서울중앙지방법원 2023. 12. 22. 선고 2021가단5125184 판결 손해배상(기)

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2021가단5125184 손해배상(기) [원고] A 소송대리인 법무법인 화현 담당변호사 이조은 [피고] 1. B 주식회사 2. C 3. D 4. E 피고들 소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 김주안, 윤혜영 [변론종결] 2023. 11. 24. [판결선고] 2023. 12. 22. [주 문] 1. 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고들은 공동하여 원고에게 100,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고 B 주식회사(이하 '피고 B'이라 한다)는 신개발 의약품 임상시험 관리업무 등을 사업목적으로 하여 호주에서 설립된 B의 한국지사로 2008. 1. 23. 설립되었다. 원고는 2008. 1. 29. 피고 B의 임상운영관리자(COM, Clinical Operation Manager)로 채용되었고, 2010. 12. 1.부터 2016. 6.경까지 지사장(CM, Country Manager)으로 근무하였다. 피고 C는 2014. 1.경부터 B의 아시아지역본부장으로 근무를 시작하여 2017. 5. 23. 피고 B의 대표이사로 선임된 사람, 피고 D는 2017. 12. 13. 피고 B의 사내이사로 선임된 사람, 피고 E은 2018. 3.경부터 피고 B의 지사장으로 근무하고 있는 사람이다. 나. 피고 B은 2016. 4. 29. 원고에게 주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱을 이유로 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)에 참석하라는 통지를 하였다. 이에 원고는 2016. 5. 3. 피고 B이 주장하는 징계사유는 사실이 아니고 원고가 피고 C로부터 괴롭힘과 희롱을 겪었다는 내용의 진술서를 제출하였다. 피고 B은 2016. 5. 4. 이 사건 징계위원회를 개최하였고, 피고 C 등 세 명의 징계위원은 원고를 해고하는 의결을 하였다. 다. 피고 B은 2016. 5. 9. 원고의 진술서에 담긴 피고 C의 성희롱 혐의와 관련하여 법무법인 F에 조사를 의뢰하였다는 통지를 하였고, 원고는 해고를 철회한 이후에 조사를 진행시켜달라고 답변하였다. 라. 원고는 2016. 7.25. 피고 B을 상대로 해고무효확인의 소(서울중앙지방법원 2016가합541746)를 제기하여, 2017. 8.25. '피고 B의 취업규칙상 시니어 근로자들로 구성된 징계위원회를 구성하여야 하는데, 피고 C 등 세 명의 징계위원은 B 본사의 임원으로 피고 B의 시니어 근로자라고 보기 어려우므로 징계위원회 구성에 절차적 하자가 있다. 원고가 피고 B의 직원들에게 모욕적이거나 부적절한 표현을 한 사실이 인정되므로 해고 사유인 원고의 주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱은 존재하나, 원고가 자신의 지사장 지위를 남용하여 직원들의 정당한 업무상 요청을 거부하거나 의무 없는 일을 하게 하지는 않은 점, 원고에 대한 부정적 인식이 직원들의 높은 이직률에 대한 직접적이고 유일한 원인은 아닌 점, 원고가 피고 B 설립 무렵부터 7년 이상 근무하면서 시장 정착에 기여한 점 등을 종합하면 해고는 징계사유에 비하여 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하다'는 이유로 승소판결(이하 , 전소 판결'이라 한다)을 받았고, 위 판결은 그대로 확정되었다. 마. 피고 B은 2017. 8. 30. 원고에게 '피고 B은 전소 판결에 따르기로 했다. 피고 B에서 할 수 있는 지사장 역할이 없기 때문에 원고에게 복직된 역할은 Senior Regulatory Operations Manager(시니어 규제운영 매니저)이다. 급여는 기존과 동일하며, 재택근무 직책이고, 규제 담당 직원 2명의 관리를 받으며, 피고 D에게 보고한다는 내용이 포함된 고용계약서에 서명하지 않을 경우 피고 B에서 역할을 수행할 수 없고, 피고 B과의 고용을 취소한 것으로 가정하겠다'는 취지의 이메일을 보냈다. 