서울고등법원 2016. 5. 27. 선고 2014나55514 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울고등법원 제15민사부 판결 [사건] 2014나55514 해고무효확인 [원고,항소인] A [피고,피항소인] B 주식회사 [제1심판결] 서울남부지방법원 2014. 10. 10. 선고 2013가합18128 판결 [변론종결] 2016. 4. 6. [판결선고] 2016. 5. 27. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고가 원고에 대하여 한 2012. 10. 15.자 해임은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2012. 10. 16.부터 복직시까지 월 7,504,548원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 청구취지 기재와 같은 판결. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 경비업 등을 목적으로 2006. 11. 17. 설립된 회사이고, 원고는 2008. 3. 17.피고에 입사한 이래 기술본부 품질개선팀장 등을 거쳐 2012. 1. 27.부터 기술연구소장 으로 근무한 사람이다. 나. 원고와 피고 사이의 근로계약 피고는 원고와 사이에, 1 2008. 3. 17. 계약기간을 2008. 3. 17.부터 2011.3.31.까지로 하는 집행임원 선임계약(이하 '이 사건 1차 계약'이라 한다)을, 2 2011.3.16. 계약기간을 2011. 3. 17.부터 2011. 12. 31.까지로 하는 경영직 선임계약(이하 '이 사건 2차 계약'이라 한다)을, 3 2011. 12. 31. 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지로 하는 경영직 선임계약(이하 '이 사건 3차 계약'이라 한다)을 각 체결하였다. 다. 원고에 대한 징계 1) 피고는 2012. 10. 9. 중앙징계위원회를 개최하여 원고가 아래와 같은 비위행위를 저질렀다는 이유로 원고를 2012. 10. 15.자로 해임하기로 의결하고, 그 무렵 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 징계'라 한다). 2) 원고가 2012. 11. 13.경 재심을 청구하자, 피고는 2012. 12. 12. 중앙징계위원회를 개최하여 원고의 재심청구를 기각하기로 의결하였고, 2012. 12. 14.경 원고에게 이를 통보하였다. 라. 관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙, 인사규정, 인사규정 시행세칙, 집행임원 관리지침의 주요 내용은 별지 기재와 같다. 【 인정근거 】 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6, 8호증, 을 제1, 2, 8호증(별도로 표 시하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 원고는 피고가 이 사건 징계의 사유로 삼은 비위행위를 저지르지 아니하였고, 설령 일부 비위행위가 인정된다고 하더라도 이 사건 징계는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다. 따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 징계의 무효확인과 위 징계 다음 날인 2012. 10. 16.부터 원고의 복직시까지 월 7,504,548원의 비율로 계산한 임금 상당액의 지급을 구한다. 나. 피고 1) 설렁이 사건 징계가 무효라 하더라도 이 사건 3차 계약이 2012. 12. 31. 기간만료로 종료되어 원고의 지위 회복이 불가능하게 되었으므로 이 사건 징계의 무효확인을 구하는 부분은 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 불과하여 확인의 이익이 없다. 2) 이 사건 징계의 사유로 삼은 원고의 비위행위가 모두 인정될 뿐만 아니라, 그 비위 정도 등에 비추어 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계가 무효임을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다. 3. 이 사건 징계의 무효확인청구에 관한 판단 가. 본안전 항변에 관한 판단 1) 해고무효확인의 소는 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다. 2) 위 법리를 토대로 이 사건을 보건대, 피고가 2011. 12. 31. 원고와 사이에 이 사건 3차 계약을 체결하면서 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 2012. 12. 31. 기간 만료로 이미 종료되었다. 