서울북부지방법원 2020. 2. 18. 선고 2018나39363 판결 임금

확보한 수집 본문

서울북부지방법원 제3민사부 판결 [사건] 2018나39363 임금 [원고,항소인] A 소송대리인 법무법인 신천 담당변호사 김태광, 박선정, 이소희, 박성홍 [피고,피항소인] 학교법인 B 소송대리인 법무법인 제하 담당변호사 김윤상 [제1심판결] 서울북부지방법원 2018. 11. 28. 선고 2018가단118661 판결 [변론종결] 2020. 1. 21. [판결선고] 2020. 2. 18. [주 문] 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 69,386,740원 및 이에 대하여 2018. 1. 1.부터 2020. 2. 18.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송총비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항 중 금원지급 부분은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 73,852,739원 및 이에 대하여 2018. 1. 1. 부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 12호증, 을 제1 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 가. 피고는 보통교육 및 고등교육을 실시함을 목적으로 설립되어 C대학교 등을 설치·운영하는 학교법인이다. 나. 원고는 2013. 1. 경부터 피고에게 고용되어 C대학교 야구부 감독으로 근무하였고, 2015. 1. 1. 피고와 사이에 아래와 같은 내용으로 재차 근로계약(이하 이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 이 사건 근로계약에 첨부된 연봉계약서 및 "감독 계약 해지 사유"의 주요 내용은 아래와 같다. 1) 연봉계약서 2) "감독 계약 해지 사유" 라. 원고에 대한 해임처분 1) 2015. 12. 15.경 원고가 입시비리 의혹으로 경찰 조사를 받고 있다는 기사가 언론에 보도되었고, 이에 C대학교 체육위원장은 2015. 12. 21. 원고에 대하여 직무정지처분을 하였다. 2)원고는 2016. 11.22. '피의자는 2013. 5. 3.경 전 D고 야구부 후원회장 겸 동창 회장인 E으로부터 F를 C대학교 야구특기자로 입학시켜 달라는 부정한 청탁을 받고 2013. 4.~12.경 C대학교 야구특기자 입학 명목으로 2,000만 원을 수수하였다'는 배임수재의 피의사실에 대하여 기소유예 처분을 받았다. 3) C대학교 체육위원회는 2016. 12. 8. 총무처장에게 원고에 대한 징계사유를 보고하고 징계위원회 회부를 요청하였고, C대학교 총장은 2016. 12. 19. 직원징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다(이하 '이 사건 징계의결요구'라 한다). 4) C대학교 직원징계위원회 위원장은 2016. 12. 19. 원고의 직위를 해제하고 원고에게 징계위원회에서의 심리 및 의결이 있을 예정임을 통지하였다. 5) C대학교 직원징계위원회는 2017. 2. 9. '원고의 행위는 직원인사규정 제76조 제1호 및 제6호의 징계사유에 해당하고, 근로계약서 제8항 나목이 정하는 감독 계약 해지 사유 제3호 및 제5호에도 해당한다'는 이유로 원고에 대하여 해임의 징계처분을 의결하였고, C대학교 총장은 같은 날 원고에게 아래와 같은 내용의 징계처분결정서를 통지하여 원고에 대하여 해임의 징계처분(이하 '이 사건 해임처분'이라고 한다)을 하였다. 마. 이 사건 해임처분 이후 피고는 원고에게, 1) 2017. 3. 13. 해고예고수당 4,465,999원을 지급하였고, 2) 2017. 3. 17. 원고의 퇴직일을 2017. 3. 8.로 산정하여 계산한 퇴직금 30,369,176원을 지급하였다. 바. 선행사건의 경 1) 원고는 2017. 3. 30. 피고를 상대로 서울북부지방법원 2017가합562호로이사건 해임처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하였다(이하 '선행사건'이라 한다). 2) 위 법원은 2017. 11. 9. 이 사건 해임처분은 징계시효를 도과한 징계의결요구를 기초로 이루어진 것으로서 그 하자가 중대하고 명백하다'는 이유로 이 사건 해임처분이 무효임을 확인한다는 원고 승소판결을 선고하였다. 3) 이에 대하여 피고가 서울고등법원 2017나2065617호로 항소하였는데, 위 법원은 2018. 4. 13. '이 사건 근로계약 기간이 2017. 12. 31. 만료되어 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계의 확인에 지나지 않게 되었으므로, 원고의 이 사건 소는 확인의 이익이 없다'는 이유로 위 제1심 판결을 취소하고, 원고의 소를 각하하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 사. 한편, 피고의 직원인사 규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 요지 이 사건 해임처분은 징계시효가 도과된 이후의 징계의결 요구에 기초한 것으로서 무효라고 할 것이므로, 피고는 원고에게 1 2017. 2.부터 이 사건 근로계약의 계약기간만료일인 2017. 12. 31.까지 원고가 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 6,875만 원(연봉 7,500만 원 × 11개월/12개월), 2 퇴직금 5,102,739원(퇴직 전 3개월간 평균임금 625만 원 × 298일/365일)의 합계 73,852,739원(6,875만 원 +5,102,739원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 나. 