서울서부지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023가합33088 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울서부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2023가합33088 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 이승현 [피고] B조합 소송대리인 법무법인(유한) 바른 담당변호사 여지윤, 한시운, 박민채 [피고보조참가인] C중앙회 소송대리인 법무법인 새여울 담당변호사 장철영 [변론종결] 2024. 4. 18. [판결선고] 2024. 6. 20. [주 문] 1. 이 사건 소 중 2021. 7. 30.자 감봉 2월의 징계처분의 무효확인을 구하는 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2021. 7. 30.자 감봉 2개월 처분 및 2023. 1. 16.자 해고 처분이 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 12,360원 및 이에 대하여 2021. 9. 22.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과, 2023. 1. 17.부터 원고의 복직일까지 월 6,746,750원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 원고는 2007. 11. 5. 피고에 입사하여 2023. 1. 16.경까지 피고에게 근로를 제공하였던 자이다. 피고는 C법에 따라 1981. 1. 21. 설립되어 조합원을 위한 금융 및 공제사업 등을 경영하는 법인이다. 나. 이 사건 감봉처분 1) 피고는 원고의 부하직원 2명으로부터 원고에게 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 신고를 접수하고, 2021. 6. 29.부터 2021. 7. 16.까지 감사를 거쳐 2021. 7. 30. 원고에게 별지 1 기재와 같은 직장 내 괴롭힘을 사유로 정직 2개월의 징계처분을 하였다. 2) 원고는 재심을 청구하였고, 피고는 2021. 8. 27. 표창감경 등을 사유로 원고에게 감봉 2개월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다). 다. 원고의 휴직 및 내부고발 1) 원고는 2021. 8. 27.부터 2021. 9. 3.까지 휴가를 사용하였고, 2021. 9. 6.부터 2022. 3. 5.까지 난임휴직을 사용하였으며, 2022. 3. 6. 피고 구산지점으로 복직하여 채권관리팀장으로 근무하였다. 2) 원고는 2022. 3. 21. 피고 소속 D에게 피고 직원 E, F 등의 공제청약서 서명 및 도장 위조행위, 설계 부풀리기 등 비위행위를 메일로 신고하였다. 라. 이 사건 해고처분 1) 피고의 직원은 2022. 4. 21. 상임감사에게 원고가 2018년부터 2021년까지 부당한 지시, 연휴 출근 지시, 개인 용무 지시, 협박 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 신고하였고, 피고의 다른 직원도 2022. 6. 원고가 동료를 비방하였다는 내용으로 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 이에 피고는 상위 감독기관인 피고 보조참가인에게 직장 내 괴롭힘 관련 부문검사를 의뢰하였고, 피고 보조참가인은 2022. 6. 7.부터 2022. 12. 13.까지 부문검사를 실시하였다. 2) 피고는 피고 보조참가인으로부터 검사결과 조치예정내용 사전통지서를 받아 2022. 11. 11. 원고에게 조치 예정 내용이 중징계로 기재된 위 사전통지서를 발송하면서 2022. 11. 21.까지 의견 제출 기회를 부여하였고, 위 사전통지서는 2022. 11. 14. 원고에게 도달하였다. 원고는 2022. 11. 21. 의견 진술서를 제출하였다. 피고 보조참가인은 2022. 12. 28. 피고에게 '윤리강령위배(직장 내괴롭힘) 및 위규행위 반복, 화재공제 자필서명 부적'을 이유로 원고를 징계면직하도록 조치 요구하는 내용의 '부문검사 결과통보 및 조치요구'를 하였다. 3) 한편 피고 직원들 7인은 2022. 7. 20. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 원고를 행위자로 하여 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였고, 서울서부지청은 2022. 7. 21. 