서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결 손해배상(기)

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2020가단5169798 손해배상(기) [원고] A 소송대리인 법무법인 윈스 담당변호사 박희정 [피고] 1. B 2. 재단법인 C 피고들 소송대리인 법무법인 (유한) 율촌 담당변호사 서현영, 정대원 [변론종결] 2022. 6. 21. [판결선고] 2022. 9. 20. [주 문] 1. 피고들은 공동하여 원고에게 18,000,000원과 이에 대하여 피고 B에 대하여는 2020. 7. 8.부터, 피고 재단법인 C에 대하여는 2020. 7. 9.부터 각 2022. 9. 20.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 40%는 원고가 부담하고 나머지 60%는 피고들이 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고들은 공동하여 원고에게 40,000,000원과 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 2016. 7. 18. 경력계약직으로 피고 재단법인 C(이하, '피고 재단'이라 한다)이 운영하는 D(이하, 'D'라 한다)에 입사하였고, 2017. 7. 13. 정규직으로 전환하였다. 나. D의 조직은 기획팀, 운영팀, 기술팀, E팀으로 구성되어 있는데, 원고와 피고 B는 모두 운영팀 소속이다. 피고 B는 원고가 입사하기 전부터 현재까지 D 운영팀 팀장으로 근무하고 있다. 원고는 하우스 총괄 업무를 수행하였다. 운영팀에는 계약직 안내원 30여 명이 소속되어 있다. 다. 원고는 2018. 2. 25.경 피고 B에게 D 내에서 운영팀 소속 부매니저나 안내원인 F, G, H(이하, '성희롱 피해자들'이라 한다)이 2017. 7.경 내지 2018. 2.경 자신들보다 직급이 높은 기술팀 소속 조명감독(I)과 무대감독(J)으로부터 원하지 않는 신체접촉을 당하거나 성적 수치심을 느끼게 하는 발언['휴대폰 비밀번호를 풀어봐라. 야동을 보여 주겠다', 지나가는 남자 직원에게 이들을 지칭하면서 '너 여자친구 없지? 둘 중에 하나 골라봐라', 연극배우의 추행사건을 언급하면서 '멋있다. 성폭행하는 남자가 상남자']을 듣는 등 성희롱 피해를 입은 사실을 전해 듣고 이들을 면담한 내용을 보고하였다. 라. 피고 B는 성희롱 피해자 F 등을 수차례 불러 조사하고, 원고에게는 '가해자에 대한 징계 없이 조용히 처리하겠다', '최대한 조용히 처리되었으면 좋겠다', '고용노동부에 신고하는 등의 조치를 할 것은 아닌 것 같다'고 말하거나 성희롱 피해자들과 원고에게 성희롱 사건에 대해 외부에 함구할 것을 약속받는 서약서의 제출을 요구하였다. 피고 B는 성희롱 피해자들을 불러 비밀유지에 관한 내용(누구에게라도 이 사건에 대하여 언급할 경우 민, 형사상 책임을 진다는 내용)이 포함된 합의서를 보여주며 '이 내용은 공식적인 형태의 문서이므로 수정할 수 없고, 반드시 서명을 해야 한다'고 하면서 서명을 종용하고, 이들이 서명을 거부하자 '그럼 비밀유지 내용만 빼면 서명을 할거냐'고 하면서 합의서 내용을 바로 수정해서 서명할 것으로 종용하였다. 마. 원고는 2018. 12. 20.~2019. 1. 31. 우울감, 불안, 수면장애 등 증상으로 병원에서 치료를 받았고, 2019. 6. 17. 피고 재단이 속해 있는 K그룹 L경영실에 피고 B에 대한 직장 내 괴롭힘과 비위행위를 신고하면서 징계를 요구하였다. 법무법인(유) M에서 2019. 6.~2019. 8.까지 이에 대한 조사를 실시하였다. 원고는 2019. 7. 30.~8. 27. 병가를 사용하였다. 바. 피고 재단의 N 국장은 2019. 8. 27. 원고에게 피고 B에 대한 조사 결과를 설명하는 자리에서 원고의 정신적 치유를 위해 유급병가를 사용하도록 하였다. 원고는 2019. 8.28.~2020. 2. 29.까지 질병휴직을 하고, 2020. 3. 1.경 복직하게 되었다. 사. N은 D의 대표로 취임한 다음 원고의 복직에 즈음하여 2020. 2. 25.