원고와 피고 B은 그 무렵 '직원은 시니어 규제운영 매니저 직위에 대한 임명을 수락한다. 직원의 주 근무지는 성남시 분당구 G아파트 H호에 소재한 자택이다. 또한, 직원은 회사가 사업상 요구할 수 있는 다른 장소에서 일해야 할 수 있다'는 근로계약서를 작성하였다. 바. 원고는 2017. 9. 11. 피고로부터 업무용 노트북을 받았으나, 회사 출입카드는 지급받지 못하였다. 사. 피고 B은 2017. 9. 18. 직원들을 대상으로 '최근 실태조사의 기본문서에 대한 지 적사항'에 관하여 대면교육을 실시하였다. 원고는 피고 D에게 위 대면교육에 참석할 수 있는지 알려달라는 메일을 보냈으나, 피고 D는 2017. 9. 16. 원고에게 '원고는 사무실에서 대면교육에 참여할 필요가 없다. 트레이너가 교육자료를 보내줄 것이고, 필요시 원고를 위해 따로 Q&A 세션을 잡도록 요청하겠다'고 답장하였다. 아. 피고 B은 2017. 9. 20. 원고에게 징계위원회에 출석하여 달라는 통지를 하였고, 이에 원고는 서면 진술서와 진술권 포기서를 제출하였다. 피고 B은 2017. 9. 28. 징계위원회를 개최하여 원고의 직책을 2017. 12. 1.부터 평사원인 Senior Regulatory Operations Associate로 강등하는 의결을 하였다. 자. 원고는 2018. 2. 28.경 상사인 I에게 J처럼 직통 한국번호를 부여해달라고 요청하였으나, I은 J의 국내 전화번호는 내부적으로만 사용되고, 원고는 내부전화로 K번을 사용하면 된다는 답장을 보냈다. 차. 피고 B의 직원인 L은 2018. 2. 26. 받는 사람을 피고 B 직원 전부로 하여 2018. 3. 13. 사무실에서 이사회 멤버들과 같이 점심식사를 할 예정이라는 메일을 보냈다. 원고는 위 메일을 받고 2018. 2. 28. 피고 D에게 점심식사 참석 여부에 관한 지시를 구하였는데, 피고 D는 이 점심 때문에 원고가 사무실로 오도록 할 필요는 없다고 생각한다는 답장을 보냈다. 카. L은 2018. 3. 23. 받는 사람을 피고 B 직원 전부로 하여 2018. 3. 26.자 월간 회의 안건에 대한 메일을 보냈고, 원고는 위 메일을 받고 L에게 앞으로도 월간 회의 안건을 보내줄 것을 요청하는 답장을 보냈다. 이를 전달받은 피고 E은 2018. 3. 27. 받는 사람을 원고, 참조를 L, 피고 D로 하여 '이 회의는 대면회의이기 때문에 재택근무 직원인 원고에게 초대를 보내지 않았던 것이다. 원고의 역할에 특별히 관련된 내용이 있다면 관련 정보, 전화번호와 함께 회의 초대를 보내겠다'는 메일을 보냈다. 타. L은 2018. 3. 7. 피고 B 직원들에게 창립기념행사인 M 일정을 알리는 메일을 보냈고, 이에 원고는 피고 D에게 M에 참석할 계획인데 허가를 받을 수 있는지 묻는 메일을 보냈다. 피고 E은 2018. 4. 4. 원고에게 '노사위원회에서 상의한 결과 M에 참석하면 안 된다는 것을 알린다. 앞으로 원고를 월간 회의에 초대할 것이고, 원고의 원격 참여를 환영한다'는 메일을 보냈다. 원고는 2018. 4. 5. 피고 E에게 원고의 M 참석이 노사협의회 안건인 이유와 노사협의회에서 원고의 불참을 추천한 근거 및 월간 회의에 다른 재택근무 직원도 원격 참석을 하는지 여부를 알려달라는 메일을 보냈다. 파. 원고는 2018. 5. 28. 피고 B 직원 N에게 접속 불안정을 이유로 월간 회의에 직접 참석하게 해달라고 요청하였고, 피고 E은 같은 날 원고에게 IT 문제가 무엇인지, 어떤 지원이 필요한지 묻는 메일을 보냈다. B 본사의 인사부 이사인 2018. 6. 14. 받는 사람을 원고, 참조를 피고 D, E으로 하여 원고가 직원들을 괴롭힌 것이 발견된 결과로 사무실에서 열리는 회의에 직접 참석할 수 없으니, 더 이상 피고 E에게 회의에 직접 참석하고 싶다는 요청을 하지 말라는 메일을 보냈다. 하. 원고는 2018. 5. 23. B의 IT 헬프데스크에 '원고의 생일이 오늘인데, 이것이 인트 라넷에 게시되지 않았고, P만 오늘 생일이라고 게시되어 있습니다. 수정 가능한가요?'라는 메일을 보냈고, 이에 Q 헬프데스크는 원고에게 '우리는 직원명단을 통해 더 이상 인트라넷에 생일을 업데이트하지 않습니다. 이것은 단지 Q에만 있게 됩니다. 이것이 당신이 질문한 것인가요?'라고 답장하였다. 피고 B의 Q이라는 직원 데이터베이스페이 지의 5. 