서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2086402 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2016나2086402 직원의 허위 진술 및 부적절한 접대 ← 검색으로 서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2086402 판결 해고무효확인 서울고등법원 | 2017-08-18 | 2016나2086402 dismissed 법원 판례 성희롱 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직원의 허위 진술 및 부적절한 접대 관련 해고의 정당성 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 회사는 2015. 3. 23.경부터 2015. 10. 16.경까지 직원들의 고객 접대 실태를 조사함. - 근로자는 자신의 비위 혐의에 대해 2015. 6. 17. 및 2015. 10. 16. 두 차례에 걸쳐 인터뷰함. - 회사는 근로자의 징계사유로 '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공', '고객 접대 건의 참석자 위조 지시', '성인 유흥업소 출입', '청구서 분할' 등을 제시함. - 회사는 2013. 8. 7. 1차 메시지, 2013. 11. 15. 2차 메시지를 통해 금품·접대 규정을 공지함. - 근로자의 성인 유흥업소 출입은 2차 메시지 공지 이전, 청구서 분할은 1차 메시지 공지 이전에 발생함. - 근로자는 1차 및 2차 인터뷰 사이인 2015. 7. 23. 거래처 여직원을 접대하였고, 이 여직원이 회사에게 근로자의 성희롱 사실을 항의하는 일이 발생함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 및 해고의 정당성 - 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않음. - 판단: - '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공' 징계사유: - 해당 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요하고 책임을 인정하도록 할 위험이 있어 극히 신중해야 함. - 어떤 사항에 대한 답변이 문제인지, 무엇이 '솔직하거나 정직하지 않은' 답변인지, '신뢰할 만한' 증거가 무엇인지 파악하기 어려움. - '고객 접대 건의 참석자 위조 지시'가 명확하게 증명되었다고 보기 어려움. - 이 부분 징계사유는 인정되지 않음. - '성인 유흥업소 출입' 및 '청구서 분할' 징계사유: - 회사의 1차, 2차 메시지는 기존 금품·접대 규정을 상기하고 강조한 것으로, 새로운 규정을 신설하여 소급 적용한 것이 아님. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않 : : : 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않 판단: '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공' 징계사유: '성인 유흥업소 출입' 및 '청구서 분할' 징계사유: 해고처분의 정당성: : 원문 2016나2086402 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직원의 허위 진술 및 부적절한 접대 관련 해고의 정당성 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고는 2015. 3. 23.경부터 2015. 10. 16.경까지 직원들의 고객 접대 실태를 조사 함. 원고는 자신의 비위 혐의에 대해 2015. 6. 17. 및 2015. 10. 16. 두 차례에 걸쳐 인터뷰 함. 피고는 원고의 징계사유로 '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공', '고객 접대 건의 참석자 위조 지시', '성인 유흥업소 출입', '청구서 분할' 등을 제시 함. 피고는 2013. 8. 7. 1차 메시지, 2013. 11. 15. 2차 메시지를 통해 금품·접대 규정을 공지 함. 원고의 성인 유흥업소 출입은 2차 메시지 공지 이전, 청구서 분할은 1차 메시지 공지 이전에 발생 함. 원고는 1차 및 2차 인터뷰 사이인 2015. 7. 23. 거래처 여직원을 접대하였고, 이 여직원이 피고에게 원고의 성희롱 사실을 항의하는 일이 발생 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 및 해고의 정당성 법리 음. 