경 원고에게'기존에 맡았던 업무는 할 수 없다. 현재 근무하고 있는 팀원들과 갈등이 생길 것 같기 때문이다. E 발령을 고려하고 있다'고 하였다. 피고 재단은 2020. 3. 3. '0공연장 공사가 본격화되어 운영 준비를 위한 인력 보강'명목으로 원고를 2020. 3. 9.자로 '운영팀'에서 'E'로 이동하는 인사발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 하였다. 아. 원고는 2020. 5. 18. 서울지방노동위원회에 부당전보에 대한 구제신청을 하였는데 2020. 8. 12. 구제신청이 기각되었다. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2020. 11. 5. 피고 재단에 퇴직 신청을 하였고, 원고와 피고 재단의 근로관계는 2020. 11. 9.자로 종료되었다. 중앙노동위원회는 2020. 11. 26. 원고의 부당전보 구제신청에 대한 판정을 취소하고, 부당전보 구제신청을 각하하는 결정을 하였다. 자. 원고는 피고 B와 피고 재단을 상대로 직장 내 성희롱 사건을 제보했다는 이유로 정당한 이유 없이 원고를 직장 내에서 괴롭히고, 부당한 인사 발령 등 부당한 처우를 하였음을 이유로 근로기준법위반, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하'남녀고용평등법'이라 한다)위반으로 수사기관에 고소하였으나 2022. 1. 18. '혐의없음 (증거불충분)' 처분을 받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 18, 29호증, 을 제1 내지 4, 10 내지 13, 22, 23. 32, 33(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장과 판단 가. 원고 주장의 요지 피고 B와 피고 재단은 원고가 D 내부 직원 사이에서 발생한 성희롱사실과 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했다는 이유로, 1 피고 B는 원고에게 계속적으로 폭언을 하거나 직장 내에서 정신적으로 괴롭혔고, 2 피고 B는 원고에 대해 인사평가에서 불이익을 주었으며. 피고 재단은 원고에게 동료들 보다 적은 금액의 상여금을 지급하는 등 불리한 처우를 하였고, 3 피고들은 부당한 인사발령을 하여 원고로 하여금 담당 업무와는 전혀 무관한 공사장에서 일을 하게 함으로써 남녀고용평등법과 근로기준법을 위반한 위법행위를 했고, 이로 인해 원고는 정신적인 고통을 입었다. 이에 피고 B는 민법 제750조에 따른 손해배상책임을, 피고 재단은 민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담한다. 나. 판단 1) 피고 B의 폭언 내지 직장 내 괴롭힘 여부 가) 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 직장 내 괴롭힘이나 직장상사나 동료의 폭언, 모욕적인 언행 등이 불법행위가 되는지는 그 행위를 하게 된 경위. 행위의 태양이나 정도, 그 행위가 특정인에게만 집중되었는지, 계속성, 반복성의 정도 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 평균적인 사람을 기준으로 판단해야 하지만 상대방의 개별적인 기질 내지 특성 등으로 위와 같은 상황에 취약하다는 점을 미리 알았거나 알 수 있었다면 그리한 취약한 특성까지 고려해서 불법행위 성립 여부를 판단해야 한다. 나) 앞서 채택한 증거들과 갑 제4 내지 10, 19 내지 27호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따르면 다음 사실 내지 사정이 인정된다. (1) 피고 B는 성희롱 피해자들을 수차례 조사한 다음 성희롱 피해 사실을 신고한 원고에게 '가해자에 대한 징계 없이 조용히 처리할 것이다', '최대한 조용히 처리됐으면 좋겠다', '고용노동부에 신고하는 등의 조치를 할 일은 아닌 것 같다'고 말하고, 성희롱 피해자들과 원고에게 비밀유지 내용이 담긴 서약서 제출을 요구하는 등 가해자들에 대한 적절한 제재와 피해자들에 대한 보호 조치를 취하기 보다는 성희롱 사건이 외부에 알려지지 않는데 중점을 둔 조치를 취하였다. (2) 원고과 피고 B와 대화 과정에서 성희롱 피해자들에 대한 배려를 당부하는 취지로 말을 하자 피고 B는 2018. 