광주지방법원 목포지원 2024. 12. 3. 선고 2024가합10100 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

광주지방법원목포지원 제1민사부 판결 [사건] 2024가합10100 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 라포 담당변호사 박인동 [피고] B조합 소송대리인 변호사 나양명 [변론종결] 2024. 10. 22. [판결선고] 2024. 12. 3. [주 문] 1. 피고가 2023. 12. 14. 원고에 대하여 한 정직 6개월 처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 55,571,334원 및 그중 30,884,563원에 대하여는 2024. 2. 14.부터, 6,209,220원에 대하여는 2024. 2. 22.부터, 3,925,620원에 대하여는 2024. 3. 22.부터, 8,492,820원에 대하여는 2024. 4. 20.부터, 3,925,620원에 대하여는 2024. 5. 22.부터, 2,133,491원에 대하여는 2024. 6. 22.부터 각 2024. 12. 3.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항 및 피고는 원고에게 56,399,334원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 원고는 1996. 11. 9.경 피고에 입사하여 2021. 4. 1.부터 2023. 9. 6.까지 피고의 C지점 지점장으로 근무하였고, 현재는 D지점 지점장으로 재직하고 있는 사람이다. 피고는 E중앙회 산하의 F조합으로서 원예업을 경영하는 조합원에게 자금 등을 제공하고, 조합원이 생산한 농산물의 판로확대 및 유통 등을 도모하는 것을 목적으로 하여 설립된 조합법인이다. 나. E중앙회 전남감사국은 2023. 8. 31. 피고의 직원들로부터 원고가 C지점에서 지점장으로 근무하는 동안 과도한 업무 지시 또는 업무 외 지시, 인격 모독 발언 등으로 직장 내 괴롭힘을 하였다는 고충 신고를 접수받고, 2023. 9. 11.부터 2023. 9. 14.까지위 신고와 관련한 부문감사를 실시하였다(이하 '이 사건 감사'라 한다). 다. 이 사건 감사 결과 E중앙회 전남감사국은 2023. 9. 19. 경 원고가 별지 목록 기재와 같은 행위를 한 사실을 확인하고, 이를 직장 내 괴롭힘으로 보아 복무규정 위반 사고로 확정하였다. 라. 원고는 E중앙회 조합감사위원회(이하 '조합감사위원회'라 한다)의 징계 요구 절차에 따라 2023. 11. 14.경 피고를 통하여 복무규정 위반(직장내 괴롭힘) 사고 관련자로서 소명의견을 제출할 것을 안내받고, 2023. 11. 20.경 조합감사위원회에 직장 내 괴롭힘을 부인하는 취지의 소명의견서를 제출하였다. 마. 원고는 2023. 12. 8. 피고로부터 인사위원회에 출석할 것을 통지받고, 2023. 12. 14. 인사위원회에 출석하여 직장 내 괴롭힘을 하지 않았다는 점과 외부 위원으로 구성된 조사위원회가 이를 다시 조사해 줄 것을 요청하였다. 바. 피고의 인사위원회는 2023. 12. 14. 원고에 대하여 별지 목록 기재의 직장 내 괴롭힘을 징계사유로 하여(이하 '이 사건 징계사유'라 한다) 정직 6개월의 징계처분을 의결하였고, 피고의 조합장은 같은 날 위 의결에 따라 원고에 대하여 정직 6개월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 피고는 다음 날인 2023. 12. 15. 원고에게 이 사건 징계처분을 통지하였다. 사. 징계변상 업무처리준칙(이하 '징계 준칙'이라 한다)으로서 피고의 임직원에 대한 징계 등 처리 절차에 관하여 적용되는 예규는 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다), 을 제4, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장의 요지 피고가 이 사건 징계처분의 근거로 삼고 있는 이 사건 징계사유(직장 내 괴롭힘)는 사실이 아니고, 설령 위 징계사유 중 일부가 사실로 인정된다고 하더라도 6개월의 정직을 명한 이 사건 징계처분은 그 제한과 정도가 부당하게 과다하여 징계 재량을 일탈하거나 남용한 것으로 무효이다. 따라서 원고는 이 사건 징계처분이 무효임을 확인할 이익이 있고, 피고는 원고에게 원고가 이 사건 징계처분으로 인하여 지급받지 못한 임금 차액 상당을 지급할 의무가 있다. 3. 이 사건 징계처분의 효력에 관한 판단 가. 이 사건 징계사유의 인정 여부 1) 관련 규정 근로기준법 제76조의2는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있다. 