가 있다고 인정할 증거가 없음.

- 직장 내 괴롭힘 관련:

- 고용노동청은 일부 폭언 및 연차휴가 사용 제한을 직장 내 괴롭힘으로 인정하였으나, 법원은 피고의 행위가 대부분 업무수행 중 업무지시 과정에서 발생한 점, 피고가 과격한 표현 외에 "수고 많습니다, 이해 안 되는 부분 있으면 회신 주세요"와 같은 표현도 사용한 점, 원고가 피고의 지적에 반박하기도 한 점, 원고의 연가가 특별히 반려된 바 없고 총 연차의 대부분을 사용한 점, 수사기관이 피고의 행위를 정당한 업무 지시로 보아 불송치 결정을 한 점 등을 종합함.

- 피고의 행위에 다소 과격한 표현이 있더라도, 원고를 괴롭힐 목적 등이 있었다고 보이지 않는 한 민사상 불법행위에 이른다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

- 결론: 원고의 본소청구는 이유 없음.

허위 진정 및 고소에 따른 손해배상 책임 유무 (반소)

- 핵심 쟁점: 원고의 진정 및 고소가 허위 사실에 기초한 불법행위에 해당하는지 여부 및 그로 인한 피고의 손해배상 책임 유무.

- 법리: 고소·고발 등이 허위임을 알았거나 과실로 알지 못한 경우 손해배상 책임이 발생할 수 있으나, 무죄 판결만으로 고의 또는 과실을 단정할 수 없으며, 선량한 관리자의 주의를 표준으로 모든 증거와 사정을 고려하여 판단해야 함 (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다45897 판결 참조).

- 법원의 판단:

- 원고의 진정에 따른 피고에 대한 징계가 무효로 확인되었고, 원고의 피고에 대한 고소가 모두 '혐의 없음' 처분을 받은 사실은 인정됨.

- 그러나 원고의 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 관련 진정 내지는 고소 내용 중 대부분이 사실관계에 바탕을 둔 것으로 보임.

- 사실과 다소 다른 부분은 정황의 과장에 지나지 아니하거나 주관적 법률평가를 잘못한 것에 불과하다고 보이므로, 이를 두고 허위의 사실을 고소하였다거나 진정하였다고 볼 수 없음.

- 결론: 피고의 반소청구 또한 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다45897 판결: 고소·고발 등을 함에 있어 피고소인 등에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 이를 알지 못한 경우 그 고소인 등은 그 고소·고발로 인하여 피고소인 등이 입은 손해를 배상할 책임이 있다 할 것인바, 이 때 고소·고발 등에 의하여 기소된 사람에 대하여 무죄의 판결이 확정되었다고 하여 그 무죄라는 형사판결 결과만으로 그 고소인 등에게 고의 또는 과실이 있었다고 바로 단정할 수는 없고, 고소인 등의 고의 또는 과실의 유무에 대한 판단은 선량한 관리자의 주의를 표준으로 하여 기록에 나타난 모든 증거와 사정을 고려하여 판단하여야 함.

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 주장에 대한 민사상 불법행위 성립 여부를 판단함에 있어, 고용노동청의 판단과 달리 법원이 독자적인 사실 인정과 법리 적용을 통해 보다 엄격한 기준을 적용하였음을 보여줌. 특히, 고용노동청의 시정지시나 행정지도가 민사상 불법행위의 성립을 직접적으로 의미하지 않음을 명확히 함.

- 성희롱 주장에 대해서는 핵심 증언의 신빙성 및 시간 경과에 따른 인과관계 단절 가능성을, 괴롭힘 주장에 대해서는 행위의 목적성 및 업무 지시의 정당성 여부를 중점적으로 판단하여 민사상 불법행위로 인정하기 어렵다고 보았음.

- 반소 청구에 대해서는, 비록 피고가 징계 무효 판결을 받고 고소 건에서 '혐의 없음' 처분을 받았더라도, 원고의 진정 및 고소 내용이 대부분 사실에 기반하고 주관적 판단의 차이에 불과하다면 이를 허위로 볼 수 없다는 점을 명확히 하여 무고에 따른 손해배상 책구 기각의 근거를 제시함.

- 이는 직장 내 갈등 상황에서 발생하는 다양한 주장에 대해 법원이 사실관계를 면밀히 검토하고, 각 행위의 법적 의미를 신중하게 판단함을 시사함.