3. 13.경 원고와 약 1시간 정도 면담하면서 성희롱 사건을 정식으로 신고하고 공론화한 것에 대하여, 다음과 같이 중간관리자로서의 책임을 다하지 못했다는 취지로 질책하였다. '재단이라는 조직문화가 있고, 그 조직문화에 적합한 관리자가 어떤 모습일까 (중략) 제가 생각하는 조직책임자, 중간관리자의 상이 있을 텐데 ... 내가 하고 싶은 말을 하려고 해요. 매니저님의 실무 역량이나 이런 부분들이 아니라 중간관리자로서 요청되는 성격은 또 다른 성격일 거예요. 제가 드리고 싶은 말씀은 세 가지가 있는데, 첫 번째는 내가 매니저 볼 때마다 노조위원장 같은 느낌을 받을 때가 있어요'라고 말하면서, '이 번에 사실 (성희롱)사건 처리하는 와중에도 그랬고, 난 개인적으로 '안내원과 매니저님 이 그렇게 일이 있으면 그 상황들을 미리 알고, 아니, 감독들한테 술자리를 가져서 푼 다든가, 사과를 한다거나, 이런 완충 절차들이 있었으면 좀 일이 더 매끄럽지 않았을까하는 생각도 들기는 해요, 개인적으로'라고 하였다. 곧이어, 피고 B는 원고에게 '매니징을 하는 거잖아, 매니징. 그런데 난 일차적으로 매니징이 잘 안 돼서 그게 회사한테 오는 것 같다는 느낌을 받았어. 내 개인적인 느낌 일수 있어. 근거 없는 느낌일수도 있다고 얘기하는 거고. 아니 요즘에 이런 일들이 이 렇게, 최근에 성희롱 사건이 사실은 가장 예민한 일인데 이게 공식화되고 이슈화돼서 일이 이렇게 되는 거 자체가 나는 사실 불편하다고 이야기를 하는 거야, 피해자들한테 뭐라고 하는 게 아닌데'라고 하였다. 이어 피고 B는 원고에게 그런 사건(성희롱 사건)들을 사전에 모니터링하거나 미리 좀 알고 조치를 취할 수 있었는데 개인적으로 원고가 부매니저들(성희롱 피해자들)과 스킨십이 별로 없는 것 같아서 조치를 할 수 없었다는 취지로 말하고, 이어 '어떤 A라는 문제가 생겼을 때 조직책임자라면 회사의 입장을 대변하는 롤이 되어야 한다고 나는 생각. ... 내 개인적으로 관리자상은 그거예요. 회사에서 회사의 입장을 대변하는 책임자로 세운거니까'라고 하여 원고가 회사의 입장을 대변하지 않고 성희롱 피해자들의 입장만을 대변했다는 취지로 질책하였다. 이에 원고가 실무적으로는 최선의 조치를 했다고 하자 피고 B는 원고에게 '실무적인 조치에 대한 부분들을 이야기하는 것은 아니다'라고 하면서 '신고가 들어와서 공식 절차나 뭐 고객 불만을 얘기하는 건 아니고요. 좀 더 큰 관점으로 접근하는 건데, ··· 세 번째는 결론은 매니저님의 역량, ··· 요즘에는 회사의 레퍼런스가 가장 중요해요. ··· 매 니저님에 대한 레퍼런스가 별로 안 좋아서 지금 이런 얘기를 하는 거예요. ...일 하는 파트너들의 의견들을 보면 어렵다는 거야. 매니저님이랑 일하는게 ···프라이버시니깐 뭐 얘기 안 했는데 P에서 퇴사한 결정적인 이유가 어떤 거예요? 그러면 우리...우리 운영팀도 극단적이면 다른 데 갈 거죠?'라고 하고, '나는 관리자로서 이런 걸(성희롱 사건 을) 묻어 버리고 이런, 이런 측면에서 얘기하는 게 아니고요. 매니징이라는 것들은 일들이 커지기 전에 사전에 발견하고, 혹시 내 선이 아니라 담당자 선에서 풀 수 있는... 책임감 있게 풀 수 있었으면 그게 베스트 인거 같구요'라고 말하여 원고의 레퍼런스(평가)가 좋지 않다고 지적하면서 성희롱 사건을 일을 크게 만들지 않고 담당자인 원고나 자신의 선에서 마무리를 짓지 않은 것에 대하여 주의를 주었다. [이에 대하여 피고 B는 원고에 대해 성희롱 신고 사실을 문제 삼은 적이 없고, 오히려 노조위원장 발언을 할 당시에도 직장 내 성희롱 사실을 보고한 것을 문제 삼는 게 아님을 분명히 하였으며, 이후 면담에서도 성희롱 사건을 가지고 말하는 것이 아니라는 점을 수차례 밝혔다는 취지로 주장한다. 앞서 든 증거에 따르면, 피고들 주장과 같이 피고 B가 원고와의 면담 과정에서 성희롱 신고한 것과 관련하여 말하는 것이 아님을 밝힌 사실이 인정된다. 