서울고등법원 | 2019-09-06 | 2019누32629
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공식 원문 미확인
- 근로자의 취업규칙 제7조 제1항에 수습기간은 근무를 개시한 날부터 3개월간이라고 명시되어 있음.
- 근로자는 관행적으로 근로자를 채용하면서 초기 3개월 동안은 1개월 단위로 근로계약기간이 기재된 수습기간직 근로계약서를 작성하고, 특별한 사정이 없으면 3개월 경과 후 무기계약직으로 채용해 옴.
- 원고 스스로도 중앙노동위원회 심문기일에서 1개월 단위의 근로계약서 작성은 단기간 이직이 빈번한 사업 특성상 해고통지 등 행정적 어려움을 피하기 위한 노무관리 편의 목적임을 인정함.
- 근로자의 취업규칙 제6조 제2항은 기간제 근로계약과 달리 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하도록 규정하고 있는데, 해당 근로계약서에는 해당 사항이 모두 포함되어 있음.
- 결론적으로, 근로자와 참가인 사이에는 3개월의 수습기간이 있는 시용계약을 체결한다는 명시적 또는 묵시적 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하다고 판단함.
해당 사안 조치의 부당해고 여부
- 쟁점: 해당 사안 조치가 부당해고에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 분쟁을 예방하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임.
- 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을
- 근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 바에 따르도록 규정함.
- 법원의 판단:
- 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서에 계약기간이 1개월로 명시되어 있으나, 이는 원고의 노무관리 편의를 위한 형식적인 기재로 판단함.
- 원고의 취업규칙 제3조는 사원을 무기계약사원과 기간제사원으로 구분하고, 제2조 제2항은 기간제사원에게는 수습기간에 관한 규정이 적용되지 않는다고 규정함.
- 근로계약서 제목이 '근로계약서(수습기간직)'이고, '1개월 후 업무능력·근무 태도 등을 평가하여 본 채용을 취소할 수 있다.'는 규정이 기재되어 있어 시용계약의 성격을 가짐을 분명히 함.
- 참가인은 면접 당시 원고가 최초 3개월은 수습기간이라고 설명했다고 일관되게 주장함.
- 원고의 취업규칙 제7조 제1항에 수습기간은 근무를 개시한 날부터 3개월간이라고 명시되어 있음.
- 원고는 관행적으로 근로자를 채용하면서 초기 3개월 동안은 1개월 단위로 근로계약기간이 기재된 수습기간직 근로계약서를 작성하고, 특별한 사정이 없으면 3개월 경과 후 무기계약직으로 채용해 옴.
- 원고 스스로도 중앙노동위원회 심문기일에서 1개월 단위의 근로계약서 작성은 단기간 이직이 빈번한 사업 특성상 해고통지 등 행정적 어려움을 피하기 위한 노무관리 편의 목적임을 인정함.
- 원고의 취업규칙 제6조 제2항은 기간제 근로계약과 달리 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하도록 규정하고 있는데, 이 사건 근로계약서에는 해당 사항이 모두 포함되어 있음.
- 결론적으로, 원고와 참가인 사이에는 3개월의 수습기간이 있는 시용계약을 체결한다는 명시적 또는 묵시적 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하다고 판단함.
이 사건 조치의 부당해고 여부
- 쟁점: 이 사건 조치가 부당해고에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 분쟁을 예방하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임.
- 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함.
- 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).
- 법원의 판단:
- 이 사건 조치 당시 참가인은 여전히 시용근로자의 지위에 있었으므로, 이 사건 조치는 수습기간 중 시용근로자에 대한 해고에 해당함.
- 원고가 2017. 10. 16. 참가인에게 구두로 근로관계 종료를 통지하였을 뿐, 해고사유와 해고시기를 기재한 서면통지를 하였다는 증거가 없음.
- 원고는 기간제 근로계약이 만료되어 자동으로 근로관계가 종료된 것이라고 주장하는 태도에 비추어 서면통지를 하지 않았음이 분명하다고 판단함.
- 따라서 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법상 해고 절차를 위반한 위법이 있다고 판단함.
- 정당한 해고사유 존재 여부에 대한 판단 없이 절차적 위법만으로 부당해고에 해당한다고 결론 내림.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 근로기준법 제97조(법령 위반의 효력): 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
- 대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다27055 판결: 처분문서의 진정성립이 인정되는 이상 법원은 반증이 없는 한 그 문서의 기재내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 합리적인 이유설시도 없이 이를 배척하여서는 아니 되나, 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있다.
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.
참고사실
- 참가인은 2017. 10. 11. 야간 근무 중 맨홀에 빠져 부상을 입었고, 근로복지공단은 2017. 10. 24. 참가인의 부상을 산업재해로 인정하여 요양승인 결정을 함.
- 원고는 채용된 근로자가 3개월의 수습기간 동안 스스로 그만두지만 않으면 대부분 무기계약직으로 채용하여 옴.
검토
- 본 판결은 근로계약서에 명시된 계약기간이 형식적인 기재에 불과하며, 실제로는 시용계약의 성격을 가졌음을 인정하여 실질적인 근로관계의 내용을 중시하는 태도를 보임.
- 특히, 사용자의 노무관리 편의를 위한 관행이 근로기준법상 해고 절차를 회피하는 수단으로 사용될 수 없음을 명확히 함.
- 시용근로자에 대한 본채용 거부 역시 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 의무를 준수해야 함을 재확인하여 시용근로자의 보호를 강화함.
- 이 판결은 근로계약의 형식보다는 실질적인 내용과 사용자의 관행, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 근로계약의 성격을 판단해야 함을 시사함.
- 따라서 기업은 근로계약서 작성 시 형식적인 문구보다는 실제 운영되는 근로관계의 내용과 취업규칙을 일치시키고, 특히 시용기간 중 본채용 거부 시에도 해고 절차를 준수해야 함을 유의해야 함.