서울고등법원 2019. 11. 22. 선고 2019나2019540 판결 해고무효확인

2019나2019540 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고의 절차적 정당성 및 징계사유의 존부, 징계재량권 남용 여부 판단 결과 요약 원고의 해고 무효 주장에 대한 항소를 기각 함. 사실관계 원고는 해고가 절차상 하자가 있고, 해고사유가 없으며, 징계재량을 일탈·남용하여 무효라고 주장하며 항소 함. 제1심은 원고의 주장을 기각하였고, 항소심은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 이를 인용 함. 원고는 항소심에서 감사실 소속 Q과의 대질신문 거부, 재심 인사위원회에서의 의견 진술 기회 박탈 등 절차상 하자를 추가로 주장 함. 원고는 자신의 행위가 피고의 국가계약법 위반에 대한 문제 제기였으며, 자체 감사 및 감사원 감사를 통해 사실로 드러났으므로 징계사유가 없다고 주장 함. 원고는 K, L에 대한 고소가 해고 이후에 있었으므로 해고사유가 될 수 없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차상 하자의 존부 법리 : 징계 과정에서 대질신문이 필수적인 절차는 아니며, 근로자에게 재심 인사위원회 출석 기회가 부여되었음에도 근로자가 이를 거부한 경우 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고가 감사실 소속 Q과의 대질신문을 요청하였으나 피고가 이를 거절한 사실이 있으나, 대질신문이 필수적인 절차라고 볼 수 없 음. 피고가 재심 인사위원회를 개최하고 원고에게 출석을 통지하였으나, 원고가 두 차례에 걸쳐 출석통지서 수령을 거부한 사실을 인정 함. 따라서 절차상 하자에 관한 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 해고사유의 존부 법리 : 해고사유가 충분히 존재한다는 사실은 제1심 판결에서 이미 인정되었으며, 근로자의 문제 제기가 해고사유가 되었는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단 함. 해고 이후의 행위는 해고의 정당성을 보강하는 추가적인 근거가 될 수 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 해고의 사유가 충분히 존재한다는 사실은 제1심판결 인용 부분에서 이미 인정 판정 요지 해고의 절차적 정당성 및 징계사유의 존부, 징계재량권 남용 여부 판단 결과 요약 근로자의 해고 무효 주장에 대한 항소를 기각 함. 사실관계 근로자는 해고가 절차상 하자가 있고, 해고사유가 없으며, 징계재량을 일탈·남용하여 무효라고 주장하며 항소 함. 제1심은 근로자의 주장을 기각하였고, 항소심은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 이를 인용 함. 근로자는 항소심에서 감사실 소속 Q과의 대질신문 거부, 재심 인사위원회에서의 의견 진술 기회 박탈 등 절차상 하자를 추가로 주장 함. 근로자는 자신의 행위가 회사의 국가계약법 위반에 대한 문제 제기였으며, 자체 감사 및 감사원 감사를 통해 사실로 드러났으므로 징계사유가 없다고 주장 함. 근로자는 K, L에 대한 고소가 해고 이후에 있었으므로 해고사유가 될 수 없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차상 하자의 존부 법리: 징계 과정에서 대질신문이 필수적인 절차는 아니며, 근로자에게 재심 인사위원회 출석 기회가 부여되었음에도 근로자가 이를 거부한 경우 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 근로자가 감사실 소속 Q과의 대질신문을 요청하였으나 회사가 이를 거절한 사실이 있으나, 대질신문이 필수적인 절차라고 볼 수 없 음. 회사가 재심 인사위원회를 개최하고 근로자에게 출석을 통지하였으나, 근로자가 두 차례에 걸쳐 출석통지서 수령을 거부한 사실을 인정 함. 따라서 절차상 하자에 관한 근로자의 주장은 받아들일 수 없 음. 해고사유의 존부 법리: 해고사유가 충분히 존재한다는 사실은 제1심 판결에서 이미 인정되었으며, 근로자의 문제 제기가 해고사유가 되었는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단 함. 해고 이후의 행위는 해고의 정당성을 보강하는 추가적인 근거가 될 수 있 음. 법원의 판단: 해당 해고의 사유가 충분히 존재한다는 사실은 제1심판결 인용 부분에서 이미 인정 됨. 근로자의 국가계약법 위반 문제 제기는 회사의 자체 감사 결과 위법하지 않은 것으로 확인되었으며, 근로자의 문제 제기 자체가 해고사유가 된 것으로 보이지 않 음. 