서울행정법원 2024. 4. 5. 선고 2023구합55214 판결 부당해고구제재심판정취소

해고의 정당성 여부 (서면통지 의무 위반)

- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정함. 이는 사용자의 신중한 해고를 유도하고, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함임.

- 법원의 판단:

- 근로자가 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다는 아무런 증거가 없음.

- 따라서 근로자가 참가인에 대하여 한 해고는 그 사유의 정당성 여부를 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결

검토

- 본 판결은 근로관계 종료의 형태가 합의해지인지 일방적 해고인지 판단하는 기준을 명확히 제시함. 특히, 근로자가

- 2022. 8. 1. E 실장이 참가인에게 "일은 그만하고 너 꺼 정리하고 인수인계만 해주면 돼"라고 메시지를 보냈고, 참가인은 "오늘부로 해고인건가요? 해고 통지를 전날에 통보하는 건 아닌 듯 합니다. 저는 준비도 안 되어 있구요"라고 답장함. 이는 합의해지를 위한 협의나 논의가 있었다고 인정하기 어려움.

- 2022. 8. 1.자로 근로계약서가 소급 작성되고 참가인이 짐을 정리하고 단체방을 나간 사실은 인정되나, 이는 해고인지 합의해지인지와 직접적인 관련이 없다고 판단됨.

- 원고가 2022. 8. 2. 참가인 계좌로 30만 원을 입금하였으나, 참가인은 그 경위나 산정 근거를 알지 못했으며, 해고예고수당을 요구한 사실이 있을 뿐임. 해고 후 해고예고수당을 지급받았다는 사실만으로 근로자가 근로관계 종료에 동의했다고 볼 수 없음.

- 2022. 8. 8. E 실장이 참가인을 해고한 사실을 인정하는 취지의 발언을 한 점 등을 고려할 때, 30만 원을 퇴직위로금으로 지급하기로 합의했다고 보기 어려움.

- 원고는 참가인에게 사직서를 요구한 사실이 없고, 참가인도 사직서를 제출한 사실이 없음.

- 결론적으로, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 사직 권고를 받아들여 사직한 것이라고 인정하기에 부족하며, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고의 일방적 의사에 따라 종료된 것이라고 봄이 타당함.

해고의 정당성 여부 (서면통지 의무 위반)

- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정함. 이는 사용자의 신중한 해고를 유도하고, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함임.

- 법원의 판단:

- 원고가 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다는 아무런 증거가 없음.

- 따라서 원고가 참가인에 대하여 한 해고는 그 사유의 정당성 여부를 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결

검토

- 본 판결은 근로관계 종료의 형태가 합의해지인지 일방적 해고인지 판단하는 기준을 명확히 제시함. 특히, 근로자가 해고 통보를 받은 후 해고예고수당을 지급받았다는 사실만으로는 합의해지로 볼 수 없다는 점을 강조함.

- 또한, 해고의 서면통지 의무는 해고의 정당성 판단에 앞서 선행되어야 할 절차적 요건임을 재확인하여, 사용자가 해고 시 반드시 준수해야 할 사항임을 명시함. 이는 근로자 보호를 위한 근로기준법의 취지를 반영한 것으로 보임.