그러나 그와 같은 사정은 다음과 같은 이유에서 피고 B가 표면적으로 내세운 것에 불과한 것으로 보이고, 위에서 인정된 언행이 성희롱 피해 신고와 무관하게 이루어진 것으로는 도저히 보기 어렵다. 가 원고가 성희롱 피해 신고를 하기 전에는 피고 B가 원고의 매니저로서의 업무 수행 태도나 말투를 가지고 불만을 얘기하거나 지적한 적이 없었다. 나 2018. 3. 13. 있었던 원고와 피고 B 사이의 대화내용을 보면, 그 주된 내용은 피고 B가 성희롱 사건의 처리 과정에서 원고가 회사의 입장을 대변하지 않고 성희롱 피해자들의 입장만 대변하는 태도에 대한 부정적인 인식과 함께 '노조위원장 같다', '감독들한테 술자리를 가져서 푼다든가', '성희롱 사건이 사실은 가장 예민한 일인데 이게 공식화되고 이슈화돼서 일이 이렇게 되는 거 자체가 나는 사실 불편하다'라고 말하는 등 성희롱 신고 사실을 문제 삼았다고 보기에 충분한 언행을 하였다. 다 성희롱 사건 이후로 피고 B의 원고에 대한 언행이 점차 날카로워지고 감정적으로 대응했던 점에 비추어 피고 B가 해당 발언을 하게 된 주된 이유가 원고가 성희롱 피해 신고를 한 것과 관련된 것이라 할 것이므로, 피고들의 위 주장은 이를 받아들이지 않는다] (3) 이어 피고 B는 같은 날, 같은 장소에서 "매니저님에 대한 레퍼런스가 별로 좋지 않아서", "프라이버시니깐 뭐 얘기는 안 했는데 P에서 퇴사한 결정적인 이유가 어떤 거에요?", "우리 운영팀도 극단적이면 다른 데 갈거죠?", "그러니까 평이 좋을 수가 없는 거야"라고 말하여, 근거 없이 원고의 평판을 문제 삼고 마치 원고가 전 직장(P을 의미한다)을 퇴사한 결정적인 이유가 원고의 성격이나 능력에 있다는 취지로 말하여 원고에게 수치심을 주었다. (4) 원고가 성희롱 피해 사실을 신고한 2018. 2. 이후부터 피고 B는 원고를 감정적으로 대하거나 성격적으로 문제가 있는 것처럼 대응함으로써 원고는 지속적으로 스트레스를 받았다. 피고 B는 D 운영팀장으로서 공연장 또는 대관업무 관련 경험과 지식이 많지 않아 모호하거나 적절하지 못한 업무지시를 내리는 경우가 있었는데(피고 B는 D 팀장으로 오기 전에는 공연 업무와는 무관한 K그룹 계열사인 소모성 자재 전략 구매 관리 회사인 주식회사 Q에서 근무하였다), 이에 원고가 업무적인 사항에 관해서 구체적으로 문제가 발생한 부분이 다른 곳에 있음을 언급하거나 자신의 행위에 대한 정당성을 주장하는 경우 세세한 업무적인 부분이 문제가 아니라 업무를 수행하는 원고의 태도로 인해 다른 부서와의 협업 등에 문제가 있다는 식의 감정 섞인 말을 지속적으로 하였다. 원고는 업무에서 오는 스트레스와 우울감 등으로 2018. 12. 17.경부터는 정신의학과 의원을 방문하여 통원치료를 받기 시작했다. (5) 원고는 2019. 1. 4. 피고 B와의 면담과정에서 위 피고에게 '6~7개월 전부터 대화할 때마다 계속 몰아치시기만 하고 굉장히 감정적으로 대한다는 생각이 든다'고 하면서 고통을 호소하자 피고 B는 원고에게 원고에 대한 그동안의 부정적인 언동에 대하여 자신이 처음에는 그렇지 않았는데, 그렇게 변한 터닝포인트가 있었다고 하하고, '원고에 대하여 성에 안차는 부분(맘에 안드는 부분)이 있음'을 지적하면서 '제가 너무 감정의 골이 깊어져서 그런 건가' 모르겠지만 다분히 '좀 세게 얘기하려고 의도적인 것도있었다', 뭐 의도된 바도 있었다' 는 취지로 말하였다. (6) 거래처인 R 소속 직원이 애완견을 데리고 와서 D에서 근무를 하던 중에 발생한 문제로 R 측의 귀책사유로 정리된 사안에 대하여, 피고 B는 2019. 1. 15.경 D에 있는 회의실에서, R 대표 S 등에게 원고를 지칭하며 '자르던지 바꾸던지 시간이 필요하다, 사람이 아니면 바꿔야 된다. 당장 바꿀 수는 없으니 조치가 늦다고 오해하지 말아 달라. 내가 뽑은 사람 아니다. 나는 뽑지 말라고 했는데 T 매니저가 뽑았다. 어떤 부분인지 나도 안다. 내부적으로도 사람 짜증나게 한다'라고 말하여 원고를 비방하고, 모욕하였다. 당시 원고는 피고 B가 그와 같은 말을 하는 것을 다른 기획팀 직원과 함께 들었다. 이후 원고는 그러한 내용을 인사고충위원회에 이야기 하였는데, 피고 B는 자신이 그런 취지로 말을 한 적이 없고, 원고가 거짓말을 하는 것이라고 하였다. (7) 피고 B는 2019. 