23.자 생일자 목록에는 원고의 이름과 사진이 게재되어 있다. 거. 원고는 2018. 9. 자신의 업무수행에 관하여 목표 상향 달성으로 평가하여 제출하였으나, 피고 E은 원고를 목표 미달로 평가하였고, 피고 B은 원고에게 피고 E의 평가에 따른 성과급을 지급하였다. 너. 피고 B은 2019. 5. 22. 외부 강사를 초청하여 직원들을 상대로 DISC 성격검사와 업무 윤리 교육을 실시하였다. 원고는 상사인 R에게 위 교육 참석 여부에 대해 명확한 지시를 원한다는 메일을 보냈고, R은 원고에게 DISC 검사가 필요 없고, 2019. 5. 27. 스카이프를 통한 업무 윤리에 관한 세션에 참여할 필요가 있다는 답장을 보냈다. 더. R은 2019. 6. 11. 원고에게 회사의 직원 보호 의무로 인하여 원고의 2019. 6. 12.자 M 참석을 불허한다고 통지하였다. 러. 원고는 2019. 9. 자신의 업무수행에 관하여 목표 달성으로 평가하여 제출하였으나, R은 원고를 개선 필요로 평가하였고, 피고 B은 원고에게 R의 평가에 따른 성과급을 지급하였다. 머. 원고는 2019. 11. 4. 노사협의회 고충위원회에 출입금지 조치에 대하여 구제신고를 하였으나, 노사협의회는 2019. 11. 7. 원고에게 원고의 회사 출입에 대해 근로자들 상당수가 여전히 불편함과 불안함을 느끼고 있고, 사측은 근로자의 업무환경을 보호하여 긍정적인 기업분위기를 제공할 의무가 있으므로 전원합의로 원고의 회사 출입에 대하여 기 고지된 사항을 변동하지 않는 것으로 결정하였다고 고지하였다. 버. 원고는 2020. 9. 자신의 업무수행에 관하여 목표 달성으로 평가하여 제출하였으나, 상사인 J는 원고를 목표 미달로 평가하였고, 원고는 J와 일대일 면담을 한 결과 J의 평가를 수용하였다. 피고 B은 원고의 2020년도 고과평가를 J의 평가보다 2단계 하 향한 조치 필요로 수정하고 원고에게 통지하였으며, 성과급을 지급하지 않았다. 서. 원고는 2021. 1. 22. 피고 D, E을 통하여 피고 B에 회사 출입금지 조치 해제, 교육 및 행사 참여기회 부여, 고과평가 등에 대한 구제를 신청하였고, 2021. 2. 23. 노사협의회 근로자위원에게 같은 내용의 구제신청을 하였다. 2021. 3. 2. 노사협의회에서 사측은 원고의 사무실 출입금지 재검토 요청에 대하여 다시 논의하고 근로자 측의 의견을 충분히 수렴한 후 투표로 결정할 것을 제안하였고, 노측은 원고와 근무한 이력이 있는 직원들 일부가 재직 중이고 원고의 사무실 출입을 불편해하는 직원들이 여전히 있다는 우려 등을 제기하였으며, 노측위원 3명과 사측위원 3명이 투표한 결과 반대 4명, 기권 2명으로 원고의 사무실 출입제한을 유지하기로 결정되었다. 어. 1) 원고는 2021. 5. 25. 서울지방고용노동청에 피고들을 남녀고용평등과 일·가 정양립지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 위반과 근로기준법 위반으로 고소하였다. 2) 서울지방고용노동청은 2021. 9. 23. 피고 B에게 2017. 9. 이후로 4년여 간 계속 진행 중인 원고에 대한 회사 출입금지 및 직원 대면금지 조치는 근로기준법 제76조의2에 해당하는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 이에 대하여 조직문화 진단 및 개선방안을 마련하고 원고의 요청에 따른 적절한 조치를 실시하라는 개선지도를 하였다. 3) 서울중앙지방검찰청 소속 검사는 2022. 3. 29. 서울지방고용노동청 소속 근로감독관의 의견서에 따라 피고 B의 일부 남녀고용평등법 위반은 공소권 없음, 일부 남녀고용평등법 위반 및 근로기준법 위반은 증거불충분하여 혐의 없음, 피고 C의 남녀고용평등법 위반은 공소권 없음, 피고 D, E의 각 남녀고용평등법 위반, 근로기준법 위반은 증거불충분하여 혐의 없음의 불기소처분을 하였다. 이에 원고가 불복하여 항고하였으나 2022. 6. 21. 항고가 기각되었고(서울고등검찰청 2022 고불항 제1989호), 원고가 다시 재정신청을 하였으나 서울고등법원은 2022. 11. 18. 재정신청을 기각하였다(서울고등법원 2022초재1335). 저. 피고 B은 원고와 협의 후 2021. 11. 23.