서울중앙지방법원 2018. 11. 23. 선고 2017가합559829 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2017가합559829 기간제 근로자의 해고무효확인청구 및 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2018. 11. 23. 선고 2017가합559829 판결 해고무효확인 서울중앙지방법원 | 2018-11-23 | 2017가합559829 dismissed 법원 판례 시용 기간 종료 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 기간제 근로자의 해고무효확인청구 및 임금지급청구 사건 결과 요약 - 근로자의 해고무효확인청구는 확인의 이익이 없어 각하함. - 회사는 근로자에게 미화 114,410달러 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 근로자의 임금지급청구 일부를 인용함. - 근로자의 나머지 청구는 기각함. 사실관계 - 회사는 C의 한국 지사이며, 근로자는 2013. 10. 16.부터 2017. 3. 31.까지 회사의 테크니컬 디렉터로 근무함. - 근로자와 회사는 2013. 10. 16.부터 2015. 10. 16.까지, 연봉 미화 210,700달러로 근로계약을 체결하였고, 2015. 9. 10. 2015. 10. 16.부터 2017. 10. 16.까지 동일 연봉으로 재차 근로계약을 체결함. - 해당 근로계약서 제12조(근로기준법 적용)에는 "본 계약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령과 회사의 취업규칙, 인사규정 기타 제반 규정에 의한다"고 규정되어 있음. - 회사는 2017. 3. 6. 근로자에게 구조조정과 한국 내 판매인력 축소를 이유로 2017. 3. 31.자로 해당 근로계약이 종료됨을 통지함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인청구의 확인의 이익 유무 - 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되며, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있음. - 판단: - 기간제법 제4조 제2항 적용 여부: 근로자의 연봉(미화 210,700달러)이 고용노동부장관이 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25%에 해당하는 금액(60,693,000원)을 초과하므로, 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 회사는 근로자를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있어 기간제법 제4조 제2항은 적용되지 않음. - 갱신기대권 인정 여부: - 해당 근로계약에는 계약 갱신 조건이나 회사에게 갱신 의무를 부여하는 내용이 없고, 갱신은 한 차례에 불과했으며, 근로자의 근무 기간이 약 3년 6개월에 불과함. - 해당 근로계약의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려움. - 회사는 C의 한국지사로서 본사와의 관계나 한국 시장 상황에 따라 사업 철수 가능성이 있어 업무의 상시성·계속성을 단정하기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 기간제 근로자의 해고무효확인청구 및 임금지급청구 사건 결과 요약 - 원고의 해고무효확인청구는 확인의 이익이 없어 각하함. - 피고는 원고에게 미화 114,410달러 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 원고의 임금지급청구 일부를 인용함. - 원고의 나머지 청구는 기각함. 사실관계 - 피고는 C의 한국 지사이며, 원고는 2013. 10. 16.부터 2017. 3. 31.까지 피고의 테크니컬 디렉터로 근무함. - 원고와 피고는 2013. 10. 16.부터 2015. 10. 16.까지, 연봉 미화 210,700달러로 근로계약을 체결하였고, 2015. 9. 10. 2015. 10. 16.부터 2017. 10. 16.까지 동일 연봉으로 재차 근로계약을 체결함. - 이 사건 근로계약서 제12조(근로기준법 적용)에는 "본 계약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령과 피고의 취업규칙, 인사규정 기타 제반 규정에 의한다"고 규정되어 있음. - 피고는 2017. 3. 6. 원고에게 구조조정과 한국 내 판매인력 축소를 이유로 2017. 3. 31.자로 이 사건 근로계약이 종료됨을 통지함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인청구의 확인의 이익 유무 - 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되며, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있음. - 근로자가 외국인으로서 국내 체류자격과 체류기간에 제한을 받는 점 등을 고려할 때, 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움. - 소결론: 해당 근로계약은 2017. 10. 16. 계약기간 만료로 이미 종료되었으므로, 해당 해고의 무효확인을 구하는 것은 현재의 권리 및 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효적절한 수단이라고 보기 어려워 확인의 이익이 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 - 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호, 제2항 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 임금지급청구의 인용 여부 - 법리: 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 전면 적용되나, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있음. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유) 및 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 적용을 배제함. 