따라서 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 징계의 무효확인청구 부분은 위 징계를 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3) 이에 대하여 원고는, 1 이 사건 3차 계약상 기간의 정함은 형식에 불과하고, 2 그렇지 않다 하더라도 원고로서는 이 사건 3차 계약이 동일한 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가지고 있었으므로 이 사건 징계의 무효확인을 구할 확인의 이익이 있다고 주장한다. 가) 사실상 기간의 정함이 없는 계약인지 여부 (1) 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없으면 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조). (2) 위 법리를 토대로 보건대, 원고가 2008. 3. 17. 이 사건 1차 계약을 체결한 이래 2011. 3. 16. 및 2011. 12. 31. 이 사건 2, 3차 계약을 각 체결하고 피고 회사에서 4년 넘게 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 갑 제4, 5, 8호증, 을 제1, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 위와 같은 사실만으로는 이 사건 3차 계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. (가) 피고는 주임, 대리, 과장, 차장, 부장, 집행임원 경영직, 경영임원(상무보, 상무), 전무, 사장의 직급체계를 두고 있는데, 경영임원 바로 아래의 고위직에 해당하는 집행임원 경영직에게는 주로 지사장, 본부장 등의 관리자 역할을 담당하게 하였다. 원고는 집행임원 경영직으로 채용된 이래 기술본부 품질개선팀장, N연구소 기술개발팀장, 서부지사장, 분당지사장, 기술연구소장 등에 보임되었고, 경영평가 및 성과평가를 받았다. (나) 원고가 채용 당시 체결한 이 사건 1차 계약은 물론 그 이후 체결한 이 사건 2, 3차 계약 관련 처분문서(갑 제8호증)에는 모두 계약기간이 명시되어 있고(제3조), 계약기간이 만료되는 경우 묵시적으로 계약이 갱신된 것이 아니라 기간을 정한 새로운 선임계약을 체결하였다. (대) 이 사건 각 계약에 따라 원·피고 사이의 근로관계에 적용된 집행임원 관리지침은 '계약기간이 만료된 때 계약이 당연히 종료된다'고 규정하는 한편(제9조 제2호),'집행임원의 계약기간이 만료되는 경우 계약기간 중의 경영평가 종합결과 및 업무수행 실적 등을 감안하여 재선임할 수 있다'고 규정하고 있다(제7조). (라) 피고 회사에는 2011년부터 2013년까지 사이에 원고 외에도 12명의 집행임원 경영직이 재직하였는데, 이들 중에는 상무보로 승진하거나 전문계약직 선임계약을 체결하여 계속 근무 중인 집행임원도 있으나, 계약기간 만료로 퇴사한 집행임원들도 존재한다. (마) 원고는 그 업무 내용과 급여 수준이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 경우{통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간 연평균 근로소득)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우}에 해당하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 아니하므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지도 아니한다. 나) 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하는지 여부 (1) 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 때에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). (2) 살피건대 원고가 이 사건 1차 계약의 계약기간이 만료된 후 다시 이 사건 2, 3차 계약을 체결하고 4년 넘게 피고 회사에서 근무한 사실, 피고의 집행임원 관리지침 제7조가 '집행임원의 계약기간이 만료되는 경우 계약기간 중의 경영평가 종합결과 및 업무수행실적 등을 감안하여 재선임할 수 있으며, 세부사항은 사장이 따로 정한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제9, 10, 20, 22, 23. 24호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하면 2011년 내부경영 평가결과 피고가 지사장을 맡은 분당지사가, 2012년 내부경영 평가결과 피고가 소장을 맡은 기술연구소가 각 최상 등급을 받은 사실, 원고 외의 집행임원 경영직들도 여러 차례 선임계약을 갱신하여 왔고, 그 중 0, P, Q의 경우 2009년 감봉 3개월(0, P) 또는 정직 3개월(Q)의 징계처분을 받았음에도 피고와 사이에 다시 집행임원 선임계약을 체결하고 최근까지 피고 회사에서 근무하여 온 사실은 인정된다. 