서울행정법원 2021. 8. 12. 선고 2017구합74832 판결 부당해고구제재심판정취소

- 근로자의 취업규칙 제14조: '회사가 정한 복무규정 등을 위반한 자', '출결이 불결한 자'를 징계사유로 규정.

- 근로자의 취업규칙 제33조: '직원이 회사의 승인 없이 결근한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'

- 근로자의 복무관리지침 제24조 제2항: '직원이 근무시간 종료시까지 출근하지 않은 때에는 결근으로 처리하되, 다만 업무상의 이유로 사전에 소속부서장의 승인을 받았거나 천재지변 등 불가항력의 사유로 인한 것으로 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.'

- 근로자의 인사규정 제41조 제2호: '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때'를 징계사유로 정함.

- 근로자의 취업규칙 제32조: '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 근무상황부에 의하여 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'

- 근로자의 취업규칙 제33조: '직원이 회사의 승인 없이 조퇴한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'

- 근로자의 복무관리지침 제15조 제1항: '직원이 조퇴를 하고자 할 때에는 복무관리시스템에 정한 절차에 따라 신청사유 또는 목적을 성실히 명시하여 사전에 승인을 얻어야 한다.'

- 근로자의 복무관리지침 제25조 제1항: '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부 (무단결근 및 복귀명령 위반 무단근무지 이탈)

- 법리: 회사의 취업규칙, 복무관리지침, 인사규정 등은 회사의 승인 없는 결근, 조퇴, 외출 및 직무상 의무 위반을 징계사유로 규정함.

- 법원의 판단:

- 무단결근: 참가인의 19일간 무단결근은 원고의 승인 없이 이루어졌으며, 참가인의 건강 상태가 '천재지변 등 불가항력의 사유'에 준할 정도로 근로제공의무 이행이 불가능했다고 인정하기 부족함. 특히 늑골 골절 진단이 부정확했을 가능성이 높음. 따라서 무단결근 징계사유는 인정됨.

- 복귀명령 위반 무단근무지 이탈: 참가인이 외출 승인 범위를 초과하여 복귀 명령에 불응하고 근무지를 이탈한 것은 정당한 사유 없이 이루어진 것으로 판단됨. 당시 건강 상태가 복귀 불가능할 정도로 악화되었다고 인정하기 부족함. 따라서 복귀명령 위반 무단근무지 이탈 징계사유도 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 원고의 취업규칙 제14조: '회사가 정한 복무규정 등을 위반한 자', '출결이 불결한 자'를 징계사유로 규정.

- 원고의 취업규칙 제33조: '직원이 회사의 승인 없이 결근한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'

- 원고의 복무관리지침 제24조 제2항: '직원이 근무시간 종료시까지 출근하지 않은 때에는 결근으로 처리하되, 다만 업무상의 이유로 사전에 소속부서장의 승인을 받았거나 천재지변 등 불가항력의 사유로 인한 것으로 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.'

- 원고의 인사규정 제41조 제2호: '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때'를 징계사유로 정함.

- 원고의 취업규칙 제32조: '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 근무상황부에 의하여 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'

- 원고의 취업규칙 제33조: '직원이 회사의 승인 없이 조퇴한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'

- 원고의 복무관리지침 제15조 제1항: '직원이 조퇴를 하고자 할 때에는 복무관리시스템에 정한 절차에 따라 신청사유 또는 목적을 성실히 명시하여 사전에 승인을 얻어야 한다.'

- 원고의 복무관리지침 제25조 제1항: '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있으며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때임.

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 법원의 판단:

- 참가인의 무단결근 일수가 19일에 달하여 비위행위의 정도가 매우 중함.

- 이 사건 교통사고는 업무상 재해로 인정되지 않았으며, 취업규칙 등에 근태 규정 및 징계 규정 완화 적용 근거가 없음.

- 근로자의 근로제공의무 불이행은 사용자의 사전 또는 사후 승인을 요하며, 참가인은 절차를 거치지 않고 무단으로 결근하거나 근무지를 이탈함.

- 참가인의 건강 상태가 휴직을 명할 정도로 근로제공의무 이행이 불가능했다고 인정하기 부족하며, 구두상 무급휴직 요청은 회사의 재량 사항임.

- 원고는 복무관리지침에 따라 병가 신청을 불승인한 것이 정당하며, 참가인의 건강 상태를 고려하여 내근 업무를 부여하고 유계결근 처리하는 등 근로관계 유지를 위한 노력을 충분히 함.

- 원고의 인사규정 별표1에 따르면 '무단결근'이 월 7일, 연속 5일 이상인 경우 '해임'을 양정기준으로 규정하고 있으며, 참가인의 무단결근은 이에 해당함. 이 징계양정기준이 불합리하거나 부당하다고 볼 합리적인 이유가 없음.

- 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니므로 정당함.

해고시기 불특정 여부

- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고 근로자의 대응을 돕기 위함임.

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 법원의 판단:

- 원고는 2016. 11. 3. 징계처분사유설명서에 통지일자를 명시하고 참가인이 수령 확인 서명까지 하였으므로, 해고시기를 2016. 11. 3.로 특정했다고 봄이 타당함.

- 참가인 또한 징계위원회에 출석하고 구제신청 및 재심신청 과정에서 '2016. 11. 3.자 해고'를 다투어 왔으므로, 해고시기를 인식하고 있었음.

- 해고시기 불특정으로 인해 참가인이 해고 효력을 다투는 데 곤란을 겪거나 적절히 대응할 수 없는 사정이 발생하지 않았음.

- 따라서 원고가 해고시기를 특정하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했다고 보기 어려움.

참고사실

- 참가인은 이 사건 교통사고와 관련하여 근로복지공단에 산업재해보상보험법상 요양급여를 신청하였으나 불승인되었고, 행정소송에서도 기각 판결이 확정됨.

- 참가인은 원고에게 휴직신청을 하지 않았고, 치료를 위해 무급으로라도 쉴 수 있게 해달라는 의사를 밝혔으나 공식적인 요청은 없었음.

- 원고는 참가인의 건강 상태를 고려하여 내근 업무를 부여하고 유계결근 처리하는 등 시혜적인 조치를 취함.

검토

- 본 판결은 근로자의 무단결근 및 근무지 이탈에 대한 회사의 징계권 행사의 정당성을 폭넓게 인정하고 있음.

- 특히, 근로자의 질병이나 부상이 있더라도 회사의 복무규정을 준수하지 않은 경우, 그리고 해당 질병이 근로제공의무를 이행할 수 없을 정도의 불가항력적 사유로 인정되지 않는 경우, 회사의 징계가 정당하다는 점을 명확히 함.

- 징계양정의 적정성 판단에 있어 회사의 취업규칙 및 인사규정상 징계양정기준의 합리성을 존중하고, 근로자의 비위 정도가 중대할 경우 해고가 정당하다는 입장을 재확인함.

- 해고 통보 시 해고시기의 명확한 특정 여부가 쟁점이 될 수 있으나, 실질적으로 근로자가 해고 시기를 인지하고 대응에 어려움이 없었다면 절차적 하자로 보기 어렵다는 점을 시사함.