1. 22. D 내 회의실에서 원고에게 '매니저님의 대화 스킬이 그렇게 상대방의 마음을 불쾌하게 하는 그런 게 있다'고 하면서 약 1시간에 걸쳐 계속적이 고, 반복적으로 원고의 말투나 태도에 문제가 있다고 하는 등으로 부정적인 감정을 표 출하였다. 원고가 피고 B에게 '자신이 업무적인 부분으로 트러블이 생겨서 팀장님에게 까지 넘어 오게 한 적이 있는지' 묻자 '그런 부분은 없지만' 자신은 업무 외에 태도를 중요시 여기는데 원고의 말투나 태도, 커뮤니케이션 스킬에 문제가 있으며, 의도적으로 원고의 태도나 커뮤니케이션 스킬의 부족으로 자신이 어느 순간 감정적으로 대하게 된것이라는 취지로 말하였다. (8) 피고 B는 201. 1. 24. D 내 회의실에서 원고와 면담 중 원고가 R 대표가 불만을 제기하러 왔을 때 왜 사실관계나 우리의 입장을 확인하겠다는 말을 하지 않았는지 묻자 '그렇게 얘기했다'고 하고, 원고가 '팀장님이 그렇게 얘기하지 않은 것을 안다'고 하자 원고에게 '내가 진짜 여기까지 인내력의 한계예요, 진짜. 여기까지가 인내력의 한계 라고'라고 말하면서 문제가 있는 것은 '매니저님의 커뮤니케이션 스타일'이라고 하여 다시 원고의 말투를 문제 삼아 이를 지적하였다. 위 대화 당시 피고 B는 원고에게 '여러 회사 거쳐 왔는데 팀장님들하고 관계가 좋았 어요?", "P? U도 별로 안 좋았다고 하던데', '직장생활의 관계 관리는 상사관리가 60% 에요', '거기 있는 일이 사실이면 회사 그만 둘거에요?', '아, 나 진짜 열 받게 만드네'라고 하여 다시 원고의 이전 직장에서의 평판이나 커뮤니케이션 스타일을 계속적으로 문제 삼아 지적하였다. (9) 피고 B는 이후 2019. 2.경 원고에게 R 대표에게 원고를 지칭하면서 자신이 한 말에 대하여 사과하였다. 이후 피고 B는 제작사를 오라고 하여 원고에게 사과를 하도록 하겠다고 하면서 3. 25.까지 기다려 달라고 하였으나 이후에는 당장 그런 자리를 만들지 않겠다고 하면서 여름에 만나자고 하였다. 원고가 그때까지 기다릴 생각도 없고, 기다릴 필요가 없는 것 같다고 하자 피고 B는 오히려 원고가 분란을 일으켜서 자신이 정신적인 피해를 입었다고 하면서 자신에게 사과하라고 하였다. (10) 원고는 피고 B가 구체적인 업무가 아닌 자신의 말투나 태도 등을 문제 삼아 감정적으로 몰아세우는 것에 대하여 공식적인 이의제기를 위해 2019. 6. 17. 피고 재단에 성희롱 피해 사실을 신고하게 된 경위와 처리 경과, 피고 B의 원고에 대한 괴롭힘 사실이 기재된 제보서를 피고 재단의 L경영 TFT에 제출하였다. 피고 재단은 외부 전문기관인 법무법인에 조사를 의뢰하였는데, 그 조사결과에서는 피고 B의 성희롱 사건 처리 과정은 취업규칙 제111호 제40호의 징계사유(기타 위법 및 부당행위)에 해당할 여지가 있고, 피고 B가 원고를 면담한 행위와 관련해서 취업규칙 제111조 제10호의 징계사유(직권을 남용한 타인의 권리침해)에 해당할 여지가 있다는 조사결과를 피고 재단에 제출하였다. 다) 위 인정사실에 따르면, 피고 B가 성희롱 사건 신고 이후 원고와 장시간 면담하면서 회사의 입장을 대변하지 않는 원고의 태도를 지적하면서 부적절한 표현을 사용하고, 오랜 기간에 걸쳐 구체적인 업무상 문제에 관해서 지시·조언하지 않고 원고에게 감정적으로 대하거나 오랜 시간 원고를 면담하면서 원고의 평판이 좋지 않고, 말투나 태도에 문제가 있다고 하거나 2020. 1. 15. 외부 거래처 대표 등에 원고를 비방하고 모욕적인 발언을 한 행위는 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위로서 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 피고들이 부당하게 원고에 인사평가를 하고, 상여금을 지급하지 않았는지 여부 가) 갑 제14 내지 16, 25, 31, 32호증, 을 제5 내지 8, 22, 32, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 따르면, 다음과 같은 사실 내지 사정이 인정된다. (1) 피고 재단은 매년 2월경 전년도에 대한 성과, 역량 2가지 측면에서 인사평가를 실시하고 있는데, 원고에 대해서는 피고 B가 1차 평가를 담당하고, D 대표가 2차 평가를 하였다. 