피고에게 '진정인의 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사 실시' 등을 내용으로 한 개선 지도 명령을 하였다. 피고는 외부 노무법인에 조사를 의뢰하였고, 외부 노무법인은 2022. 8. 31. 원고의 사생활 침해, 동료 비방, 강요, 폭언, 개인 업무 처리 지시 등 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 판단하였다. 서울지방고용노동청 서울서부지청은 2022. 11. 23. 진정인들에게 상급자인 원고가 행한 일부 행위 등에 대하여 근로기준법 제76조의2에 해당하는 직장 내 괴롭힘으로 판단되었다'는 신고사건 처리결과를 통지하였다. 4) 피고는 2023. 1. 6. 원고에게 징계를 의결할 예정임을 알리면서 소명자료를 제출하도록 하였고, 2023. 1. 16. 원고에게 윤리강령위배(직장 내 괴롭힘) 및 위규행위 반복, 화재공제 자필 서명 부적 등 별지 2 기재와 같은 사유로 징계면직처분을 하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 5) 원고는 2023. 1. 18. 서울지방노동위원회에 '피고가 2023. 1. 16. 원고에게 행한 해고는 부당해고임을 인정하고, 피고는 원고를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 내용의 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 3. 17. 원고의 구제신청을 기각하였다. 6) 원고는 2023. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 6. 12. 원고의 재심신청을 기각하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6. 16, 19, 27, 68, 71호증, 을 제2 내지 15. 63호증(가지번호 있는 것은 특정하지 않는 한 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 감봉처분에 관한 판단 가. 이 사건 소 중이 사건 감봉처분 무효확인 청구 부분의 적법 여부 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 인정사실에 의하면 원고가 2021. 7. 30. 이 사건 감봉처분을 받았고, 이미 감봉처분 기간이 도과하였으므로, 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구하는 것은 과거 법률관계의 확인을 구하는 것에 해당한다. 따라서 이 사건 감봉처분의 무효확인 부분에 확인의 이익이 인정되려면 이 사건 감봉처분이 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 잇을 뿐만 아니라, 그러한 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효적절한 수단이라고 인정될 만한 사정이 있어야한다. 그런데 이 사건 감봉처분으로 인하여 임금을 받지 못한 불이익은 미지급 임금의 지급을 구하는 민사소송에서 그 전제로서 이 사건 감봉처분의 무효를 주장하여 구제받을 수 있고, 원고도 이 사건에서 이 사건 감봉처분에 따른 미지급 임금의 지급을 별도로 구함으로써 보다 직접적으로 그 권리를 행사하고 있다. 나아가 원고는 2023. 1. 16. 이 사건 해고처분을 받았고, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 해고처분이 유효한 이상 원고와 피고 사이의 근로관계가 이미 종료되었으므로, 이 사건 감봉처분으로 인한 어떤 인사상 불이익이 원고의 현재 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다고 볼 수도 없다. 그 밖에 이 사건 감봉처분이 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있다거나, 그 위험이나 불안을 제거하기 위하여 별도로 이 사건 감봉처분의 무효확인 판결을 받는 것이 유효하고 적절한 수단이라고 인정할 증거가 없다. 그렇다면 이 사건 소 중 이 사건 감봉처분 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 나. 미지급 임금 청구에 관한 판단 1) 원고 주장의 요지 C법 제37조 제3항 본문 및 C 정관 제47조 제2항 본문은 감사 업무 수행 시 2인이상의 감사가 업무를 수행하도록 정하고 있는데, 이 사건 감봉처분은 감사 1인에 의하여 실시한 부문감사에 기초하여 이루어진 것으로서, 감사 절차에 관한 내규를 위반한 중대한 절차상 하자가 있고, 이 사건 감봉처분의 징계사유는 모두 존재하지 아니하며, 일부 징계사유는 '직장 내 괴롭힘' 관련 법령이 제정되기 전의 행위로서 위 법령을 소급 적용하여 징계할 수 없으므로, 이 사건 감봉처분은 무효이다. 