부산고등법원 2021. 12. 1. 선고 2021나54722 판결 해고무효확인

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부산고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2021나54722 해고무효확인 [원고,항소인] A 소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철 [피고,피항소인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 국제 담당변호사 배경수 [제1심판결] 부산지방법원 동부지원 2021. 6. 10. 선고 2020가합103909 판결 [변론종결] 2021. 11. 3. [판결선고] 2021. 12. 1. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 2020. 4. 13. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 4. 13.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 9,880,417원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 제6면 제7행 다음에 아래와 같은 내용을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 「바. 원고는 이 사건 인터뷰 조작행위와 관련하여 업무방해 혐의로 기소되어 제1심에서 징역 6월에 집행유예 2년을 선고받아(부산지방법원 동부지원 2021고단290) 현재 항소심(부산지방법원 2021노2889) 계속 중이다.」 2. 당사자들의 주장 가. 원고 이 사건 해고처분은 아래와 같은 이유로 위법하여 무효이므로, 원고는 그 무효의 확인을 구함과 동시에 원고의 복직시까지의 임금의 지급을 구한다. 1) 이 사건 해고처분은 이 사건 정직처분과 동일한 사유로 징계를 한 것이므로 피고의 인사규정상 이중징계금지 원칙에 위반된다. 2) 이 사건 해고처분은 징계사유가 발생한 사실이 확인된 날로부터 1년이 경과한 후에 이루어졌으므로 징계시효를 도과하였다. 3) 피고는 단체협약 제36조에 해당하는 경우에만 근로자를 해고할 수 있는데 원고에 대하여 단체협약 제36조의 해고사유가 인정되지 않는다. 4) 피고가 주장하는 징계사유만으로 해고의 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다. 나. 피고 이 사건 해고처분은 피고의 인사규정 제63조의 '대기기간 만료시까지 직무를 부여받지 못한 경우'를 근거로 한 직권면직일 뿐 징계해고가 아니므로 인사규정상 이중징계 금지 규정이 적용되지 않고, 이 사건 해고처분의 징계사유와 이 사건 정직처분의 징계사유가 동일하다고 볼 수 없으며 징계시효도 도과하지 않았으므로 원고에 대한 해고는 정당한 사유가 있어 적법하다. 3. 판단 가. 이중징계금지 규정 위반 여부 1) 관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결 등 참조). 2) 이 사건 해고처분의 성격이 징계해고에 해당하는지 여부 이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 제3. 가. 2)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3) 이 사건 해고처분이 이중징계에 해당하는지 여부 가) 이 사건 징계사유 중 '뉴스 관련 인터뷰 조작행위로 인한 회사의 명예훼손', '과징금 부과로 인한 회사재산 손실'의 징계사유 징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 이후 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도되었다고 하여 이를 들어 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름없어 일정 기간의 경과를 이유로 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라, 새로운 징계사유의 발생이 사용자 등에 의하여 의도될 우려도 있다. 따라서 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 경우 비위행위에 대하여 나중에 수사나 언론보도 등이 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 수사나 언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2019두40338 판결 참조). 살피건대, 피고의 인사규정 제90조에서는 '한번 징계한 사항에 대해서는 중복하여 징계할 수 없다. 단 새로운 징계사유가 발견된 경우에는 그 부분에 한해 추가로 징계할 수 있다.'고 규정하고 있는바, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 징계사유 중 '뉴스 관련 인터뷰 조작행위로 인한 회사의 명예훼손', '과징금 부과로 인한 회사재산 손실'의 징계사유는 이 사건 정직처분의 징계사유와 사실상 동일한 사유에 해당하므로 이를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 해고처분의 징계사유 중 '뉴스 관련 인터뷰 조작행위로 인한 회사의 명예훼손', '과징금 부과로 인한 회사재산 손실'의 징계사유와 관련하여 원고가 실행한 행위는 원고 자신이 직접 대역 인터뷰를 하는 방법으로 인터뷰 조작행위를 하였다는 것으로 이는 이 사건 정직처분의 징계사유와 사실관계가 동일하다. 2 위와 같은 원고의 인터뷰 조작행위가 언론에 보도되어 피고의 명예가 훼손되었다거나 이로 인하여 방송통신위원회로부터 과징금 부과처분을 받았고 방송사 재허가 심사에 반영되는 방송평가에서 감정을 받을 수 있다는 사정은 원고의 인터뷰 조작행위로 인한 결과로서 별도로 새로운 징계사유를 구성한다고 볼 수 없고, 원고에 대한 이 사건 정직처분 당시 피고가 과징금 처분을 받지 않아 원고의 행위로 인한 피고의 손해가 어느 정도 될지 예측할 수 없다고 하여 달리 볼 수 없다. 나) 이 사건 징계사유 중 '근무성적 불량'의 징계사유 살피건대, 이 사건 징계사유 중 '근무성적 불량'의 징계사유는 이 사건 인터뷰 조작행위와 별개로 2016년부터 2019년까지 원고에 대한 근무평정을 근거로 한 것으로 이 사건 정직처분의 징계사유와 동일한 사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 징계사유로 삼더라도 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 원고는 2018년도 근무평정은 2019. 