피고의 임직원에 대하여 적용되는 복무규정(을 제3호증) 제36조 또한 위와 같은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있고, 복무규정 제37조는 위 행위의 구체적인 유형으로 1 지속·반복적인 욕설이나 폭언, 2 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위, 3 합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위, 4 합리적인 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 등을 예시적으로 규정하고 있다. 나아가 복무규정 제39조 제5항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있으므로, 피고의 임직원이 위와 같은 행위를 한 사실이 인정될 경우 이는 행위자에 대한 징계사유가 된다. 2) 구체적 판단 원고는 이 사건 징계처분의 근거가 된 징계사유, 즉 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다고 다투나, 을 제5, 7호증의 각 기재, E중앙회 전남검사국장에 대한 사실조회 결과에 의하면 이 사건 감사를 실시한 E중앙회 전남검사국 담당자는 위 감사 과정에서 원고와 함께 C지점에서 근무한 직원 16명 전원을 대면조사한 사실, 원고로부터 별지 목록 기재 내용과 같은 지시를 받거나 발언을 들은 직원들이 고충 상담 신청서, 확인서, 질문서 등을 통하여 그와 같은 행위가 있었음을 직접 확인한 사실을 인정할 수 있다. 직원들이 작성한 신청서 등에 기재된 진술 내용은 진술 대상인 원고의 행위의 시기와 장소 및 경위가 어느 정도 구체적이고, 원고에 대하여 허위의 진술을 할 만한 특별한 이유가 없으며, 원고 또한 그중 상당수의 행위에 대하여는 대체적인 경위를 인정하면서 다만 악의 또는 괴롭힘의 의도가 없었다는 취지로 주관적인 의사만을 다투고 있는 점 등에 비추어 볼 때 이를 믿을 수 있고, 그와 같은 직원들의 진술 등에 의하면 원고가 별지 목록 기재와 같은 행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 나아가 위와 같은 행위는 업무와 무관하게 이루어진 행위는 물론 업무 지시 과정에서 이루어진 언동이라고 하더라도 그 방식과 표현 방법, 내용, 장소 등에 비추어 볼 때 적정한 업무 범위를 넘어선 것이거나 상대방에게 모욕감을 줄 수 있는 것이므로 일응 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 징계처분은 그 양정이 적정한지 여부는 별론으로 하고 처분의 이유로 삼은 징계사유 자체는 존재한다고 볼 수 있다. 이 점을 다투는 원고의 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2018. 2. 13. 선고 2014다33604 판결 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계처분은 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과도하다고 판단되므로 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 가) 이 사건 징계사유가 된 별지 목록 기재 행위의 괴롭힘 정도가 결코 가볍다고 볼 수는 없으나, 위 행위의 대부분은 원고가 지점장으로서 금융 업무와 관련한 보고, 직원 관리, 보안, 교육 등을 지시하는 과정에서 다소 과격하거나 부적절한 언어를 경솔하게 사용함으로써 발생한 결과이다. 이는 일시적이고 우발적인 상황에서 이루어진 것으로서 원고가 특정 직원에 대한 악의를 가지고 오랜 기간 지속적이고 반복적으로 위와 같은 행위를 한 것으로 보이지는 않는다. 그 밖에 별지 목록 기재 행위 중 업무와 무관한 지시 또는 부탁이나 부적절한 발언이 일부 포함되어 있음을 고려하더라도, 경솔함에서 비롯된 언어적 표현이 비위행위의 대부분을 차지하는 그 행위의 정도가 원고를 상당한 기간 직무에서 완전히 배제하여야 할 정도로 비난가능성이 높다고 단정할 수는 없다. 나) 징계 준칙 제6조는 직원에 대한 징계의 종류로 경징계인 견책과 중징계인 감봉, 정직 및 징계해직을 규정하고 있는데, 중징계 중 정직과 감봉은 3개월을 부과함을 원칙으로 하고 책임의 정도에 따라 월 단위로 1개월에서 최고 6개월까지 부과할 수있다. 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 징계처분은 정직 6개월로 이는 징계해직 다음으로 중한 징계이고 정직 중에서도 최상한 기간에 이르는 것이므로, 이 사건 징계처분은 피고가 징계해직을 제외하고 명할 수 있는 가장 무거운 징계에 해당한다. 