그러므로 피고는 원고에게 이 사건 감봉처분에 따른 미지급 임금을 지급하여야 한다. 2) 절차적 하자 인정 여부 살피건대, 갑 제51호증의 기재에 의하면, 피고의 정관 제47조는 제1항에서 '감사는 분기마다 1회 이상 조합의 업무집행상황, 재산상태, 장부 및 서류 등을 감사하여야 하며, 분기별 감사보고서는 이사회에, 분기별 감사보고서를 종합한 연차보고서는 정기총회에 각각 제출하여야 한다'고 정하고 있고, 제2항에서 '제1항의 감사실시 통보 및 감사보고서 제출은 2인 이상의 감사가 공동으로 하여야 한다'고 정하고 있는 사실이 인정되고, 이는 C법 제37조 제1, 3항의 내용을 반영한 것으로 보인다. 위 각 규정의 문언상 분기별 감사에 관한 감사실시 통보 및 감사보고서 제출을 2인 이상의 감사가 공동으로 하여야 하는 것일 뿐, 피고가 소속 근로자에 대한 징계혐의를 조사할 때에도 2명 이상의 감사가 공동으로 하여야 한다고 해석하기 어렵고, 달리 이 사건 감봉처분에 원고 주장과 같은 절차상 하자가 있다고 인정할 증거가 없다. 3) 징계사유 존재 여부 살피건대, 갑 제19호증, 을 제5, 6, 34, 61, 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 감봉처분의 징계사유는 별지 1 기재와 같은 사실, 위각 징계사유에 관하여 피해자들이 피해사실을 매우 구체적으로 진술하였던 사실, 원고도 이 사건 감봉처분이 있기 전위각 징계사유에 관하여 약 여덟 장에 걸쳐 스스로 혐의사실을 인정하는 의견진술서를 상세히 작성하여 피고에게 제출하였던 사실, 원고는 이 사건 감봉처분에 관한 징계위원회에서도 혐의 사실을 전부 인정하였던 사실, 피고는 이사건 감봉처분을 하면서 그 근거규정으로 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 제76조의2 및 그에 따라 개정된 복무규정 제36조(직장 내 괴롭힘 방지) 뿐만 아니라 AC임직원윤리행동강령 제3장 제4절(임직원간 상호조중) 및 제4장(임직원에 대한 윤리)도 적시하였던 사실이 인정되므로, 이 사건 감봉처분의 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다(원고는 자신이 작성한 의견진술서가 회유에 의하여 비진의로 작성되었다고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거가 없다). 4) 소결 그렇다면 이 사건 감봉처분은 유효하므로, 위 처분이 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 받아들이기 어렵다. 3. 이 사건 해고처분에 관한 판단 가. 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부 1) 원고 주장의 요지 근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 근로자에 대하여 업무상 부상에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있는데, 피고는 원고의 요양기간에 원고를 해고하였으므로, 이는 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 무효이다. 2) 관련 법리 근로기준법 제23조 제2항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다. 이와 같은 규정의 내용과 입법 목적에 비추어 보면, 요양을 위하여 필요한 휴업에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분 휴업도 포함된다. 이 경우 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정 및 치료 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산재보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 위와 같은 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결, 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조). 3) 판단 살피건대, 갑 제7 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2022. 8. 16.부터 2022. 9. 8.까지 병가를 사용한 사실, 원고는 2023. 1. 3. 최초요양급여를 신청하였고, 2023. 