이 경우 민법의 고용 조항이 적용되며, 기 - 판단: - 기간제법 제4조 제2항 적용 여부: 원고의 연봉(미화 210,700달러)이 고용노동부장관이 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25%에 해당하는 금액(60,693,000원)을 초과하므로, 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 피고는 원고를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있어 기간제법 제4조 제2항은 적용되지 않음. - 갱신기대권 인정 여부: - 이 사건 근로계약에는 계약 갱신 조건이나 피고에게 갱신 의무를 부여하는 내용이 없고, 갱신은 한 차례에 불과했으며, 원고의 근무 기간이 약 3년 6개월에 불과함. - 이 사건 근로계약의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려움. - 피고는 C의 한국지사로서 본사와의 관계나 한국 시장 상황에 따라 사업 철수 가능성이 있어 업무의 상시성·계속성을 단정하기 어려움. - 원고가 외국인으로서 국내 체류자격과 체류기간에 제한을 받는 점 등을 고려할 때, 원고에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움. - 소결론: 이 사건 근로계약은 2017. 10. 16. 계약기간 만료로 이미 종료되었으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것은 현재의 권리 및 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효적절한 수단이라고 보기 어려워 확인의 이익이 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 - 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호, 제2항 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 임금지급청구의 인용 여부 - 법리: 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 전면 적용되나, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있음. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유) 및 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 적용을 배제함. 이 경우 민법의 고용 조항이 적용되며, 기간의 정함이 있는 고용계약은 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있을 때에 한하여 해지할 수 있음. - 판단: - 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항 적용 여부: - 피고는 C 본사와 독립된 법인으로 독자적인 재무제표를 작성하고 세금 신고 및 납부 업무를 수행하며, 상시 근로자 수가 4명에 불과하므로, 피고가 본사 직원을 포함하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 보기 어려움. - 이 사건 근로계약서 제12조는 근로계약서 내용의 공백을 방지하기 위한 취지에 불과하며, 근로기준법 제11조에도 불구하고 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 규정들까지 모두 적용하고자 의욕한 것으로 보기 어려움. - 따라서 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항이 적용되지 않음. - 민법 제661조 위반 여부: - 이 사건 근로계약은 기간의 약정이 있으므로 민법 제661조가 적용되어 부득이한 사유가 있을 때에 한하여 해지할 수 있음. - 피고가 주장하는 대한민국 내 실적 부진 및 판매 방식 변경 사유만으로는 이 사건 근로계약을 존속시켜 피고에게 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 이르렀다고 보기 어려움. - 따라서 피고에게 고용기간의 약정이 있는 이 사건 근로계약을 해지할 만한 부득이한 사유가 있었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 민법 제661조에 위반하여 무효임. - 민법 제659조 제1항은 지나친 장기 계약으로부터 벗어날 수 있는 길을 열어둔 것에 불과하므로, 계약기간을 2년으로 정한 이 사건 근로계약에는 위 조항이 적용되지 않음. - 임금지급의무: 이 사건 해고가 위법하여 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2017. 4. 1.부터 이 사건 근로계약의 계약기간이 종료하는 날인 2017. 10. 16.까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 - 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 제23조 제1항, 제24조 제1항 - 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] - 민법 제538조 제1항, 제659조 제1항, 제660조 제1항, 제661조 검토 - 본 판결은 기간제 근로자의 해고무효확인청구에 있어 확인의 이익 유무를 판단함에 있어 기간제법의 적용 배제 사유와 갱신기대권 인정 여부를 종합적으로 고려하였음. 특히 고액 연봉 근로자의 경우 기간제법상 2년 초과 사용 제한 규정이 적용되지 않음을 명확히 하였고, 갱신기대권 인정에 대해서는 계약 내용, 갱신 횟수, 근무 기간, 사업장의 특성, 근로자의 체류 자격 등 다양한 사정을 종합적으로 판단하여 엄격하게 인정하였음. - 또한, 상시 근로자 수 4명 이하 사업장에 대한 근로기준법 적용 여부와 관련하여, 본사와 한국 지사의 독립성을 인정하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조 제1항의 적용을 배제하였음. 이는 소규모 사업장의 특성을 고려한 판단으로 보임. - 그러나 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지에 대해서는 민법 제661조의 '부득이한 사유'를 엄격하게 해석하여 피고의 해고가 무효임을 인정하였음. 이는 소규모 사업장이라 할지라도 기간의 정함이 있는 근로계약에 대한 사용자의 해지권 행사에 신중을 기해야 함을 시사함. - 결과적으로 해고무효확인청구는 각하되었으나, 해고 자체가 무효임을 인정하여 임금 상당액을 지급하도록 한 점은 근로자 보호의 측면에서 의미가 있음.