부터 원고의 근무형태를 재택근무에서 사 무실근무로 변경하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 45호증, 을 제1, 15, 17 내지 20, 22, 26, 27, 28, 33, 38호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 원고에 대하여 피고 C의 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘, 피고 B의 성희롱 신고 후 미조치, 피고 B의 부당해고로서 남녀고용평등법상 불이익 조치이자 직장 내 괴롭힘, 피고들의 회사출입금지 등 일련의 행위로서 남녀고용평등법상 불이익 조치이자 직 장내 괴롭힘이 있었으므로, 직접 불이익 행위를 한 피고들은 민법 제750조에 따른 손해배상책임이 있고, 피고 B은 피고 C에 대한 관계에서는 민법 제35조, 피고 D, E에 대한 관계에서는 민법 제756조에 따른 손해배상책임이 있다. 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 정신적 손해에 대한 위자료로 1억 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 3. 판단 가. 피고 C의 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 주장에 대한 판단 원고는, 피고 C가 원고에게 아래 표 순번 1 내지 5의 직장 내 성희롱 및 아래 표 순번 6 내지 10의 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장한다. 그러나 갑 제4호증의 2, 3, 갑 제7 내지 11호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 피고 C가 원고에게 직장 내 성희롱을 하였다거나 자신의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 피고 C에 대한 손해배상청구권이 발생하였다고 하더라도, 불법행위로 인한 손해배상청구권은 민법 제766조 제1항에 따라 피해자가 그 손해와 가해자를 안 날부터 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성하는데, 이 사건 소는 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이 지난 2021. 6. 4. 제기되었으므로, 위 손해배상청구권은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다. 나. 피고 B의 성희롱 신고 후 미조치 주장에 관한 판단 원고는, 2014. 12. 14.과 2015. 5. 3. 두 차례 피고 C의 성희롱을 신고하였으나 피고 B이 아무런 조치를 취하지 않았다고 주장한다. 남녀고용평등법 제14조 제1항에 의하면 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있고, 같은 조 제2항에 의하면 사업주는 위 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제10호증의 1의 기재만으로는 피고 B이 2014. 12. 14. 원고가 성희롱 신고를 한 것으로 인식하였거나 인식할 수 있었다고 인정하기에 부족하고, 갑 제11호증의 기재에 의하면 원고가 징계절차에서 2016. 5. 3.경 피고 C로부터 괴롭힘과 희롱을 당했다는 내용의 진술서를 제출한 사실은 인정되나, 한편 을 제24호증의 기재에 의하면 피고 B이 원고에게 피고 C의 성희롱 혐의에 대해 조사를 의뢰하였다고 고지하였으나 원고가 해고된 상태에서 조사에 응하지 않겠다고 한 사실을 알 수 있으므로, 피고 B이 원고의 직장 내 성희롱 신고를 받고 사실 확인을 위한 조사를 할 의무를 위반하였다고 보기 어렵다. 가사 피고 B이 조사 의무를 위반하였다고 하더라도 이 사건 소는 원고가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이 지난 2021. 6. 4. 제기되었으므로, 이로 인한 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다. 다. 피고 B의 해고 관련 주장에 관한 판단 원고는, 피고 B이 원고를 부당해고함으로써 성희롱 발생 사실을 신고한 원고에게 불리한 처우를 하고 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장한다. 