6. 2.경 서울북부 업무상질병판정위원회로부터 불안을 동반한 적응장애'는 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병으로 인정되고, '주요 우울병 장애', '공황장애'는 업무상 질병으로 인정되지 아니한다는 판정을 받았으며, 2023. 6. 13.경 근로복지공단으로부터 상병명 '불안을 동반한 적응장애', 재해발생일 2022. 4. 13., 요양기간 2022. 4. 13.부터 2023. 4. 12.까지로 한 요양·보험급여 결정을 받았던 사실, 위 요양기간은 두 차례에 걸쳐 2024. 9. 27.까지 연장된 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제65호증, 을 제51호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 해고처분 당시 요양을 위하여 휴업하여야 할 객관적인 필요가 있었다고 보기 어렵다. 그러므로 이 사건 해고처분이 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 무효라는 원고 주장은 받아들이기 어렵다. (1) 원고가 2022. 8. 16.부터 2022. 9. 8.까지 병가를 사용하기는 하였으나, 휴가 사유란에 단지 '병원 진료'라고만 기재되어 있을 뿐이고, 이후 2022. 9. 9.부터 2023. 1. 16. 해고일 전까지 피고에게 '불안을 동반한 적응장애' 등 병명을 사유로 휴직을 요청한 사실이 없다. (2) 원고는 2022. 4. 13.경 G병원으로부터 불안을 동반한 적응장애' 등을 진단 받았는데, 그로부터 약 7개월간 입원치료를 받은 바 없다가, 피고 보조참가인의 조사를 거쳐 2022. 11. 14. 경 중징계 조치예정 사전통지서를 수령한 이후 2023. 1. 3.경에야 산업재해 요양급여 신청서를 접수하였다. 그러므로 원고는 산업재해 요양급여를 신청하기 이전부터 스스로 해고 등 중징계를 받을 예정임을 인지했을 것으로 보인다. (3) 원고가 2022. 9. 7.경부터 대기발령을 받아 요양을 위한 휴직을 신청할 필요성이 없었다고 하더라도, 원고가 한달에 1번 통원하며 약물치료를 받았고, 입원 치료가 필요하지 않은 상태였던 점(원고는 중징계 조치예정 사전통지서를 수령한 직후인 2022. 11. 16. 약 3일간 입원하였을 뿐이고, 그 기간 중 '불안을 동반한 적응장애'와는 관련이 없는 손목 질환 수술을 받기도 하였다)에 비추어 보면, 해고 당시 원고에게 휴업을 할 객관적 필요성이 있었다고 보기 부족하다. 나. 징계사유 존재 여부 1) 원고 주장의 요지 이 사건 징계사유 중 일부 행위는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법상 규정이 신설되기 이전의 행위이므로, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 해고처분의 징계사유가 모두 존재하지 아니하고, 오히려 원고는 직장 내 괴롭힘을 당한 피해자이자 피고 소속 임직원들의 불법행위에 관한 내부제보자 임에도, 피고는 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로, 이는 근로기준법 제23조 제1항에 반하여 무효이다. 2) 근로기준법 규정의 소급적용 주장에 관한 판단 갑 제26호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분의 징계사유가 된 원고의 행위 중 근로기준법 제76조의2, 제76조의3이 시행되기 전의 행위를 들어 원고를 해고할 수 없다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어렵다. 가) 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되면서 제76조의2에 직장 내 괴롭힘 금지규정이, 제76조의3에 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 규정이 각 신설되었다. 위 개정법률 부칙에서 제76조의2는 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하고, 제76조의3는 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용하는 것으로 규정하였다. 이에 따라 피고는 2019. 7. 30. 복무규정 제36조, 제38조에 직장 내 괴롭힘 금지규정 및 조치에 관한 규정을 신설하였고, 부칙 제1조에서 위 규정을 2019. 7. 31.부터 시행하도록 하고, 부칙 제3조에서 제38조의 개정규정은 2019. 7. 16. 