서울고등법원 | 2015-01-30 | 2014누57890
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공식 원문 미확인
2. 징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부)
- 법리: 징계 사유가 인정되더라도, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 아니라면 징계 해고는 재량권 일탈·남용에 해당함.
- 법원의 판단:
- 징계 사유는 모두 인정됨.
- 그러나, 다음 사정들을 종합하면 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음.
- 근로자가 포럼에 늦게 참석했으나, 전날 및 당일 하혈, 설사 등으로 몸 상태가 좋지 않았음에도 응급처치 후 참석하여 최선을 다하는 모습을 보임.
- 근로자가 8개월간 지문 등록을 하지 않았으나, 담당자가 추가 요청을 한 적이 없어 근로자에게 전적인 책임이 있다고 보기 어려움.
- 관외출장 시 지각 및 조기 퇴근 횟수가 7회에 불과하고, 위반 정도도 대부분 30분 정도로 심하지 않음.
- 근로자가 채용 공정성을 해할 의도로 특정 인물들을 만난 것으로 보이지 않으며, 해당 인물들은 채용에 이르지 못함.
- 근로자는 종전 센터장과 마찬가지로 부하 직원에게 메모를 주고 출장복명서를 작성하도록 지시한 것으로 보이며, 앞으로 직접 전자결재시스템에 입력하겠다고 다짐함.
- 따라서 해당 재심판정은 위법함.
참고사실
- 1심 판결의 판단이 정당하며, 참가인이 항소심에서 새로 제출한 증거들을 보태어 보더라도 1심의 판단은 정당함.
검토
- 본 판결은 고용계약서상 '사업종료시'와 같은 불확정 개념의 해석에 있어 문언적 의미뿐만 아니라 당사자의 의사, 계약의 전체적인 내용
1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담한다. - 근로자와 참가인 사이의 고용계약이 2013. 1. 31. 기간 만료로 종료됨을 전제로 하는 회사의 본안 전 항변은 이유 없음. 2. 징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부) - 법리: 징계 사유가 인정되더라도, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 아니라면 징계 해고는 재량권 일탈·남용에 해당함. - 법원의 판단: - 징계 사유는 모두 인정됨. - 그러나, 다음 사정들을 종합하면 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음. - 근로자가 포럼에 늦게 참석했으나, 전날 및 당일 하혈, 설사 등으로 몸 상태가 좋지 않았음에도 응급처치 후 참석하여 최선을 다하는 모습을 보임. - 근로자가 8개월간 지문 등록을 하지 않았으나, 담당자가 추가 요청을 한 적이 없어 근로자에게 전적인 책임이 있다고 보기 어려움. - 관외출장 시 지각 및 조기 퇴근 횟수가 7회에 불과하고, 위반 정도도 대부분 30분 정도로 심하지 않음. - 근로자가 채용 공정성을 해할 의도로 특정 인물들을 만난 것으로 보이지 않으며, 해당 인물들은 채용에 이르지 못함. - 근로자는 종전 센터장과 마찬가지로 부하 직원에게 메모를 주고 출장복명서를 작성하도록 지시한 것으로 보이며, 앞으로 직접 전자결재시스템에 입력하겠다고 다짐함. - 따라서 해당 재심판정은 위법함. 참고사실 - 1심 판결의 판단이 정당하며, 참가인이 항소심에서 새로 제출한 증거들을 보태어 보더라도 1심의 판단은 정당함. 검토 - 본 판결은 고용계약서상 '사업종료시'와 같은 불확정 개념의 해석에 있어 문언적 의미뿐만 아니라 당사자의 의사, 계약의 전체적인 내용