피고 재단의 2018년 역량 평가표 항목은 직무(40%), 직급(40%), 태도(20%)로 구성되어 있고, 평가등급은 최상위 S등급(상위직급으로 손색이 없다고 말할 수 있는 수준)에서 최하위 D등급(해당 직급으로 크게 불만족한 수준)까지로 이루어져 있다. 직무는 '해당 직무 특성에 맞는 전문지식과 주요업무를 수행할 수 있는 역량 보유 정도'를, 직급은 '현 직급에 걸맞는 역할 수행 여부 및 역량 보유 정도'를, 태도는 '조직생활 있어서의 K Way 체화 정도/ 고객 Mind / 열정 / 배려 등 전반적 태도'를 평가하는 것으로 구성되어 있다. (2) 원고는 2016. 7.18. D에 계약직 직원으로 입사했고, 1년을 근무한 다음 2017. 7. 18. 정규직 직원(L2 직급)으로 전환되었는데, 여기에는 운영팀의 직속 상관이자 1차 인 사평정권자인 피고 B가 원고의 업무능력 등의 자질을 높게 평가한 것이 컸다. 원고에 대한 좋은 평가를 했었던 2017년경 원고의 평정은 B 등급(해당 직급으로 보통인 수준) 이었다. (3) 피고 B와 피고 재단 대표는 2019. 2.경 원고의 2018년 업무평가에 대해 C 등급 (해당 직급으로 미흡한 수준) 평점을 주었다. (4) 피고 재단의 인센티브 운영기준과 2019년 연봉인상안 기준을 보면, 전년도(2018)에 개인에 대한 인사평가에서 C, D 등급을 받은 경우 상여금이 지급되지 않고, 매년 물간상승률과 개인성과 등을 고려해서 연봉 인상률을 결정하도록 하고 있다. 나) 이에 대하여 피고들은 원고가 2018년 인사평가에서 C등급을 받은 이유로 1 직원들과 제대로 협업하지 못한 점, 2 팀장의 정당한 업무지시를 수행하지 않은 점, 3 공연장 무단 이탈, 잦은 지각, 빈번한 이석, 4 원고에 대한 고객사의 불만 제기, 5공 연장 화재에 적절하지 못한 대응 등을 주장하고 있다. 다) 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 따르면 다음 사실 내지 사정이 인정된다. 1 관련, 원고보다 선임이던 매니저 T이 2018. 11. 25. 퇴사를 하면서 가진 면담에서 퇴사를 결심한 사유 중 하나로 원고와 갈등을 들었다. 2 관련, 피고 B가 원고에게 공연장 안내원의 급여 담당 업무를 지시하자 원고가 V 매니저가 해야 한다'는 취지로 항의하고, T 매니저가 퇴사하여 공연장 방송 업무를 수행하여 달라고 지시하자 '이걸 왜 내가 하느냐'는 취지로 항의하였다. 3 관련, 피고들은 원고의 공연장 무단이탈이나 지각 출근과 관련하여 ID카드 체크 내역(을 제27, 28호증)을 제출하고 있으나, 피고 재단의 근태관리시스템은 2019년에 마련되었고(갑 제32호증 근태시스템), 그 이전에는 객관적인 데이터로 지각 여부를 확인할 수 있는 시스템이 마련되어 있지 않았다. 제28호증은 근태관리를 위해서 작성된 데이터가 아니고, 운영팀 사무실 보안을 목적으로 설치한 출입시스템 데이터이다(사무실의 문이 열려 있는 경우에는 카드를 대지 않고 들어갈 수 있고, 2명 이상이 함께 운영 팀 사무실에 들어가는 경우에는 먼저 들어가는 사람의 카드만 대고 들어간다). 피고 B는 원고의 태도를 문제 삼아 지적을 하면서도 원고의 근무지 이탈이나 지각과 관련된 사항을 얘기한 적이 없다. 나아가 하우스를 총괄하는 원고가 공연이 진행되는 도중에도 매표소에 특이사항은 없는지 등을 수시로 확인할 필요도 있으므로, 매표소에 출입하는 것을 근무지 이탈로 보기 어렵다. 오히려, 피고 재단에서 근무한 W가 2018. 1. 부터 3.경까지 기안한 근태보고(갑 제31호증)에 따르면 원고가 지각했다는 사실은 어디에도 나타나 있지 않다. 4 관련, 고객사인 R에서 원고에 대한 불만을 제기하였다(원고의 주장대로, R 소속 직원과 원고가 언쟁을 하게 된 주된 원인이 R 측에 있었지만, 피고들은 고객사 대표가 항의 방문한 것을 이유로 원고가 고객사와 원활하게 협업하여 업무를 수행하지 못했다고 보았다) 5 2018. 12. 23. 