피고의 주장 요지 징계시효는 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 진행한다고 봄이 상당한바, 피고는 2016. 12. 8.경 원고가 제출한 불기소결정서를 수령한 무렵에야 원고에 대한 징계사유를 알게 되었으므로, 이 사건 해임처분에는 징계시효 도과 등의 하자가 없어 유효하다. 3. 손해배상책임의 발생 가. 청구원인에 관한 판단 살피건대, 징계시효에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자가 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 하게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 보아야 한다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조). 한편, 징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 이후 그 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도되었다고 하여 이를 들어 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름없어 일정 기간의 경과를 이유로 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라, 새로운 징계사유의 발생이 사용자 등에 의하여 의도될 우려도 있다. 따라서 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 경우 그 비위행위에 대하여 나중에 수사나 언론보도 등이 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 그 수사나 언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다(대법원 2019. 10. 18, 선고 2019두40338 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실에 의하면, 원고는 2013. 4.~12.경 사이에 전 D고 야구부 후원회장 겸 동창회장인 E으로부터 야구특기자 입학 명목으로 2,000만 원을 수수하였으므로, 원고의 위 비위행위는 늦어도 2013. 12.경 종료되어 원고에 대한 징계시효의 기산일은 2014. 1. 1.경이라고 할 것인바, 피고가 위 징계시효의 기산일로부터 피고의 직원 인사규정 제79조 제3항에서 정한 징계시효 기간인 1년을 훨씬 도과한 2016. 12. 19.에야 비로소 원고에 대한 징계의결을 요구한 사실은 앞서 본바와 같으므로, 위 징계의결 요구 당시 원고의 위 비위행위에 대한 징계시효는 완성되었다. 결국 이 사건 해임처분은 징계시효를 도과한 징계의결 요구에 기초하여 이루어진 것으로서 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다. 따라서 원고는 이 사건 해임처분일인 2017. 2. 9.부터 이 사건 근로계약의 계약기간 만료일인 2017. 12. 31.까지 피고의 귀책사유로 인해 정상적인 근로를 제공하지 못하였다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 위 기간의 임금과 퇴직금 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 신의칙위반 항변에 관한 판단 이에 대하여 피고는, 피고가 아무런 잘못이 없이 원고의 비위행위를 알지 못하여 징계시효 기간이 도과하였음에도, 원고가 징계시효 완성을 이유로 이 사건 해임처분의 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 살피건대, 위 인정사실 및 갑 제4, 7, 8, 12호증, 을 제5, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고의 위 비위행위가 이 사건 근로계약의 체결 전에 발생한 것이기는 하나, 당시에도 원고는 피고에게 고용되어 C대학교 야구부 감독으로 근무하던 중 그 직무와 관련하여 위 비위행위를 저지른 것으로 보이는바, 채용 당시부터 근로계약 체결 여부에 관한 중요 정보를 허위로 제공하는 등 근로관계 형성 단계에서 사용자와 근로자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무를 위반한 경우와 동일하게 보기는 어려운 점(기업의 종류나 성격, 근로관계의 내용 등에 따라 근로자에게 자신의 범죄경력 또는 현재 수사 내지 형사재판을 받고 있는 사실 등의 정보를 제공할 의무가 인정되는 경우도 있겠으나, 과거의 범죄 내지 비위행위 자체에 대하여 신의칙상 고지의무가 있다고 보기도 어렵다), 2 직원의 업무와 관련하여 일반적인 관리·감독 책임은 피고에게 있고, 입시 관련 부정행위를 방지하거나 적발할 책임도 피고에게 있다고 할 것이므로, 원고가 재직 중에 저지른 위 비위행위에 대하여 피고에게 이를 사전에 방지하거나 적발하지 못한 아무런 과실이 없다고 보기 어려운 점, 3 피고가 스스로 직원인사 규정에 징계시효에 관한 규정을 두었음에도, 징계시효가 완성된 비위행위의 존재를 그 완성 전에 알지 못하였다는 사정만으로는 다시 징계시효의 만료 여부와 무관하게 징계권을 행사할 수 있다고 인정하면 법적 안정성을 제공하여 근로자를 보호하는 기능을 하는 위 징계시효 규정이 사문화될 우려가 있고, 앞서 본 징계시효의 취지에도 반한다고 할 것인바, 징계시효에 관한 규정은 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 것이므로 더욱 객관적이고 엄격하게 해석·적용할 필요가 있는 점 등에 비추어 보면, 징계시효가 완성되었다는 원고의 위 주장이 신의칙에 반하여 도저히 허용될 수 없는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 근로계약의 해지 항변에 관한 판단 피고는, 가사 이 사건 해임처분이 절차상의 하자로 인해 무효라고 하더라도, 원고의 비위행위는 피고의 직원인사 규정상 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 이 사건 근로계약의 해지사유에도 해당되고, 이 사건 해임처분은 이 사건 근로계약에 대한 해지의 의사표시로 볼 수 있을 뿐만 아니라, 실제로 이 사건 근로계약에 대한 해지의 의사표시가 포함되어 있었으므로, 이 사건 근로계약은 피고의 해지의 의사표시에 의하여 종료되었다고 주장한다. 