서울행정법원 | 2017-11-09 | 2016구합83112
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공식 원문 미확인
- 원고 A은 참가인과 계약기간을 '2015. 1. 2.부터 2016. 1. 1.까지'로 정한 근로계약을 체결하였으므로, 해당 근로계약은 기간을 정한 근로계약임.
- 원고 A의 주장과 같이 단체협약이 체결된 사실은 인정되나, 참가인이 직접 위 단체협약을 체결하였거나 참가인의 위임에 따라 체결되었다는 사실, 위 단체협약에서 기간제 근로자를 고용할 수 없도록 정하였다는 사실을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 해당 근로계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 원고 A의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
갱신기대권의 존부 및 갱신거절의 정당성 여부
- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간 만료로 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자
부당해고 및 부당노동행위 확인 청구, 원직 복직 및 임금상당액 지급 청구의 적법 여부
- 현행 행정소송법상 행정청으로 하여금 일정한 행정처분을 하도록 명하는 이행판결이나 법원으로 하여금 행정청이 일정한 행정처분을 행한 것과 같은 효과가 있는 행정처분을 직접 행하도록 하는 형성판결은 허용되지 않음.
- 이 사건 소 중 이 사건 근로계약 기간만료 통보가 부당해고 및 부당노동행위임을 인정한다는 청구 부분과 참가인으로 하여금 원고 A을 원직 복직시키면서 해고기간 임금상당액을 지급하도록 명할 것을 구하는 부분은 법원으로 하여금 노동위원회가 부당노동행위 또는 부당해고에 대한 구제명령을 하는 것과 같은 효과가 있는 처분을 직접 행하도록 하는 형성판결을 구하는 취지이거나 피고 행정청에 대하여 그와 같은 구제명령의 이행판결을 구하는 취지이므로 부적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 9. 30. 선고 97누3200 판결
이 사건 근로계약의 '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부
- 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하며, 기간이 끝나면 근로관계는 당연히 종료됨이 원칙임. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음.
- 원고 A은 참가인과 계약기간을 '2015. 1. 2.부터 2016. 1. 1.까지'로 정한 근로계약을 체결하였으므로, 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약임.
- 원고 A의 주장과 같이 단체협약이 체결된 사실은 인정되나, 참가인이 직접 위 단체협약을 체결하였거나 참가인의 위임에 따라 체결되었다는 사실, 위 단체협약에서 기간제 근로자를 고용할 수 없도록 정하였다는 사실을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 원고 A의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
갱신기대권의 존부 및 갱신거절의 정당성 여부
- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간 만료로 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 이 사건 근로계약 제1조 제3항은 '정년은 만 55세에 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성적 및 공헌도 등을 감안하여 재계약할 수 있다'고 정하고, 제9조 제11항은 '근로계약 종료 후 재취업이 안 될 때에는 이의를 제기하지 않는다'고 정하고 있어, 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제로 함.
- 참가인은 2015년에 근로계약기간이 만료된 대부분의 근로자와 근로계약을 갱신하였고, 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 심사하기 위하여 재계약 심의위원회를 개최하였음.
- 위 사정들을 고려할 때, 원고 A에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 타당함.
- 갱신 거절의 정당성:
- 원고 A은 2015. 6. 19. 승객이 하차벨을 눌렀음에도 정류장을 지나치고, 승객에게 "꼬장 피우는 거냐. 꺼져라. 개소리하지 말고 꺼져라" 등의 폭언을 하여 2015. 7. 3. 무급 승무정지 15일의 징계처분을 받음.
- 원고 A은 이 사건 근로계약 기간 중 승객들로부터 3회 불친절 신고를 받음.
- 원고 A은 2015. 11. 6.부터 2015. 12. 22.경까지 시내버스를 운행하면서 20회 이상 신호위반을 하고, 중앙선을 침범하여 운행하기도 함.
- 참가인은 시내버스 여객운송사업을 하는 회사로서 승객에게 안전하고 편안한 운송서비스를 제공하는 것이 중요하며, 대형버스 운전은 교통사고 발생 시 큰 피해로 이어질 수 있음.
- 원고 A의 위와 같은 비위행위 및 운행 행태는 교통사고 유발 가능성이 매우 높고 승객들을 불편하게 하므로, 시내버스 승객에게 안전하고 편안한 운송서비스를 제공하는 업무의 기본에 크게 어긋남.
- 따라서 참가인이 원고 A에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
부당노동행위 인정 여부
- 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절함에 있어 표면적으로 내세우는 사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 갱신을 거절한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 함. 그러나 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없음.
- 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 근로계약의 갱신 거절로서 합리적인 이유가 있어 정당함.
- 실질적으로 원고 A의 정당한 노동조합활동을 이유로 이 사건 근로계약 기간만료 통보가 이루어졌다고 볼 만한 사정은 보이지 않음.
- 따라서 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 부당노동행위에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 정당성 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 근로자의 비위행위 및 업무 수행 태도가 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있음을 구체적인 사실관계를 통해 보여줌.
- 또한, 부당노동행위 판단에 있어서 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다면, 사용자의 반노동조합 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 인정하기 어렵다는 기존 판례의 입장을 재확인함.
- 행정소송에서 이행판결이나 형성판결을 구하는 소송은 허용되지 않는다는 점을 명확히 하여, 부당해고 및 부당노동행위 구제 절차의 특수성을 이해하는 데 도움이 됨.