대관 공연 중 일부 무대장비에서 그을음 냄새가 발생하여 객석 1층 전체로 확산되자 관객이 119에 화재 신고를 하였고, 소방관이 출동해서 공연 중단과 함께 냄새의 원인을 찾았는데 조명 담당 직원이 모바일 포그 기계의 그을음을 확인, 정리하고 공연을 마무리한 사실이 인정된다. 이와 관련해서 원고가 업무상 부적절한 대응을 했다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 라) 위와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 다음과 같이 판단할 수 있다. 피고들이 제시한 사유 중 3, 5는 정당한 근거가 되는 사유로 볼 수 없고, 그런데도 이러한 사유를 제시한 것에는 피고 B가 원고의 성희롱 사건 신고 및 대응에 대한 불만을 가지고 있었을 가능성을 배제할 수 없다. 그러나 1, 2, 4와 관련하여 1차 평정자인 피고 B와 2차 평정자인 피고 재단의 대표가 원고에 대한 인사평가로 C 등급을 부여한 것이 명백하게 잘못되었다거나 위법한 행위라고 보기는 어렵다. 그 이유는 다음과 같다. 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한에 해당하고, 모든 평가 요소를 객관화 할 수 없을 뿐만 아니라 객관화하는 것이 바람직한 것도 아니다. 따라서 평가를 위한 기준이나 항목, 평가의 배분 등에 관해서 평가자에게 광범위한 재량이 인정된다. 피고 재단의 2018년 역량 평가표 항목을 보면, '직무'에 관한 평가 비중이 40%이고, 오히려 '직급'이나 '태도' 항목에 대한 평가 비중이 60%를 차지하는데, 직급, 태도 항목에 관한 평가는 기업조직에서의 앞으로 수행할 주요 업무 역량, 인적 화합을 비롯하여 열정과 배려심 등 전반적인 태도와 같이 객관적으로 개량화하기 곤란한 전인격적인 부분에 대한 평가자의 주관적 평가를 허용하고 있다. 그런데 제출된 증거만으로는 피고들이 이러한 평가자가 갖는 광범위한 재량의 한계를 벗어나 위법에 이를 정도로 평가를 하였다고 볼 근거가 없다. 원고는 매우 특별한 사정이 없는 한 B 등급 이상을 부여하는 것이 관례라고 주장하나 피고 재단에 이러한 관례가 있음을 인정할 아무런 증거가 없다. 마) 나아가 원고에 대한 2019년 연봉 인상률이 낮은 수준으로 정해지고, 피고 재단이 2019년 상여금을 지급하지 않은 것은 위와 같이 2018년 원고에 대한 인사평가로 C 등급을 받았기 때문이므로, 그와 같은 피고들의 조치가 근로기준법이나 남녀고용평등 법을 위반한 것이라고 보기 어렵고, 나아가 제출된 증거만으로는 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3) 피고들의 부당한 인사발령 여부 가) 원고는, 피고 B와 피고 재단은 원고가 D 내부 직원 사이에서 발생한 성희롱 사실과 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했다는 이유로 원고로 하여금 담당 업무와는 전혀 무관한 공사장에서 일을 하게 하는 부당한 인사발령을 하였다는 취지로 주장한다. 나) 갑 제16호증, 을 제2 내지 4, 14 내지 18, 22 내지 25의 각 기재에 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 갑 제13, 30호증을 비롯한 증거들만으로는 피고들이 원고가 D 내부 직원 사이에서 발생한 성희롱 사실과 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했다는 이유로 그에 대한 보복으로 원고로 하여금 담당 업무와는 전혀 무관하게 'E'로 부당 발령을 하였다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고 재단이 속해있는 K 그룹은 서울 강서구 X에 'Y'를 조성하기로 하고, 서울 강남구 Z에 있는 D를 2022년경 'Y' 내로 이전하기로 하였다. 피고 재단은 2016년경부터 0 이전을 위한 업무를 시작하였는데, 건립(설계/시공) 단계별 관리를 강화하고, 운영준비 실행력을 제고하기 위해서 2016. 7. 1. 