피고 B이 2016. 5. 4. 원고를 해고한 사실, 원고가 제기한 해고무효확인의 소에서 징계위원회 구성의 하자가 있고 징계사유에 비하여 징계양정이 과도하다는 이유로 위 해고가 무효임을 확인하는 판결이 선고· 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 2015. 5. 3. 성희롱 신고를 하기 전에 이미 주니어 근로자들에게 직장 내 괴롭힘 및 희롱을 하였다는 사유로 징계에 회부되었고, 위 판결에서도 징계사유의 존재가 인정된 점 등에 비추어 위 인정사실만으로는 피고 B이 원고의 성희롱 신고를 이유로 해고를 하였다거나 직장 내 괴롭힘을 하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 이 사건 소는 해고로부터 3년이 지나 제기되었으므로, 원고가 주장하는 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다. 라. 피고들의 남녀고용평등법상 불리한 처우, 직장 내 괴롭힘 주장에 관한 판단 원고는 피고들이 원고에게 아래 표와 같이 성희롱 신고 근로자에 대한 불리한 처우, 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장한다. 순번 14, 15, 16에 관하여 보건대, 원고는 전소 판결 선고 후 피고 B과 시니어 규 제운영 매니저로 복직하고, 재택근무를 하며, 회사 출입시 피고 D의 동의를 받기로 합의한 점, 원고는 피고 B의 지사장으로 근무하면서 직원들에게 모욕적이거나 부적절한 표현을 하는 등 직장 내 괴롭힘과 희롱을 하였고, 피고 B은 그 피해자들을 보호할 필요가 있었던 점, 피고 D는 교육 트레이너를 통해 원고에게 2017. 9. 18.자 교육자료를 보내고 필요시 Q&A 세션을 제공하겠다고 한 점 등을 고려하면, 갑 제15 내지 18, 40호증의 각 기재만으로는 피고 B, C, D가 원고에게 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 하였다거나 직장 내 괴롭힘을 하였다고 인정할 수 없다. 순번 17에 관하여 보건대, 갑 제19, 20호증의 각 기재에 의하면 피고 B은 2017. 9. 28. 징계위원회를 열고 원고를 평사원으로 강등하는 징계 처분을 한 사실은 인정되나, 이는 전소 판결 취지에 따라 원고의 직장 내 괴롭힘, 희롱에 대하여 새로 징계위원회를 구성하여 징계한 것으로 보일 뿐 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우라거나 직장 내 괴롭힘 행위라고 볼 수 없다. 순번 18에 관하여 보건대, 갑 제21, 22호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 피고 B이 원고에게 호주 국제번호를 사용하도록 한 것이 성희롱 신고로 인한 불리한 처우라거나 직장 내 괴롭힘이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 순번 19에 관하여 보건대, 위 인정사실과 을 제1호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 사정, 즉 원고는 피고 D에게 점심식사 참석 여부에 관하여 지시를 해달라고 요청한 점, 피고 D는 조사절차에서 피고 C가 오랜만에 한국에 방문하여 시간이 되는 사람들이 모여 간단하게 식사하기로 한 것이고 참석자가 많지 않아서 재 택근무인 원고가 일부러 올 필요는 없다고 답변하였다고 진술한 점 등을 고려하면, 피고 D가 원고에게 위 식사모임을 위해 사무실에 올 필요는 없다고 한 것이 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우라거나 직장 내 괴롭힘 행위라고 볼 수 없다. 순번 20, 21, 22, 25, 26에 관하여 보건대, 위 인정사실에 을 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 사정, 즉 피고 E은 2018. 4. 4. 이후의 월간 회의에 원고가 온라인으로 참석할 수 있도록 한 점, 2018. 3. 26. 노사협의회에서 원고와 함께 근무했던 직원들 일부가 원고가 창립기념행사에 참석하는 것을 우려하고 원고와 대면에 불편함을 표현하며 팀 단위 게임 등 단체 활동시 편안하지 않을 것이라는 논의가 있었고, 피고 E은 위 논의를 고려하여 원고가 창립기념행사에 참석하는 것을 불허한 점, B 본사가 2018. 