대전고등법원 | 2016-04-28 | 2015누12364
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공식 원문 미확인
- 징계파면이나 해임의 정당성은 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀는지 여부에 따라 판단해야 함.
- 징계양정 기준이 합리성이 없거나 특정 근로자 해고를 위한 방편이 아닌 한, 형평의 원칙에 반한다고 할 수 없음.
- 고용관계 계속 여부 판단 시, 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단해야 함.
- 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후의 비위행위 사실 등은 징계양정 시 참작자료가 될 수 있음.
- 판단:
- 참가인들의 징계사유는 근로자의 단체협약 및 승무직사원 징계규정상 해고 사유에 해당하며, 해당 징계양정 기준이 합리성이 없거나 참가인들만을 해고하기 위한 방편이라는 특별한 사정은 없음.
- 참가인들은 2년 가까이 지속적·반복적으로 원고나 임직원에게 모욕, 업무방해, 손괴, 상해, 폭행, 공무집행방해, 퇴거불응 등 범죄행위를 저질러 상당한 유·무형적 피해를 가하였고, 피해가 온전히 회복되지 않음.
- J, K, L, M 등 다른 조합원들과의 형평성 주장에 대해, 이들은 간부가 아닌 조합원이었고 징계유보 기간 중 자진 퇴사하여 재입사하는 등 참가인들과 다른 사정이 있어 형평에 어긋나지 않음. 또한 형량의 단순 비교만으로 징계양정이 부당하다고 볼 수 없음.
- 근로자가 단체교섭을 사실상 거부하여 참가인들이 징계사유에 해당하는 행위를 한 빌미를
- 2011. 2. 1. 원고 건물 유리창 등 재물 손괴 행위(징계사유 3)에 대해서도, 목격자 진술, 가담자들의 진술, 당시 운수노조지회 부지회장의 증언, 복면 착용으로 인한 형사처벌 회피 정황 등을 종합하여 참가인들이 주동하고 가담한 것으로 인정됨.
- 따라서 원고가 참가인들에 대한 징계사유로 삼은 모든 사실이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다27055 판결
- 대법원 2010. 5. 27. 선고 2009다12603 판결
징계양정의 적정성 여부 (징계재량권 일탈·남용 여부)
- 법리:
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 인정되려면, 구체적인 사례에 따라 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 수 있는 경우여야 함.
- 징계파면이나 해임의 정당성은 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀는지 여부에 따라 판단해야 함.
- 징계양정 기준이 합리성이 없거나 특정 근로자 해고를 위한 방편이 아닌 한, 형평의 원칙에 반한다고 할 수 없음.
- 고용관계 계속 여부 판단 시, 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단해야 함.
- 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후의 비위행위 사실 등은 징계양정 시 참작자료가 될 수 있음.
- 판단:
- 참가인들의 징계사유는 원고의 단체협약 및 승무직사원 징계규정상 해고 사유에 해당하며, 해당 징계양정 기준이 합리성이 없거나 참가인들만을 해고하기 위한 방편이라는 특별한 사정은 없음.
- 참가인들은 2년 가까이 지속적·반복적으로 원고나 임직원에게 모욕, 업무방해, 손괴, 상해, 폭행, 공무집행방해, 퇴거불응 등 범죄행위를 저질러 상당한 유·무형적 피해를 가하였고, 피해가 온전히 회복되지 않음.
- J, K, L, M 등 다른 조합원들과의 형평성 주장에 대해, 이들은 간부가 아닌 조합원이었고 징계유보 기간 중 자진 퇴사하여 재입사하는 등 참가인들과 다른 사정이 있어 형평에 어긋나지 않음. 또한 형량의 단순 비교만으로 징계양정이 부당하다고 볼 수 없음.
- 원고가 단체교섭을 사실상 거부하여 참가인들이 징계사유에 해당하는 행위를 한 빌미를 제공했다는 주장에 대해, 원고는 법률 검토에 따라 단체교섭 가능성이 불명확하여 거부한 것이며, 이후 단체교섭을 진행하려 노력했으나 운수노조지회에서 실질적인 교섭에 응하지 않았고, 교섭창구 단일화 절차에도 참여하지 않은 점 등을 고려할 때 원고에게 책임이 있다고 보기 어려움. 설령 일부 책임이 있더라도 폭력이나 파괴행위는 정당화될 수 없음(노동조합 및 노동관계조정법 제4조 단서, 제42조 제1항).
- 설령 징계사유 3(재물 손괴)이 인정되지 않더라도, 나머지 징계사유(특히 버스 운전을 직업으로 하는 참가인들이 다수의 버스를 무차별 손괴한 행위)와 유죄 확정판결 사실만으로도 원고가 참가인들과의 고용관계를 유지하는 것은 사내 질서 유지나 승객 안전 확보 차원에서 감내하기 어려운 결과를 초래할 것으로 보임.
- 따라서 참가인들의 징계사유는 사회통념상 원고가 참가인들과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 것이므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하거나 징계재량권을 일탈·남용한 결과라고 할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결
- 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 노동조합 및 노동관계조정법 제4조 단서
- 노동조합 및 노동관계조정법 제42조 제1항
검토
- 본 판결은 징계사유의 존재 여부를 판단함에 있어 확정된 형사판결의 사실인정력을 강하게 인정하고, 나아가 관련 증거들을 종합하여 징계사유를 폭넓게 인정하였음.
- 징계양정의 적정성 판단에서는 징계권자의 재량권을 존중하면서도, 사회통념상 고용관계 유지가 불가능한 정도에 이르렀는지 여부를 핵심 기준으로 삼아 구체적 사정을 종합적으로 고려하였음.
- 특히, 쟁의행위 과정에서 발생한 폭력적, 파괴적 행위에 대해서는 그 정당성을 인정하지 않으며, 설령 회사 측에 일부 책임이 있더라도 근로자의 위법행위를 정당화할 수 없다는 점을 명확히 함.
- 다른 조합원과의 형평성 주장에 대해서는 개별 사정의 차이를 인정하여 단순히 형량 비교만으로 징계의 부당성을 인정하지 않는 등, 징계양정의 합리성을 폭넓게 인정하는 태도를 보였음.
- 이 판결은 쟁의행위 중 발생한 근로자의 위법행위에 대한 징계의 정당성을 판단하는 데 중요한 기준을 제시하며, 기업의 질서 유지 및 안전 확보의 필요성을 강조함.