기준 'E' 조직을 신설하고, 운영팀장 1명 (부장), 기술팀 1명(감독)에 대한 인사발령을 하였다. 시간이 지남에 따라 D의 0 이전 준비를 위한 운영지원인력이 필요하던 상황이었다. 2 피고 B는 2017. 9.경 원고에게 '0 공연장 블랙박스 객석 넘버링 방안'에 대하여 의견을 달라고 요청하는 등 0 공연장 설계 관련 업무를 지시하고, 원고는 그 지시에 따라 일부 업무를 수행하기도 하였다. 3 피고 재단에서 원고에 대한 정규직 전환을 검토하였을 때 '다양한 공연장 운영업 무및대극장 set-up 경험을 바탕으로 정규직 전환을 통하여 대관/하우스 업무를 효율적으로 분담(후계자 육성)하는 것뿐만 아니라 0이전을 위한 업무지원 수행, 0이전 준비를 강화 측면을 고려하였다. 4 정규직 전환 이후인 2017년 업무분장표에도 하우스(공연장) 파트에 속한 담당자들 중 원고에 대하여 0 TFT - 0 공연장 관객영역 설계, 인테리어, 시설 관련 협의'업무가 표시되어 있다. 2019. 3. 13.자 대관/하우스파트 업무분장표를 보더라도 원고가 AA(신규 매니저)과 함께 '0 이전 대관전략 및 실행계획 수립 1 0이전 업무지원(광고/ 사이니지 등)'을 담당하는 것으로 표시되어 있다. 5이 사건 인사발령을 한 주체는 피고 재단이고, 피고 B가 아니다. 인사발령 주체가 인사발령을 검토할 때 함께 근무할 사람과의 조화 등을 고려하는 것이 부당하다고 볼 수 없다. 6 원고가 이 사건 인사발령으로 근무한 장소는 0 TFT 공사현장이 아니라 공사현장의 사무실이다. 이 사건 인사발령 전, 후 출퇴근 시간이 현저하게 차이가 나는 것은 아니다. 7 2020년 초 코로나 상황으로 인하여 D의 상반기 기획공연과 대관공연이 대폭 감소하였고, 공연 횟수 감소에 따라 D 직원에 대한 임시휴업, 근로시간 단축, 업무인력 재배치가 필요한 상황으로 보인다. 8 이 사건 발령 이후 0 TFT 팀장은 원고에게 '건축도서 리뷰 및 운영 준비단계 체크리스트 작성', '교육, 전시시설 프로그램 검토 및 기자재 내역 준비' 등 구체적인 업무지시를 하였는데, 그 업무지시가 부당하다거나 원고가 기존에 담당했던 업무와 무관하다고 보기 어렵다. 9 원고는 서울지방노동위원회에 진정을 제기하였는데, 서울지방노동위원회는 피고 재단의 원고에 대한 이 사건 인사발령이 정당하다고 판정했고, 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 원고와 피고 재단의 근로관계가 2020. 11. 9.자로 종료되어 원고의 구제신청 자체가 각하되었다. 4) 피고 재단의 사용자책임 여부 원고의 상사인 피고 B가 앞서 1)에서 본 것과 같이 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였으므로, 이는 피고 재단의 사무집행행위와 관련된 것이라고할수 있다. 따라서 피고 회사는 피고 B의 사용자로서 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 5) 손해배상책임의 범위 원고가 피고 B의 앞서 본 직장 내 괴롭힘으로 원고가 정신적 고통을 받았음은 앞서 본 것과 같으므로, 피고들은 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다. 기록상 나타난 원고의 나이, 성별, 직업, 이 사건의 경위와 그 방법과 정도, 지속기간, 그로 인한 원고의 정신적 피해와 고통, 치료기간 등 여러 가지 사정을 종합하면 피고들이 원고에게 배상할 위자료를 18,000,000원으로 정함이 타당하다. 6) 소결 피고들은 불법행위에 따른 손해배상으로 공동으로 원고에게 18,000,000원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날(피고 B: 2020. 7. 8.. 피고 재단법인 C: 2020. 7. 9.)부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 9. 20.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 결론 원고의 피고들에 대한 청구는 위 인정 범위에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.