판단 '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공' 징계사유 해당 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요하고 책임을 인정하도록 할 위험이 있어 극히 신중해야 함. 어떤 사항에 대한 답변이 문제인지, 무엇이 '솔직하거나 정직하지 않은' 답변인지, '신뢰할 만한' 증거가 무엇인지 파악하기 어려 움. '고객 접대 건의 참석자 위조 지시'가 명확하게 증명되었다고 보기 어려 움. 이 부분 징계사유는 인정되지 않음. '성인 유흥업소 출입' 및 '청구서 분할' 징계사유 판정 요지 직원의 허위 진술 및 부적절한 접대 관련 해고의 정당성 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 회사는 2015. 3. 23.경부터 2015. 10. 16.경까지 직원들의 고객 접대 실태를 조사 함. 근로자는 자신의 비위 혐의에 대해 2015. 6. 17. 및 2015. 10. 16. 두 차례에 걸쳐 인터뷰 함. 회사는 근로자의 징계사유로 '인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공', '고객 접대 건의 참석자 위조 지시', '성인 유흥업소 출입', '청구서 분할' 등을 제시 함. 회사는 2013. 8. 7. 1차 메시지, 2013. 11. 15. 2차 메시지를 통해 금품·접대 규정을 공지 함. 근로자의 성인 유흥업소 출입은 2차 메시지 공지 이전, 청구서 분할은 1차 메시지 공지 이전에 발생 함. 근로자는 1차 및 2차 인터뷰 사이인 2015. 7. 23. 거래처 여직원을 접대하였고, 이 여직원이 회사에게 근로자의 성희롱 사실을 항의하는 일이 발생 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 및 해고의 정당성 음. 해당 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요하고 책임을 인정하도록 할 위험이 있어 극히 신중해야 함. 어떤 사항에 대한 답변이 문제인지, 무엇이 '솔직하거나 정직하지 않은' 답변인지, '신뢰할 만한' 증거가 무엇인지 파악하기 어려 움. '고객 접대 건의 참석자 위조 지시'가 명확하게 증명되었다고 보기 어려 움. 이 부분 징계사유는 인정되지 않 음. 회사의 1차, 2차 메시지는 기존 금품·접대 규정을 상기하고 강조한 것으로, 새로운 규정을 신설하여 소급 적용한 것이 아 님. 근로자의 비위 행위는 메시지 공지 이전이라도 기존 규정에 위반 됨. '부문장'이라는 고위직으로서 성인 유흥업소 출입, 참석자 허위 기재, 영수증 분할 방식의 비용 청구는 도덕적·윤리적으로 용납되기 어려우며, 이를 통용되는 영업 방식으로 오해했다는 주장은 변명에 불과 함. 이 부분 징계사유는 인정 됨. 인정되지 않는 징계사유('인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공')를 제외하더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고처분은 정당 함. 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2016나2086402 판정일 2017.08.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고의 1차, 2차 메시지는 기존 금품·접대 규정을 상기하고 강조한 것으로, 새로운 규정을 신설하여 소급 적용한 것이 아 님. 원고의 비위 행위는 메시지 공지 이전이라도 기존 규정에 위반 됨. '부문장'이라는 고위직으로서 성인 유흥업소 출입, 참석자 허위 기재, 영수증 분할 방식의 비용 청구는 도덕적·윤리적으로 용납되기 어려우며, 이를 통용되는 영업 방식으로 오해했다는 주장은 변명에 불과 함. 이 부분 징계사유는 인정됨. 해고처분의 정당성 인정되지 않는 징계사유('인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공')를 제외하더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고처분은 정당 함. 원고의 직위 및 직급, 징계 경력, 징계 과정, 다른 직원들과 달리 1차 메시지 이후에도 비위 행위를 계속한 점, 성희롱 논란 발생 등을 고려할 때, 원고에 대한 해고처분은 형평에 반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 민사소송법 제420조 참고사실 피고의 행동·윤리강령은 '항시 개방적이고 정직하게 행위'할 것을 요구 함. 