이후에 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용하는 것으로 정하였다. 그런데 위와 같은 규정이 신설된 취지는 이전 조항에 의하여 직장 내 괴롭힘에 대한 징계가 불가능하다는 취지가 아니라, 직장 내 괴롭힘 유형의 행위에 대하여 근로자에 대한 보호를 확인하고 강 화하는데 있다. 나) 한편 C임직원윤리강령 제3장 제2절은 임직원이 자신 또는 타인의 공정한 업무수행을 저해할 수 있는 부당한 지시 등 사회적 지탄을 받을 만한 비윤리적·불법적 행위를 해서는 아니 된다고 정하고 있고, C임직원윤리행동지침 제10조에 의하면 임직원은 하급자에게 법령이나 규정에 위반하여 자기 또는 제3자의 이익을 도모하기 위하여 공정한 업무수행을 현저히 저해하는 지시를 하여서는 아니 된다고 정하고 있다. 이사건에서 피고는 원고의 비위행위가 근로기준법 제76조의2나 복무규정 제36조, 제38조에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 이유만으로 이 사건 해고처분을 한 것이 아니라, 피고의 윤리강령 위반 등을 위반하였다는 점도 이 사건 해고처분의 근거로 명시하였다. 다) 원고 주장에 의하면 근로기준법이 개정되기 전의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 아무런 제재를 가할 수 없다는 불합리한 결과가 발생한다. 3) 별지 2 기재 개별 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 가) 윤리강령위배(직장 내 괴롭힘) 및 위규행위 반복 (1) 직원 F에 대한 주차 차량 테이프 부착 지시 원고는, 자신이 F에 대하여 테이프를 던지며 차량에 이를 감으라고 지시한 사실이 없고, 원고는 회사 앞 불법주차 차량에 대하여 조치를 취한 것일 뿐이며, F이 재물손괴 혐의에 관하여 '혐의없음' 처분을 받았으므로, 이 부분 원고의 행위가 징계사유에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, 원고가 2018. 7. 9. 피고 연신내지점 앞에 주차된 일반인의 차량에 테이프를 감았다는 사실에 관하여는 당사자간 다툼이 없고, 갑 제32호증, 을 제16 내지 제20호증의 각 기재 및 영상에 의하면, 직원 F은 원고로부터 테이프를 차량에 감도록 지 시받았다는 점에 관하여 일관되게 진술하였던 사실, 위 F의 진술은 H의 사실확인서에 의하여 뒷받침되는 사실, F은 위 사건으로 인하여 사유재산 침해로 경찰 조사를 받았고, 위 사건이 언론에 '주차테러'로 보도되며 극심한 스트레스를 겪었던 사실이 인정된다. 그러므로 이 부분 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다. (2) 직원 F에 대한 설 연휴 출근 지시 원고는 직원 F에게 설 연휴 출근을 지시한 것이 자신이 아닌 D 전무였다고 주장한다. 그러나 을 제2, 9, 16 내지 18. 53, 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 F은 원고가 자신에게 설 연휴에 출근하도록 지시한 것이라고 일관되게 진술하였던 사실, 원고가 설 연휴 전날 밤 갑작스럽게 F에게 출근 지시를 하였고, 그 과정에서 D 전무의 지시라고 밝히지도 않았던 사실, D 전무도 F에게 그와 같은 지시를 한 기억 도, 그럴 이유도 없다고 진술한 사실이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 존재한다고 봄이 타당하다. (3) 직원 F에 대한 사적 용무와 부당한 지시 원고는, 2019. 9.경 F에게 본인의 집으로 운전해줄 것을 지시한 사실, 2020. 1.20. 담보물 답사를 간다는 명목으로 대학원에 들러 원고의 용무를 마칠 때까지 기다리게 한 사실, 2021. 1. 20. 중도금대출 설명회에 가기 전 F에게 자택에서 자신을 태우고 가도록 지시한 사실은 다투지 않으나, F을 괴롭힐 의도가 없었으며, 업무 범위 내에서 가능한 경우에 해당하거나, 가능하다고 오인한 데에서 비롯한 실수라고 주장한다. 그러나 회사 직원에게 본인의 자택으로 운전해주거나 데리러와줄 것을 지시하고, 본인의 사적인 업무 처리를 위해 대학원에 운전해 간 뒤 용무가 끝날 때까지 기다리도록 지시하는 행위는 상대방의 공정한 업무 수행을 저해할 수 있는 부당한 행위에 해당하고, 원고가 F을 괴롭힐 목적이 없었다거나, 업무상 가능한 행위라고 오인하였다는 사정은 이 사건 징계사유의 존재 여부 판단에 영향을 미치지 아니하므로, 이 부분 징계사유도 인정된다고 봄이 타당하다. (4) 직원 I에 대한 부적절한 발언 원고는 직원 I에 대하여 이 부분 징계사유에 기재된 부적절한 발언을 한바 없고, 오히려 I에 대하여 좋은 근무 평가를 하였다고 주장한다. 