2.경 실시되어 이 사건 정직처분의 징계사유와 동일한 이 사건 인터뷰 조작행위로 인한 평가가 포함되어 있으므로 실질적으로 이중징계에 해당한다고 주장하나, 2018년도 근무평정은 2018년 전체 근무기간에 대한 종합적 평가로 근무평정을 함에 있어 평정대상자의 근무태도, 비위사실 유무 등을 평가요소로 참작할 수 있으므로 가사 이 사건 인터뷰 조작행위가 근무평정에 참작되었다고 하더라도 이중징계에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(한편 원고는 제1심법원이 이사건 해고처분이 이중징계에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 피고가 이 사건 해고처분의 징계사유에는 근무성적 불량 등 이 사건 인터뷰 조작행위 이외에 다른 새로운 징계사유가 포함되어 있다는 취지의 주장을 하지 않았음에도 이러한 사정을 참작하여 이 사건 해고처분이 이중징계가 아니라고 판단한 것은 변론주의 위반이라는 주장도 하고 있으나, 원고가 주장하는 위와 같은 사정은 변론주의가 적용되는 주요사실이라고 보기어려울 뿐만 아니라, 피고가 제1심 및 당심에서 위와 같은 주장을 하고 있음에 기록상 명백하므로 원고의 위 주장은 이유 없다). 나. 징계시효 도과 여부 피고의 인사규정 제83조에서 '징계사유가 발생한 날로부터 2년 또는 징계사유가 발생한 사실이 확인된 날로부터 1년이 경과한 경우에는 징계를 요청할 수 없다.'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 원고에게 인정되는 징계사유 중 '근무성적 불량'으로 인한 징계사유가 징계시효를 도과하였는지 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 제49조에서 근무성적 평정결과 3년 연속 미흡 평가를 받은 자에 대하여 징계를 할 수 있다고 규정하고 있고, 제79조 제9호에서 근무성적이 극히 불량한 경우 징계를 할 수 있다고 규정하고 있으므로, '근무성적 불량'으로 인한 징계사유의 징계시효는 최종적인 근무성적의 평가시 (2020. 1.경)로부터 진행한다고 봄이 타당하고, 그로부터 1년 이내인 2020. 4. 13. 원고에 대한 징계가 이루어졌으므로 징계시효가 도과되었다는 원고의 위 주장은 이유 없다(한편 이 사건 징계사유 중 '뉴스 관련 인터뷰 조작행위로 인한 회사의 명예훼손', '과징금 부과로 인한 회사재산 손실'의 징계사유는 이 사건 정직처분의 징계사유와 별개의 새로운 징계사유로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 징계사유는 이 사건 인터뷰 조작행위가 확인된 이 사건 정직처분일인 2019. 1. 21.로부터 징계시효인 1년을 도과하였다는 점에서도 이를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다). 다. 단체협약 위반 주장 원고는 단체협약 제36조에 따라 근로자를 해고할 수 있는 경우에 해당하지 않으므로 이 사건 해고처분은 위법하다고 주장하나, 을 제18호증의 기재에 의하면 단체협약 제36조에서 '회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다'라고 규정하면서 제3호로 '대기기간 만료시까지 직무를 부여받지 못한 자에 대해 인사위원회 심의 결과 해고가 결정된 경우'를 규정하고 있는바, 원고가 2019. 8. 12.부터 2020. 4. 12.까지 대기발령을 받았다가 대기기간 만료시까지 직무를 부여받지 못한 사실 및 2020. 4. 13. 인사위원회 심의결과 근무성적 불량 등을 징계사유로 하여 이 사건 해고처분이 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고는 단체협약 제36조에서 정한 대기기간 만료시까지 직무를 부여받지 못한 자로서 인사위원회 심의결과 해고가 결정된 경우에 해당하므로 원고를 해고하더라도 단체협약 제36조에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 라. 해고의 정당한 사유 존부 1) 관련 법리 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있고, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조). 한편 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조). 2) 구체적 판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 인터뷰 조작행위로 인하여 원고가 F협회에서 제명되어 더 이상 보도국 기자로서의 직무수행이 어렵게 된 점, 2 원고는 2016년부터 2019년까지 4년 연속하여 근무성적 미흡 평가를 받았고, 근무성적 미흡의 평가는 전체 평정 대상자 중 하위 10%에게 부여되는 평정으로 원고의 근무성적 부진의 정도와 기간이 중한 점, 3 원고는 2016년, 2017년의 근무평가는 광고편집실 근무기간 동안의 평가로 이를 참작하는 것은 부당하다는 취지의 주장을 하기도 하나, 원고는 2016년에 광고편집실에서 2개월만 근무하여 그 기간은 근무평가에 포함되지 않았고 경남취재팀 소속으로서 근무평가된 것으로 보이고, 2017년은 이미 원고가 광고편집실에서 장기간 근무하여 익숙하지 않은 업무에 대한 평가였다고 보기도 어려운 점, 4 피고의 인사규정에서 3년 연속 미흡 평가를 받은 자에 대하여는 별도의 징계사유로 규정하고 있는 점, 5 원고에 대한 업무 재배치를 위해 피고는 각 부서의 부서장들과 업무협의를 진행하였으나 부서장들도 모두 원고와 업무를 같이 할 수 없다는 의견을 밝히고 있는 점, 6 이에 따라 원고의 정직 기간 만료 이후 4차례에 걸쳐 대기발령이 이루어졌으나 대기기간 만료시까지 원고가 직무를 부여받지 못한 점, 7 원고가 근무능력 개선이나 피고 및 다른 회사 동료들과의 신뢰관계 회복을 위하여 적극적인 노력을 한 것으로 보이지 않고 향후로도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당한다고 봄이 타당하므로 해고에 정당한 사유가 인정된다. 마. 소결론 따라서, 원고에 대한 이 사건 해고처분은 적법하므로, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 주장은 모두 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.