대전지방법원 천안지원 2018. 7. 20. 선고 2017가합102252 판결 해고무효확인

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결

- 근로기준법 제27조

징계사유의 존부

- 법리: 근로자에 대한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨.

- 법원의 판단:

- 근로자는 상품권 부서를 담당하면서 F이 판매한 상품권 대금의 결제 여부를 확인할 수 있었고, 이를 확인해야 할 위치에 있었음.

- 특판 부서 차장으로서 F으로부터 일일보고를 받았으므로, F을 지도

- 원고는 2017. 7. 31. 인사위원회에 참석하여 소명하였고, 피고는 원고에게 '취업규칙 제108조 제3항 제5호 및 제20호 위반(고의 또는 과실로 재해를 야기하거나 회사 재산상 중대한 손실을 초래 및 업무상의 태만 또는 감독불충분에 의하여 재해·상해 기타 중대한 사고를 발생하게 한 책임을 물어 엄중 징계처분함)'을 사유로 징계해고를 통지함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고의 절차상 하자 유무

- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 볼 수 없음.

- 법원의 판단: 원고는 이 사건 횡령행위와 관련하여 피고 및 수사기관에 여러 차례 진술하여 자신에게 문제가 되는 행위가 무엇인지 인지할 수 있었음. 피고는 인사위원회 출석통지서에 '공금(상품권) 횡령 관련 건'을 명시하였고, 원고는 인사위원회에 출석하여 충분히 소명 기회를 가졌음. 비록 통보서에 취업규칙 조문만 기재되었으나, 원고는 해당 조문의 내용을 통해 징계사유를 충분히 알 수 있었으므로, 해고 통지 당시 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보아 절차상 하자가 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결

- 근로기준법 제27조

징계사유의 존부

- 법리: 근로자에 대한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨.

- 법원의 판단:

- 원고는 상품권 부서를 담당하면서 F이 판매한 상품권 대금의 결제 여부를 확인할 수 있었고, 이를 확인해야 할 위치에 있었음.

- 특판 부서 차장으로서 F으로부터 일일보고를 받았으므로, F을 지도·감독해야 할 위치에 있었음에도 카드 매출전표가 재무팀에 전달되는지조차 확인하지 않음.

- 원고는 2016. 2.경 F로부터 횡령 사실을 들었음에도 피고에게 고지하지 않고 적절한 조치를 취하지 않아 F이 횡령행위를 반복할 기회를 부여하였고, 이로 인해 피고의 손해가 약 6억 원에 달하게 됨.

- 원고 스스로 '그 때 해당부서와 인사팀 및 재무팀과 상부에 공론화시켜 지침을 받았어야 했는데, 이 건으로 인하여 돌아올 결과가 두려웠습니다'라고 진술한 점 등을 고려할 때, 원고의 행위는 취업규칙 제108조 제3항 제5호 ('고의 또는 과실로 재해를 야기하거나 회사 재산상 중대한 손실을 초래하게 한 자') 및 제20호 ('업무상의 태만 또는 감독불충분에 의하여 재해·상해 기타 중대한 사고를 발생하게 한 자')에 해당하여 징계사유가 인정된다고 판단함.

징계 양정의 적정성

- 법리: 징계 양정의 적정성 판단 시 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 비추어 판단해야 함.

- 법원의 판단: 원고가 취업규칙 제108조 제3항 제5호, 제20호를 위반한 점 외에, 원고가 과거 상품권 판매와 관련하여 소위 '카드깡'을 행해왔고, F에게 '카드깡' 방법을 가르쳐 주기도 한 점을 고려할 때, 피고로서는 더 이상 원고를 신뢰하고 관련 업무를 맡기기 어렵다고 판단함. 따라서 이 사건 해고는 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없으며 적정하다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결

검토

- 본 판결은 근로자의 관리·감독 소홀 및 비위 사실 인지 후 미보고 행위가 중대한 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함.

- 특히, 징계해고의 절차적 정당성 판단에 있어, 해고 통지서에 구체적인 비위 사실이 명시되지 않았더라도 근로자가 이미 해당 사실을 인지하고 소명 기회를 가졌다면 절차상 하자가 없다고 본 점은 주목할 만함.

- 징계 양정의 적정성 판단 시, 징계사유로 삼은 비위 외에 피징계자의 과거 비위 행위(카드깡)까지 참작 자료로 삼아 해고의 정당성을 인정한 점은 기업의 신뢰 관계 유지에 대한 법원의 엄격한 입장을 보여줌.

- 관리직 근로자의 경우, 부하 직원의 비위 행위에 대한 인지 및 보고 의무, 그리고 관리·감독 의무가 더욱 강조됨을 시사함.