살피건대, 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 한편, 직권해임, 직권휴직 및 징계해임은 모두 근로자에게 불리한 신분적 조치를 규정한 것으로서 각 사유 및 절차를 달리하므로 어느 한 처분이 정당한 사유나 절차의 흠결로 인하여 무효인 경우 다른 처분으로서 정당한 사유 및 절차적 요건을 갖추었다 하더라도 다른 처분으로서의 효력을 발휘할 수 없다(대법원 1993. 5. 25. 선고 91다41750 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 이 사건 근로계약서에 첨부된 "감독 계약 해지 사유"에서 '재학생의 학부모를 만나 향응 또는 식사대접을 받거나 금품을 수수한 경우'(제3호), '기업체, 교우, 학부모 등으로부터 기부 절차를 거치지 아니하고 금품 또는 물품을 수수한 경우'(제5호)를 이 사건 근로계약의 해지사유로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 해임처분에 '2015. 1. 1. 본 교와 피징계인 간 체결한 근로계약서 제8항 나목이 정하는 감독 계약 해지 사유 3호 및 제5호에도 해당하므로, 직원징계인사위원회에서는 직원 취업규칙 제70조 제2호 및 제5호, 제71조 제5호, 제72조 제3호에 의하여 해임의 징계처분을 의결하기에 이른 것이다'는 취지로 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실 및 갑 제5 내지 8호증, 갑 제12호증, 을 제9 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 근로계약에 첨부된 "감독 계약 해지 사유"에서 정한 사유를 들어 이 사건 근로계약을 해지하는 것은 결국 사용자인 피고의 일방적 의사표시에 의하여 이 사건 근로계약을 종료시키는 것으로서 통상해고에 해당하다고 할 것인 점, 2 이 사건 해임처분의 문서 제목은 '징계처분결정서'이고, '주문'란에는 징계사유인 '직원인사 규정 제76조 제1호 및 제6호 등에 의거하여 해임을 의결한다'는 취지로 기재되어 있으며, 앞서 본 이 사건 근로계약의 해지사유에도 해당한다는 취지의 문구는 위 징계처분결정서에 첨부되어 있는 징계이유서 중 '이유'란에 기재되어 있는바, 원고의 비위행위가 이 사건 근로계약의 해 지사유에도 해당한다는 취지의 기재는 원고에 대한 징계양정시 고려한 사항을 기재한 것으로 보일 뿐, 위 기재만으로 이 사건 해임처분에 징계해고의 의사표시뿐만 아니라 통상해고의 의사표시도 포함되어 있다고 보기는 어려운 점, 3 피고의 직원인사 규정은 '제5장 신분·권익의 보장', '제7장 경고·정계'로 구분되어 있고, 제5장 제55조는 직위해제 사유를 규정함과 아울러 제64조는 불이익 처분을 결정한 경우에는 그 사유를 기재한 결정서를 교부하도록 규정하고 있고, 제7장 제75조 경고사유를 제76조는 징계사유를 규정하고 있는 등 통상해고절차와 징계해고절차를 구분하여 별도로 규정하고 있는 점, 4 근로자의 비위행위가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우 또는 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도 사용자의 재량에 따라 통상해고가 허용되는 것은 통상해고가 징계해고에 비하여 근로자에게 유리한 처분이기 때문인바, 징계해고처분이 그 절차상 중대한 하자가 있어 무효인 경우에도 통상해고로서의 요건을 갖추었다는 이유로 그 효력을 인정하는 것은 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래되므로 허용될 수 없다고 할 것인 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임처분에 이 사건 근로계약에 대한 해지의 의사표시가 포함되어 있다고 인정하기 어 럽고, 가사 이 사건 근로계약에 대한 해지의 의사표시가 포함되어 있다고 하더라도, 이 사건 해임처분에 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효인 이상 통상해고로서의 효력도 없다고 할 것이다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 4. 손해배상책임의 범위 가. 임금 1) 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 월봉이 625만 원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 피고로부터 2017. 1월분 임금까지 지급받은 사실은 자인하고 있으므로, 피고는 원고에게 2017. 2. 1.부터 2017. 12. 31.까지 11개월간의 임금 6,875만 원(625만 원 × 11개월)을 지급할 의무가 있다. 2) 이에 대하여 피고는, 원고가 임금을 구하는 위 기간 원고의 직위가 해제된 상태였고, 피고의 직원인사 규정에 의하면, 직위가 해제된 근로자에 대하여는 봉급의 8할을 지급하도록 되어 있으므로, 위 기간 원고의 임금은 500만 원(625만원 × 80%)으로 산정되어야 한다고 주장한다(피고가 주장하는 원고의 임금액을 구체적으로 특정하지는 아니하였으나, 피고의 주장 취지에 비추어 위와 같이 선해한다). 