다) 징계 준칙 제16조는 사고 관련 행위의 고의, 중과실, 경과실 해당 여부, 징계 대상자의 평소 근무태도, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무, 위법·부당행위의 동기 등을 고려하여 별표로 정한 징계기준에 따라 징계양정을 하도록 정하고 있고, 별표에서 정한 직장 내 괴롭힘에 대한 징계양정의 세부기준은 견책부터 징계해직까지이다. 그런데 원고는 1996. 11. 9.경 피고에 입사하여 현재까지 27년간 근무하였고 다수의 표창을 받은 사실이 있으며 이 사건 징계처분 전까지 징계를 받은 전력이 없다. 비록 이 사건과 같은 직장 내 괴롭힘이 문제된 경우 징계 준칙 제22조 제1항 단서에 따라 표창을 받은 공적을 곧바로 징계양정의 감경 사유로 고려할 수 없다고 하더라도, 원고의 장기간 근무 경력과 표창 사실에 비추어 알 수 있는 평소 근무태도 등에 비추어 보면 원고가 직장 내 괴롭힘으로 고충 신고된 문제 제기에도 불구하고 개선의 노력 없이 별지 목록 기재와 같은 행위를 반복할 것이라고 단정할 수는 없다. 여기에 이 사건 징계사유가 된 행위의 대부분은 상대방을 배려하지 않은 경솔한 언동에서 비롯된 것이고 그와 같은 문제는 적절한 단어 선택, 표현 방법과 내용 등의 고려를 통하여 충분히 개선 가능한 것임을 더하여 보면, 이 사건 징계사유가 된 별지 목록 기재행위를 한 원고를 상당한 기간 직무에서 완전히 배제하는 것만이 그와 같은 문제를 해결하는 유일한 방법이라고 볼 수는 없다. 앞서 본 원고의 직장 내 괴롭힘의 정도, 태양 등과 이 사건 징계처분 이전에 원고가 피고로부터 직장 내 언행이나 근무 태도 등에 관하여 구체적인 주의나 경고 등 조치를 받았다고 인정할 만한 자료도 확인할 수 없는 점을 고려하면, 이 사건 징계처분보다 수위가 낮은 징계로 그 징계의 목적을 달성하는 것이 불가능했다고 보기도 어렵다. 라) 피고는 조합감사위원회가 원고에 대하여 '정직 6개월'의 징계 요구를 하였고 징계 준칙상 조합감사위원회가 요구한 위 기준이 하한 징계량이 되므로, 위 기준에 맞추어 이루어진 이 사건 징계처분은 적법하다는 취지로 주장한다. 살피건대 을 제1호증의 기재에 의하면 조합감사위원회가 피고에게 원고에 대한 징계를 요구하면서 그 징계량을 '정직 6개월'로 특정한 사실을 인정할 수 있고, 징계 준칙 제15조 제2항에 의하면 '조합은 조합감사위원회 위원장으로부터 소속 임직원에 대한 징계를 요구받은 경우 조합에 요구한 하한 징계량 이상으로 징계량을 부과하여야 한다'고 규정하고 있기는 하다. 그러나 징계 준칙 제14조 제1항에 의하면 피고의 임직원에 대한 징계는 피고의 조합장이 피고의 인사위원회에 부의하여 이루어지는 것이고, 피고의 인사위원회가 징계의결을 함에 있어 그 기준은 징계 준칙 제16조 제1항 및 별표로 정한 징계기준을 감안하여 운용하도록 되고 있어 있으며, 별표의 징계기준은 비위유형별 비위정도를 참작하여 징계양정의 세부기준을 참고하도록 되어 있고 세부기준은 비위행위의 항목별로 그 경중에 따라 징계량을 구분하여 두고 있다. 이와 같은 징계 준칙의 각 규정의 내용, 피고의 임직원에 대한 징계는 원칙적으로 피고의 인사위원회의 결정 사항인 점에 더하여, 조합감사위원회의 징계요구가 있는 경우 피고의 인사위원회가 위 요구에 따른 징계량보다 상향으로만 징계 의결을 할 수 있다고 한다면 사실상 조합감사위원회가 피고의 임직원에 대한 징계를 결정하는 결과를 초래하게 되는 점, 만약 조합감사위원회가 요구한 징계량이 징계 준칙에 정한 최상한의 징계량인 경우 피고의 인사위원회는 조합 감사위원회가 요구한 그대로 최상한의 징계를 결정할 수밖에 없어 징계심의권이 사실상 배제되는 결과를 초래하게 되는 점 등에 비추어 보면, 징계 준칙 제15조 제2항의 규정은 피고의 인사위원회가 징계양정을 함에 있어 가능한 한 조합감사위원회가 요구한 징계량을 하한으로 하여 징계를 결정하라는 취지의 훈시규정일 뿐 조합감사위원회 가 요구한 징계량보다 낮추어 징계할 수 없다는 효력규정으로 볼 것은 아니다. 나아가 피징계자인 원고로서는 조합감사위원회가 요구한 징계량에 따라 징계가 이루어졌다고 하여 그 양정 자체를 다툴 수 없다고 볼 것이 아니며, 피고의 인사위원회가 의결한 징계양정에 하자가 있는 이상 원고가 내부적으로 징계처분에 이의하는 재심 청구 등 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 징계 재량권을 일탈한 징계양정의 하자가 완전히 치유되었다고 볼 수도 없다. 다. 