그러나 위 증거들과 갑 제19, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 피고의 집행임원 관리지침은 경영평가 종합결과 및 업무수행실적 등을 재계약 여부를 결정하는 요소로 들고 있을 뿐, 경영평가 결과 등이 일정한 요건에 달하면 재계약하여야 한다는 규정을 두고 있지 않고, 달리 재계약 요건이나 기준을 정한 피고의 내부규정을 찾아볼 수 없는 점, 실제 경영평가 결과 평점이 높지 않은 집행임원이 재계약되기도 하고, 그 반대의 경우도 존재하여 경영평가 결과가 일정 수준에 달하면 정년까지 재계약을 체결해 온 관행이 성립되어 있었다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고에게 이 사건 3차 계약이 동일한 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다. 나. 소결 따라서 이 사건 징계의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 4. 임금청구에 관한 판단 가. 징계사유의 존부 1) 이 사건 1 비위행위 갑 제2, 3호증, 을 제3, 4, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, E가 2007년 중순경 C/D의 개발업체로 선정되었는데, 실제 개발과정에서 피고의 승인을 받지 아니한 F 직원을 위 장비의 개발사업에 참여하게 한 사실, 그 이후로도 F가 위 장비의 사후서비스(A/S)를 맡아 업무를 수행한 사실, 원고가 2008. 9.경 F의 위와 같은 개발사업 참여사실을 인지한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제12, 13, 21호증, 을 제11호증의 각 기재와 당심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, G은 2007. 6.경 F의 위 장비 개발사업 참여사실을 알고 당시 상급자인 기술본부장 R 등에게 보고한 사실, 그러나 피고는 E나 F에 대하여 별다른 조치를 취하지 아니하였고, 2011. 2. 이래 F와 제품개발 및 납품거래관계를 지속하면서 2014. 1. 24. F의 지분 18%를 취득하는 등 협력관계를 유지하고 있는 사실, 원고는 F의 개발사업 참여사실을 인지한 2008. 9.경 품질개선팀장으로서 위 장비 개발업체의 선정 및 관리업무를 담당하고 있지 아니하였던 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 원고가 2012. 1.부터 2012. 9.까지 기술연구소장으로 근무하면서 과거 F가 E의 장비 개발사업에 참여한 사실을 들어 관련 부서에 문제 제기를 하는 등의 조치를 취하지 아니하였다고 하여 업무를 소홀히 하였다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 1 비위행위는 취업규칙 제15조, 제18조 제1항, 제20조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 2) 이 사건 2 비위행위 앞서 본 피고의 인사규정 시행세칙 제79조 제1항은 '징계요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(직무와 관련된 금품 및 향응수수, 공금횡령, 유용의 경우에는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다'고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 2 비위행위는 원고가 2008. 3.부터 2008. 12.까지 품질개선팀장으로 근무하면서 장비의 현장적용 시험 및 상용화업무를 소홀히 하였다는 것이어서 이 사건 징계 무렵에는 이미 징계시효가 경과하였다. 따라서 이 사건 2 비위행위는 징계사유로 삼을 수 없다. 3) 이 사건 3 비위행위 앞서 든 증거들, 갑 제12, 13호증, 갑 제14호증의 9 내지 12, 갑 제15호증의 각 기재와 당심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2012. 1. 기술연구 소장으로 취임한 직후 피고의 대표이사로부터 H 장비의 상용화문제를 검토하라는 지시를 받고 개발1팀 팀장이던 G에게 해당 업무를 지시한 사실, 원고는 2012. 4. 4. 위 장비의 상용화 타당성에 관한 관련부서 회의를 개최하였는데, 당시 위 장비의 시험운용 담당자 J이 회의에 참석하지 않아 시험운용 결과에 관한 의견이 반영되지 못하였고, 개발1팀은 시험운용 과정에서 위 장비의 개발업체인 M 주식회사에 단계별 개선사항으로 요구하였던 리더기 방우기능, A/S 카드 적용, 지문리더 연동 등 기능의 개선 여부를 확인하지 아니한 채 위 기능들과 시험운용 과정에서 지적하지 아니한 DVR 연동 기능 등을 미비사항으로 지적한 사실, G은 2012. 4. 6. 위 회의결과를 토대로 기존 장비와 대비하여 차별성이 없다는 요지의 'H 상용화에 대한 분야별 타당성 검토결과'라는 보고서를 작성하였고, 기술연구소 개발1팀의 기안으로 위 안건이 보고되어 결국 2012. 