6. 14. 원고와 피고 D, E에게 원고가 직원들을 괴롭힌 것을 이유로 사무실에서 회의에 참석하는 것을 허용할 수 없다는 입장을 밝힌 점, R은 원고에게 스카이프를 통해 업무 윤리 교육에 참석할 것을 권장한 점 등을 고려하면, 갑 제25, 26, 29, 30, 31호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로 피고 D, E 또는 R이 원고가 월간 회의, 창립기념행사, 대면회의, 외부강사 초청교육 참석을 불허함으로써 성희롱 신고 근로자에게 불리한 처우를 하거나 직장 내 괴롭힘을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 순번 23에 관하여 보건대, 갑 제27호증의 기재만으로는 피고 B이 원고를 인트라넷 생일직원 명단에서 배제하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 순번 24, 27, 29, 31에 관하여 보건대, 갑 제28, 32, 34, 35, 39, 50호증, 을 제29호증의 각 기재만으로는 피고 B이나 피고 E, R, J가 원고에 대한 고과평가를 부당하게 하여 성과급을 과소하게 지급하였다거나 미지급하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 순번 28, 30에 관하여 보건대, 원고가 2019. 11. 4.과 2021. 1. 22., 2021. 2. 23. 회사 출입금지 조치 등에 관하여 구제를 신청한 것에 대하여 피고 B이 노사협의회에서 논의와 의결을 거친 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 갑 제33, 36, 37호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로 피고 B, D, E 등이 원고의 구제신청을 묵살하고 설문조사를 빙자하여 원고를 모욕하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. [서울지방고용노동청은 2021. 9. 23. 피고 B이 2017. 9. 이후로 4년여 간 원고에게 회사 출입금지 및 직원 대면금지 조치를 한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 조직문화 진단 및 개선방안을 마련하고 원고의 요청에 따른 적절한 조치를 실시하라는 개선지도를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이는 원고의 신속한 권리구제를 위하여 사용자인 피고 B에 대하여 한 행정지도일 뿐이고, 위 행정지도만을 근거로 원고 주장과 같은 피고들의 행위가 민사상 불법행위책임의 원인이 되는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고할 수는 없다. 불법행위의 성립요건으로서 위법성은 관련 행위 전체를 일체로 보아 판단하여 결정해야만 하는 것은 아니고, 문제가 되는 행위마다 개별적·상대적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 6. 30. 선고 2019다268061 판결 등 참조). 위법한 직장 내 괴롭힘은 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 되나, 고의·과실에 기한 가해행위의 존재 및 그로 인한 손해발생에 관한 증명책임은 이를 주장하는 원고에게 있고, 불법행위의 존재에 대한 충분한 증명이 이루어지지 아니하는 한 단순히 불법행위의 의심이 든다는 사정만으로는 불법행위책임의 성립을 인정할 수는 없다. 앞서 본바와 같이 원고가 내세우는 사정이나 증거만으로는 피고들이 고의 . 과실로 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜 민법상 불법행위책임의 원인이 되는 위법한 직장 내 괴롭힘을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나머지 점에 대하여 더 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.] 4. 결론 그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.