수원지방법원 2020. 11. 25. 선고 2020가합13260 판결 해고무효확인

- 근로자가 피고 회사에 복직원을 제출한 것은 근로관계 승계 거부 이후 다른 구제책을 찾기 위한 방편으로 보임.

- 결론: 해당 사안 위수탁관리계약 제5조 제1호의 내용과 달리 피고 회사가 근로자에 대한 근로관계를 승계하지 않았다고 보기 어려우므로, 근로자의 근로관계는 피고 회사에 승계됨.

해당 해고의 무효 여부

- 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생함.

- 법원의 판단:

- 근로자와의 근로관계를 승계한 피고 회사의 근로자에 대한 2019. 12. 19.자 채용 거부 의사표시는 해고에 해당함.

- 피고 회사는 근로자에게 전화로 채용할 수 없다는 의사를 표시했을 뿐, 해고의 예고를 하거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없음.

- 결론: 피고 회사의 근로자에 대한 해당 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 무효임.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 근로기준법 제27조 제1항, 제2항, 제3항

피고 회사의 임금지급의무

- 법리: 해고가 무효인 경우 근로관계는 유효하게 존속하며, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.

- 법원의 판단:

- 해당 해고가 무효이므로 근로자와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속함.

- 근로자가 무효인 해고로 인해 근로를 제공하지 못한

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

피고 회사에 원고의 근로관계가 승계되었는지 여부

- 법리: 영업양도에 준하여 근로관계가 승계되는지 여부는 위수탁관리계약의 내용, 특히 고용승계 조항의 문언, 예외 규정의 유무, 별도 약정의 존재 여부, 면접 절차의 성격 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 위수탁관리계약 제5조 제1항에 "피고 회사가 고용을 승계하여야 한다"고 명시되어 있고 예외 규정이 없음.

- 원고가 정직처분 중이었음에도 피고들이 근로관계 승계에 관한 예외 규정을 계약서에 반영하지 않았음.

- 원고의 근로관계 승계 여부에 관하여 별도의 약정이 있었다는 증거가 없음.

- 피고 회사가 전체 관리사무소 근로자들을 상대로 면접을 본 것은 근로관계 승계에 관한 근로자들의 의사를 확인하는 절차로 볼 수 있으므로, 면접만으로 근로관계를 포괄적으로 승계하지 않기로 합의했다고 인정하기 어려움.

- 원고가 피고 회사에 복직원을 제출한 것은 근로관계 승계 거부 이후 다른 구제책을 찾기 위한 방편으로 보임.

- 결론: 이 사건 위수탁관리계약 제5조 제1호의 내용과 달리 피고 회사가 원고에 대한 근로관계를 승계하지 않았다고 보기 어려우므로, 원고의 근로관계는 피고 회사에 승계됨.

이 사건 해고의 무효 여부

- 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생함.

- 법원의 판단:

- 원고와의 근로관계를 승계한 피고 회사의 원고에 대한 2019. 12. 19.자 채용 거부 의사표시는 해고에 해당함.

- 피고 회사는 원고에게 전화로 채용할 수 없다는 의사를 표시했을 뿐, 해고의 예고를 하거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없음.

- 결론: 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 무효임.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 근로기준법 제27조 제1항, 제2항, 제3항

피고 회사의 임금지급의무

- 법리: 해고가 무효인 경우 근로관계는 유효하게 존속하며, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.

- 법원의 판단:

- 이 사건 해고가 무효이므로 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속함.

- 원고가 무효인 해고로 인해 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고 회사의 귀책사유에 해당함.

- 원고의 근로계약상 임금은 월 3,723,000원이었고, 피고 회사는 이 근로관계를 승계하였음.

- 결론: 피고 회사는 원고에게 이 사건 해고일 이후로서 이 사건 정직처분 다음날인 2020. 2. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,723,000원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있음.

피고 입주자대표회의에 대한 청구

- 법원의 판단:

- 원고는 피고 입주자대표회의가 이 사건 위수탁관리계약 이후에도 관리사무소 직원들에게 직접 임금을 지급하고 피고 회사에게는 위탁관리수수료만을 지급하기로 약정했다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족함.

- 결론: 원고의 피고 입주자대표회의에 대한 청구는 이유 없음.

검토

- 본 판결은 아파트 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 전환될 때 근로관계 승계의 법적 효력을 명확히 함. 특히, 위수탁관리계약서에 명시된 고용승계 조항의 중요성과 그 예외를 인정하기 위한 명확한 합의의 필요성을 강조함.

- 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면 통지 의무를 재확인하며, 구두 통보나 면접 후 채용 거부 의사표시만으로는 적법한 해고의 효력이 발생하지 않음을 명시함.

- 이는 근로자 보호 측면에서 중요한 판결로, 관리업체 변경 시 근로자들의 고용 안정성을 확보하는 데 기여할 것으로 보임.