4. 25. 임원회의에서 위 장비의 상용화를 불허하는 결정이 내려진 사실을 인정할 수 있다(피고는 이외에도 위 장비의 상용화 검토과정에서 잘못된 가격정보가 제시되었음을 지적하였으나, 갑 제15, 16, 17호증의 각 기재와 당심 증인 G의 증언으로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, 위 가격정보는 M 주식회사가 제시한 가격을 토대로 한 것인 점, M 주식회사가 2012. 5. 10. 피고에게 기존 장비와의 차별성을 주장하면서 보낸 공문에도 동일한 가격이 기재되어 있는 점에 비추어 G이 위 장비의 상용화 검토과정에서 잘못된 가격정보를 제시하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다). 위 인정사실에 의하면 원고는 H 상용화 검토업무의 책임자로서 위와 같이 위장 비의 상용화 여부를 결정하는 과정에서 장비의 시험운용 결과, 개발업체의 단계별 개선사항 개선 여부 등을 반영하여 보다 정확한 정보가 제공되도록 하여야 함에도 업무 검토 내지 실무자에 대한 관리감독을 소홀히 하였다고 할 것이고, 이는 취업규칙 제15조, 제18조 제1항, 제20조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다. 4) 이 사건 4 비위행위 을 제3 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 윤리강령 실천지침은 협력사 등 이해관계자로부터 금액의 과다, 대가성 여부를 불문하고 금품, 선물, 향응 등의 수수는 일체 금지하고 있는 사실, 원고는 2012. 5. 18., 2012. 6. 5. 2012. 7. 23. 등 수차례에 걸쳐 F 대표이사 I을 만나 함께 술을 마셨고, I이 그 술값을 지불한 사실(원고는 비위행위 조사 과정에서 협력업체 대표로서 I과 아는 사이일 뿐 개인적으로 친하지 않다고 진술하였으나, I은 2010년 업무관계로 원고를 알게 된 이후 친분관계를 유지하면서 두 달에 한번 정도 만나 식사 및 술자리를 가졌고, 2011년 가을경 원고와 암사동 소재 단란주점을 함께 방문한 이후 2~3차례 더 방문하였는데, 통상 원고의 연락을 받고 위 단란주점에 가서 함께 술을 마신 후 대리기사를 불러 자신의 차로 원고의 자택을 거쳐 귀가하였다는 취지의 확인서를 제출한 바 있다)을 인정할 수 있고, 갑 제12, 13호증, 갑 제14호증의 13, 14, 15의 각 기재와 당심 증인 G의 증언만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증 없다. 원고의 위와 같은 향응수수 행위는 취업규칙 제15조, 제19조가 정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성실, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 2) 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건3 비위행위가 H 상용화 여부에 관한 피고의 결정에 중대한 영향을 미쳤다고 보기 어렵고, 위 비위행위와 관련한 실무자인 G이 감봉 1개월의 징계처분을 받은 점, 원고가 이 사건 4 비위행위로 I로부터 술값 상당의 향응을 제공받았다고는 하나 그 금액이 크지 않은 것으로 보이는 점, 원고가 과거 징계를 받은 전력이 없는 점, 원고가 책임자로 있던 기술연구소가 내부경영 평가결과 '최상' 등급을 받은 점 등 위 각 비위행위에 이르게 된 동기, 경위 및 그 위반의 정도 등을 고려할 때, 원고의 이 사건 3, 4 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 징계는 징계재량권을 일탈·남용하여 효력이 없다. 다. 임금 지급의무의 범위 이 사건 징계가 무효인 이상 피고는 원고에게 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 다만 원고가 정상적으로 근무하였더라도 원고의 근로관계는 앞서 판단한 바와 같이 2012. 12. 31. 기간만료로 종료되었을 것이므로 피고의 원고에 대한 임금 지급의무는 이 사건 징계 다음 날인 2012. 10. 16.부터 이 사건 3차 계약의 기간만료일인 2012. 12. 31.까지에 해당하는 부분에 한정된다. 나아가 임금 액수에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 징계 무렵 월 7,504,548원 상당의 임금을 수령하고 있었다는 점에 대하여는 피고도 이를 다투지 아니하므로 피고는 원고에게 임금 합계 18,882,411원{= 2012. 10.분 3,873,315원(= 7,504,548원 × 16/31,원 미만 버림) + 2012. 11.분 7,504,548원 + 2012. 12.분 7,504,548원}을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 이 사건 징계의 무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.