AI 노동법 상담 AI 상담 2014누57890 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심 ← 검색으로 서울고등법원 2015. 1. 30. 선고 2014누57890 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2015-01-30 | 2014누57890 granted 법원 판례 해고기준 공정성 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심 결과 요약 - 근로자와 참가인 간의 고용계약 기간이 2013. 1. 31. 만료로 종료되었다는 회사의 본안 전 항변을 기각함. - 근로자의 징계 사유는 인정되나, 해고는 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법하다고 판단한 1심 판결이 정당함을 인정하여 회사의 항소를 기각함. 사실관계 - 근로자는 참가인 소속 센터의 센터장으로 근무함. - 참가인은 근로자에 대한 징계 해고를 단행함. - 근로자는 부당해고 구제 신청을 하였으나, 재심판정에서 기각됨. - 근로자는 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 1심에서 승소함. - 회사는 1심 판결에 불복하여 항소함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 소의 이익 유무 (고용계약 기간 만료 여부) - 법리: 고용계약서에 명시된 '사업종료시'의 의미를 해석함에 있어, 단순히 특정 사업기간 만료가 아닌 실질적인 사업 종료 시점으로 보아야 함. - 법원의 판단: - 근로자와 참가인 간의 고용계약서는 2012. 2. 1.부터 '사업종료시'까지로 기재되어 있고, 참가인의 결재를 받았음. - 참가인은 다른 프로젝트 계약직 직원들과도 계약만료일을 '사업종료시'로 하여 고용계약을 체결하였음. - 고용계약과 연봉계약은 계약기간을 달리 정할 수 있으며, 참가인이 채용공고 및 내부결재 후 근로자와 고용계약을 체결하여 내용에 차이가 있을 수 있음. - 참가인은 고용계약서 작성 후 곧바로 계약만료일 수정을 요청하지 않고 2012년 10월경에야 요청함. - 참가인은 '사업종료시'를 해당 사안 센터의 사업기간 만료일인 2012. 12. 31.로 해석해야 한다고 주장하나, 사업기간이 연장될 수 있어 실질적인 사업 종료로 볼 수 없음 (실제로 2012. 6. 12. 사업기간이 2015. 12. 31.까지 연장됨). - 참가인의 주장대로 해석할 경우 고용계약기간(2012. 2. 1. ~ 2012. 12. 31.)이 연봉계약기간(2012. 2. 1. ~ 2013. 1. 31.)보다 짧아져 계약 내용에 모순이 발생함. - 따라서 근로자와 참가인 사이의 고용계약기간은 2012. 2. 1.부터 해당 사안 센터가 실질적으로 사업을 종료한 때로 봄이 타당함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 주문 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담한다. - 근로자와 참가인 사이의 고용계약이 2013. 1. 31. 기간 만료로 종료됨을 전제로 하는 회사의 본안 전 항변은 이유 없음. 2. 징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부) - 법리: 징계 사유가 인정되더라도, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 아니라면 징계 해고는 재량권 일탈·남용에 해당함. - 법원의 판단: - 징계 사유는 모두 인정됨. - 그러나, 다음 사정들을 종합하면 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음. - 근로자가 포럼에 늦게 참석했으나, 전날 및 당일 하혈, 설사 등으로 몸 상태가 좋지 않았음에도 응급처치 후 참석하여 최선을 다하는 모습을 보임. - 근로자가 8개월간 지문 등록을 하지 않았으나, 담당자가 추가 요청을 한 적이 없어 근로자에게 전적인 책임이 있다고 보기 어려움. - 관외출장 시 지각 및 조기 퇴근 횟수가 7회에 불과하고, 위반 정도도 대부분 30분 정도로 심하지 않음. - 근로자가 채용 공정성을 해할 의도로 특정 인물들을 만난 것으로 보이지 않으며, 해당 인물들은 채용에 이르지 못함. - 근로자는 종전 센터장과 마찬가지로 부하 직원에게 메모를 주고 출장복명서를 작성하도록 지시한 것으로 보이며, 앞으로 직접 전자결재시스템에 입력하겠다고 다짐함. - 따라서 해당 재심판정은 위법함. 참고사실 - 1심 판결의 판단이 정당하며, 참가인이 항소심에서 새로 제출한 증거들을 보태어 보더라도 1심의 판단은 정당함. 검토 - 본 판결은 고용계약서상 '사업종료시'와 같은 불확정 개념의 해석에 있어 문언적 의미뿐만 아니라 당사자의 의사, 계약의 전체적인 내용