살피건대, 을 제21, 22, 24, 26, 55, 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 '여자는 대출하기 힘들다, 어렵다', '대출 영업을 하려면 술을 많이 먹어야 하는데, 술을 잘 못 먹는다'는 등의 부적절한 발언을 한 점에 관하여 피해자 I가 매우 구체적이고 일관되게 진술하였던 사실, I의 동료직원들도 I가 평소 원고의 위와 같은 발언들로 스트레스를 많이 받았고, 자신에게도 여러 차례 이야기했다고 진술한 사실, 원고가 I 외의 다른 직원들에게도 폭언을 한 전력이 있는 사실이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 인정된다고 봄이 타당하다(갑 제36, 37호증의 각 기재에 의하면 원고가 I에 대한 종합근무평가 시 S등급을 부여한 사실은 인정되나, 이러한 사정만으로는 이 부분 징계사유를 인정하는 데에 장애가 되지 아니한다). (5) 직원 I, J에 대한 통장 개설 강요 행위 원고는, 피고 관행상 직원들이 공제실적을 올려 공제수당을 받으면 통장을 개설하여 그 중 일부를 모아왔으므로, 이러한 관행에 따라 공제수당을 함께 배분하고 나눌 목적으로 직원 I, J를 위하여 통장 개설을 권유한 것일 뿐 괴롭히려는 목적이 없었으며, 이는 피고 내 직원상조회의 운영에 관한 것으로서 업무와 무관하므로 업무 관련성이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 을 제21 내지 23, 25 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 I가 2020년 통장 개설을 2~3회 거절하였음에도 2021년 2월경 I에게 통장 개설을 다시 요구하여, I가 원치 않는 통장 개설을 하도록 하였던 사실, 이로 인하여 I는 매달 입금되는 수수료를 계산하고 따로 통장에 입금.관리하는 의무 없는 일을 하게 된 사실, I의 진술에 의하면 업계에 원고 주장과 같은 관행이 존재하지 않았던 사실을 인정할 수 있다. 한편 갑 제38호증의 기재에 의하면, 원고가 공제수당을 모으는 목적으로 개설된 H. K 명의의 통장에서 200만 원을 넘는 금액이 출금된 뒤 L 상임감사와 M 이사장에 대한 금품 지급 명목으로 사용된 사실에 대하여 피고 보조참가인에게 민원을 제기하였던 사실, 이에 대하여 피고 보조참가인은 '공제수수료의 일부를 모아 피고 내 직원상조 회를 운영하는 것은 C의 업무와 별개의 사적 영역이므로 피고 보조참가인이 관여하여 지적할 사항이 아니'라고 회신한 사실은 인정된다. 그러나 자발적으로 운영되는 직원상 조회에서의 금원 사용이 피고 보조참가인이 관여할 사항이 아니라는 것과는 별개로, 그에 앞서 피고 직원들이 공제실적을 올려 받은 공제수당을 한 사람의 계좌에 모아서 안분하여 정산하도록 강요하는 행위는 업무관련성이 인정된다고 봄이 상당하다. 그러므로 이 부분 징계사유도 인정된다고 봄이 타당하다. (6) 직원 N에 대한 대출 관련 비방 및 채무자에 대한 직접 전화 원고는, N이 행한 대출 중 (주)O에 대한 47억 원의 대출이 부당하게 이루어진 사실을 발견하여 이를 보고하였을 뿐 N을 비방한 것이 아니고, 원고가 위 채무자 (주)O에 대하여 전화로 연락한 것은 적정한 업무의 일환이었다고 주장한다. 살피건대, 을 제2호증, 제13호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 Nol 행한 위 대출이 부당하게 이루어졌다고 보고 이를 신고한 사실, 원고는 그 과정에서 채무자에게 직접 전화하여 해당 대출이 잘못되었고, 대출금액이 과다하게 책정되었으며, 자신이 해당 대출에 대하여 조사하고 있다고 이야기함으로써 채무자로부터 민원을 야기한 사실, 이에 관하여 외부 노무법인에서는, 원고가 위 대출이 위법하다고 판단하여 보고하거나 진정을 제기하는 것 자체가 업무상 적정 범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어려우나, N과 협의하거나 공식적인 감사 등을 거치지 않은 채 스스로 판단하여 채무자에게 위와 같은 내용의 전화를 한 것은 업무상 적정범위를 넘어 N에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 사실이 인정된다. 