회사의 자체 감사 이외의 나머지 자체 감사 또는 감사원의 감사가 근로자의 제보에 따른 것이라거나 그에 관한 근로자의 문제 제기가 해당 해고의 사유가 되었다거나 달리 해당 해고와 어떤 관련이 있다고 볼 아무런 자료도 없 음. K, L에 대한 고소가 해고 이후에 있었으므로 직접적인 해고사유가 될 수 없다는 근로자의 주장은 인정 함. 그러나 K, L에 대한 고소를 제외한 나머지 징계사유만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 인정하기에 충분 함. 근로자가 해고 이후에도 합리적인 근거 없이 회사의 직원들에 대한 고소 등을 남발한 사실은 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없다는 판단을 보강하는 추가적인 근거가 될 수 있 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019나2019540 판정일 2019.11.22 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 원고의 국가계약법 위반 문제 제기는 피고의 자체 감사 결과 위법하지 않은 것으로 확인되었으며, 원고의 문제 제기 자체가 해고사유가 된 것으로 보이지 않 음. 피고의 자체 감사 이외의 나머지 자체 감사 또는 감사원의 감사가 원고의 제보에 따른 것이라거나 그에 관한 원고의 문제 제기가 이 사건 해고의 사유가 되었다거나 달리 이 사건 해고와 어떤 관련이 있다고 볼 아무런 자료도 없 음. K, L에 대한 고소가 해고 이후에 있었으므로 직접적인 해고사유가 될 수 없다는 원고의 주장은 인정 함. 그러나 K, L에 대한 고소를 제외한 나머지 징계사유만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 인정하기에 충분 함. 원고가 해고 이후에도 합리적인 근거 없이 피고의 직원들에 대한 고소 등을 남발한 사실은 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없다는 판단을 보강하는 추가적인 근거가 될 수 있 음. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계사유가 충분히 존재하고, 그 사유가 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도에 이른다면 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 제1심판결에서 인정한 징계사유들이 충분히 존재하며, 그 사유들만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도라고 판단 함. 따라서 징계재량을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없 음. 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성 판단 시 근로자의 협조 의무를 강조하고, 징계사유의 판단 시에는 해고 이후의 행위도 기존 징계사유의 정당성을 보강하는 근거로 활용될 수 있음을 보여 줌. 특히 근로자가 징계 절차에 협조하지 않아 발생한 불이익은 근로자 본인에게 귀속될 수 있음을 시사 함. 징계사유의 존재 여부를 판단함에 있어, 근로자의 문제 제기가 정당한 권리 행사였다고 하더라도 그로 인해 발생한 다른 징계사유가 있다면 해고의 정당성이 인정될 수 있음을 확인함. 음. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리: 징계사유가 충분히 존재하고, 그 사유가 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도에 이른다면 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없 음. 법원의 판단: 제1심판결에서 인정한 징계사유들이 충분히 존재하며, 그 사유들만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도라고 판단 함. 따라서 징계재량을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없 음. 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성 판단 시 근로자의 협조 의무를 강조하고, 징계사유의 판단 시에는 해고 이후의 행위도 기존 징계사유의 정당성을 보강하는 근거로 활용될 수 있음을 보여 줌. 특히 근로자가 징계 절차에 협조하지 않아 발생한 불이익은 근로자 본인에게 귀속될 수 있음을 시사 함. 징계사유의 존재 여부를 판단함에 있어, 근로자의 문제 제기가 정당한 권리 행사였다고 하더라도 그로 인해 발생한 다른 징계사유가 있다면 해고의 정당성이 인정될 수 있음을 확인함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19