피고의 사원지침서는 직원이 근무지의 도덕성과 순리 및 은행이 정한 가치에 해를 입히는 행동을 한 경우 견책 또는 감봉, 규정 위반 시 정직, 반복적 또는 심한 위반 시 해고할 수 있다고 규정 함. 1차 메시지에서도 '승인 가능 한도액 준수', '부적절한 사업상 접대나 금품 제공 금지' 등을 명시하며 위반 시 해고 등의 징계 조치를 받을 수 있다고 경고 함. 다른 직원들은 1차 메시지 이후 비위 사실이 현저히 줄어든 것으로 보 임. 검토 본 판결은 기업 내부 조사 과정에서 직원의 허위 진술이 징계사유가 될 수 있는지에 대한 판단 기준을 제시 함. 특히, 허위 진술 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요할 위험이 있으므로 엄격한 증명이 필요함을 강조 함. 또한, 기업의 내부 규정 공지(1차, 2차 메시지)가 기존 규정의 강조 또는 상기 차원이었음을 명확히 하여, 공지 이전의 비위 행위도 기존 규정에 따라 징계될 수 있음을 확인 함. 고위직 직원의 도덕적 해이와 반복적인 비위 행위, 그리고 추가적인 성희롱 논란까지 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은 기업의 윤리 경영 및 내부 통제 강화에 대한 법원의 의지를 보여주는 것으로 해석될 수 있음. 근로자의 직위 및 직급, 징계 경력, 징계 과정, 다른 직원들과 달리 1차 메시지 이후에도 비위 행위를 계속한 점, 성희롱 논란 발생 등을 고려할 때, 근로자에 대한 해고처분은 형평에 반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 민사소송법 제420조 참고사실 회사의 행동·윤리강령은 '항시 개방적이고 정직하게 행위'할 것을 요구 함. 회사의 사원지침서는 직원이 근무지의 도덕성과 순리 및 은행이 정한 가치에 해를 입히는 행동을 한 경우 견책 또는 감봉, 규정 위반 시 정직, 반복적 또는 심한 위반 시 해고할 수 있다고 규정 함. 1차 메시지에서도 '승인 가능 한도액 준수', '부적절한 사업상 접대나 금품 제공 금지' 등을 명시하며 위반 시 해고 등의 징계 조치를 받을 수 있다고 경고 함. 다른 직원들은 1차 메시지 이후 비위 사실이 현저히 줄어든 것으로 보 임. 검토 본 판결은 기업 내부 조사 과정에서 직원의 허위 진술이 징계사유가 될 수 있는지에 대한 판단 기준을 제시 함. 특히, 허위 진술 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요할 위험이 있으므로 엄격한 증명이 필요함을 강조 함. 또한, 기업의 내부 규정 공 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 - 근로자의 비위 행위는 메시지 공지 이전이라도 기존 규정에 위반됨. - '부문장'이라는 고위직으로서 성인 유흥업소 출입, 참석자 허위 기재, 영수증 분할 방식의 비용 청구는 도덕적·윤리적으로 용납되기 어려우며, 이를 통용되는 영업 방식으로 오해했다는 주장은 변명에 불과함. - 이 부분 징계사유는 인정됨. - 해고처분의 정당성: - 인정되지 않는 징계사유('인터뷰팀에 대한 허위 진술 제공')를 제외하더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고처분은 정당함. - 근로자의 직위 및 직급, 징계 경력, 징계 과정, 다른 직원들과 달리 1차 메시지 이후에도 비위 행위를 계속한 점, 성희롱 논란 발생 등을 고려할 때, 근로자에 대한 해고처분은 형평에 반하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 - 민사소송법 제420조 참고사실 - 회사의 행동·윤리강령은 '항시 개방적이고 정직하게 행위'할 것을 요구함. - 회사의 사원지침서는 직원이 근무지의 도덕성과 순리 및 은행이 정한 가치에 해를 입히는 행동을 한 경우 견책 또는 감봉, 규정 위반 시 정직, 반복적 또는 심한 위반 시 해고할 수 있다고 규정함. - 1차 메시지에서도 '승인 가능 한도액 준수', '부적절한 사업상 접대나 금품 제공 금지' 등을 명시하며 위반 시 해고 등의 징계 조치를 받을 수 있다고 경고함. - 다른 직원들은 1차 메시지 이후 비위 사실이 현저히 줄어든 것으로 보임. 검토 - 본 판결은 기업 내부 조사 과정에서 직원의 허위 진술이 징계사유가 될 수 있는지에 대한 판단 기준을 제시함. 특히, 허위 진술 징계사유는 근로자에게 불리한 진술을 강요할 위험이 있으므로 엄격한 증명이 필요함을 강조함. - 또한, 기업의 내부 규정 공