살피건대, 피고가 2016. 12. 19. 원고에 대한 징계의결 요구를 하면서 같은 날 원고의 직위를 해제한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제12호증, 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고의 정관 제50조 제4항은 직위가 해제된 교원에게는 봉급의 8할을 지급한다'고 규정하고 있고, 피고의 직원인사 규정 제55조 제4항은 위 규정을 준용하고 있는 사실은 인정된다. 그러나, 피고의 직원인사 규정 제55조 제1항은 '직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우 또는 근무태도가 불성실한 경우, 징계의결이 요구된 경우, 형사사건으로 기소된 경우'를 직위해제 사유로 규정하고 있는 사실, 원고에 대한 징계의결 요구는 징계시효완성 이후에 이루어진 것으로서 무효인 사실은 앞서 본바와 같으므로, 원고에 대한 직위해제도 그 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효라고 할 것이다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다. 3) 피고는 또, 피고가 원고에게 2017. 3월분까지의 임금을 지급하였다고 항변하므로 살피건대, 피고가 2017. 3. 13. 원고에게 해고예고수당 명목으로 4,465,999원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고는 이 사건 해임처분일인 2017. 2. 9.부터 1개월 후인 2017. 3. 9.까지의 임금 명목으로 위 해고예고수당을 지급하였다고 봄이 상당하다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 위 해고예고수당 외에 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 9.까지의 임금 및 2017. 3월분 임금을 지급한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 피고의 위 항변은 위 4,465,999원 범위 내에서 이유 있고, 나머지 부분은 이유 없다. 나. 퇴직금 원고는 피고로부터 퇴직일을 2017. 3. 8.로 산정한 퇴직금 30,369,176원을 지급받은 사실을 자인하며 최종 퇴직금 산정일 기준 퇴직 전 3개월간의 월 평균임금 625만 원에 2017. 3. 9.부터 2017. 12. 31.까지의 298일분에 해당하는 퇴직금 5,102,739원(625 만원 × 298일/365일)의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 피고가 근로자퇴직급여 보장법에 따른 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하였고, 원고가 위 퇴직연금제도에 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 확정기여형 퇴직연금제도는 사용자의 부담금이 사전에 결정되고, 근로자가 받을 퇴직연금 급여액은 위 부담금 운용실적에 따라 변동되는 연금제도로서 위 퇴직연금제도의 퇴직금은 사용자가 납부한 근로자의 연간 임금총액 1/12 이상의 부담금에 운용 손익금을 더하는 방식으로 산정된다. 따라서 위 확정기여형 퇴직연금제도에서의 퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금의 총액을 그 기간의 일수로 나누는 방식으로 1일 평균임금을 산정하여 이를 근속연수에 곱하는 방식으로 결정할 수 없다. 다만, 피고가 원고의 고용일인 2013. 1. 1. 경부터 원고의 연봉총액의 1/12에 상당하는 부담금을 원고의 퇴직연금계좌에 납입한 사실은 피고가 자인하고 있고, 을 제8호증의 기재에 의하면, 피고가 2017. 3. 13.경 원고의 퇴직연금계좌에 2017. 1. 1.부터 2017. 3. 8.까지의 부담금 명목으로 1,147,260원을 납부한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 최종 부담금 산정일 다음 날인 2017. 3. 9.부터 이 사건 근로계약의 종료일인 2017. 12. 31.까지의 부담금 5,102,740원(625만 원 - 1,147,260원을 원고의 퇴직연금계좌에 납부할 의무가 있고, 결국 피고는 원고에게 피고가 미지급한 위 부담금 5,102,740원의 범위 내에서 원고가 구하는 위 5,102,739원을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 다. 소결 따라서 피고는 원고에게 이 사건 근로계약에 기한 임금 64,284,001원(6,875만 원 - 4,465,999원)과 퇴직금 5,102,739원의 합계 69,386,740원(64,284,001원 + 5,102,739원) 및 이에 대하여 이 사건 근로계약의 종료일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 피고가 그이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2020. 2. 18.까지는 원고가 구하는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 일부 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로, 제1심 판결 중 위에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고에게 위 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.