소결론 이 사건 징계처분은 이 사건 징계사유, 즉 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 정직 중 가장 중한 6개월의 처분을 내릴 정도의 비난가능성에 이르렀다고 볼 수 없으므로, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계처분은 징계 재량권을 일탈· 남용한 위법이 있어 무효이고, 피고가 위 처분의 효력을 다투고 있으므로 원고는 그 무효를 확인할 이익도 있다(이 사건 징계처분에 징계양정의 하자가 있다는 원고의 주장을 받아들여 위 처분을 무효로 판단하는 이상, 원고가 이 사건 변론종결 후 2024. 11. 19.자로 제출한 참고서면에서 다투는 이 사건 징계처분의 절차적 하자에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다). 4. 미지급 임금 청구에 관한 판단 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 징계처분이 무효인 이상, 원고가 정직 기간(2023. 12. 15. ~ 2024. 6. 14.) 동안 피고에게 근로계약에 따른 근로를 제공하지 못한 것은 피고가 무효인 이 사건 징계처분에 기하여 원고의 근로 제공을 거부한 것에 기인한 것이다. 결국 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 피고에게 근로를 제공할 수 없게 된 것이므로 피고는 원고에게 이 사건 징계처분 기간 동안 원고가 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고에게 지급해야 할 임금의 구체적 액수에 관하여 보건대, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 이 사건 징계처분 기간에 해당하는 기간동안 지급받아야 할 임금은 다음 표의 '정상 지급금액'란 기재와 같고, 그 총 합계가 78,617,200원인 사실(피고는 이 점에 대하여 특별히 다투지 않는다), 원고는 위금액 중 다음 표의 '실제 지급금액'란 기재와 같이 총 합계 23,045,866원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 징계처분 기간 동안 지급하지 아니한 위 표의 '차액'란 기재 미지급 임금 총 합계 55,571,334원(= 78,617,200원 - 23,045,866원) 및 그중 ① 2023. 12.과 2024. 1. 미지급 임금분 합계 30,884,563원(= 20,408,143원 + 10,476,420원)에 대하여는 위 각 임금 지급 기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2024. 2. 14.부터, ② 2024. 2. 미지급 임금분 6,209,220원에 대하여는 위 임금 지급 기일 다음 날인 2024. 2. 22.부터, ③ 2024. 3. 미지급 임금분 3,925,620원에 대하여는 위 임금 지급 기일 다음 날인 2024. 3. 22.부터, ④ 2024. 4. 미지급 임금분 8,492,820원에 대하여는 위 임금 지급 기일 다음 날인 2024. 4. 20.부터, 5 2024. 5. 미지급 임금분 3,925,620원에 대하여는 위 임금 지급 기일 다음 날인 2024. 5. 22.부터, 6 2024. 6. 미지급 임금분 2,133,491원에 대하여는 위 임금 지급 기일 다음 날인 2024. 6. 22.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 3.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조를 근거로 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하나, 위 규정은 근로기준법 제36조에 정한 사유, 즉 '근로자가 사망 또는 퇴직한 경우'에 지급하여야 하는 임금에 한정되는 것이므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 현재 재직 중인 원고가 구하는 미지급 임금에 대하여는 위 지연손해금율을 적용할 수 없다. 다만 원고의 청구에는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 비율에 따른 지연손해금을 구하는 주장이 포함되어 있다고 선해하여 이에 따른 지연손해금을 인정하기로 한다]. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구 중 이 사건 징계처분의 무효 확인을 구하는 부분은 이유 있으므로 이를 인용하고, 미지급 임금을 구하는 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하며 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.