그러므로 이 부분 징계사유 중 채무자에게 전화하여 직원 N의 대출이 잘못 처리되었다고 비방한 부분은 그 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다. (7) 직원 F에 대한 대출 취급 강요 원고는 자신이 F에게 대출 취급을 강요한 사실이 없고, F에게 카카오톡으로 "스스 로 잘못한 게 있는지 잘 되돌아봐"라는 내용의 문자를 전송한 것은 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 을 제2호증, 제13호증의 1, 제16, 17, 32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 직원 F은 원고가 2022. 4. 20. 17:00경 갑자기 '전무님이 하라고 하셨다. 예금을 많이 한 조합원인데, 자서 좀 해주면 안 되냐'며 대출을 지시하였고, F은 채권업무팀장인 자신에게 대출 업무를 지시한 것이 이해가 되지 않아 대답을 얼버 무렸던 사실, 위 당일 원고가 F에게 '스스로 잘못한 게 있는지 잘 되돌아보라'는 내용의 메시지를 전송한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 비추어 보면, 원고가 채권관리 업무를 담당하는 F에게 대출 업무 처리를 지시하고, 이에 따르지 않자 이를 반성하라 취지의 메시지를 송부함으로써 이를 사실상 강요하였다고 보이므로, 이 부분 징계사유도 존재한다고 봄이 타당하다. 나) 화재공제 자필서명 부적 살피건대, 갑 제46, 47, 48호증, 을 제2, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 이 부분 징계사유와 관련된 화재공제청약서가 전자문서로 인쇄되어 자필로 작성할 부분이 없다고 진술하였고, 실제로 위 청약서상 자필로 작성하는 부분이 확인되지 않는 사실, 피고 역시 중앙노동위원회 심문회의에서 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다는 서울지방노동위원회의 판단을 인정한 사실이 인정된다. 따라서 이부분 징계사유는 존재하지 아니한다. 이를 지적하는 원고 주장은 이유 있다. 다. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 2) 판단 을 제1, 2, 35, 59, 60, 64호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 해고처분은 C 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제32조 [별표] 제2, 3호에서 정한 제재기준에 따라 이루어진 점, 원고는 경력과 그 직책 등을 고려하여 볼 때 지점장으로서 솔선수범하여 직장 내 괴롭힘을 방지해야 할 위치에 있고, 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 매년 수료한 이력이 있음에도 불구하고 다수의 직원들을 상대로 장기간, 반복적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 하였던바 그 비위의 정도가 중한 점, 원고는 앞서 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 이 사건 감봉처분을 받고도 동일한 비위를 반복하였던 점, 원고는 2022. 3.경부터 2023. 9.경에 이르기까지 피고 직원들에 대한 고소, 고발, 민원 제기를 남발하였고, 원고의 이 사건 비위행위 및 이를 전후한 고소, 고발행위 등으로 인하여 피고 소속 직원들이 매우 큰 정신적 고통을 호소하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈· 남용한 것이라고 보기 어렵다. 라. 소결 그렇다면 이 사건 해고처분의 징계사유 중 원고가 직원 N의 대출이 부당하게 이루어졌다는 취지의 보고 및 신고를 한 부분, 화재공재청약서에 계약자 대신 서명하였다는 부분을 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 위 인정되는 징계사유만으로도 원고에 대한 이 사건 해고처분의 타당성을 인정하기에 충분하므로, 이 사건 해고처분이 무효라는 원고 주장은 이유 없다(원고는 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로, 피고에게 해고 다음날인 2023. 1. 17.부터 원고의 복직일까지 원고가 받았어야 할 급여의 지급을 구한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분은 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 임금지급 주장은 이유 없다). 4. 결론 그렇다면 이 사건소 중 이 사건 감봉처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 각 나머지 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.