서울서부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2020가합39771 판결 징계처분무효확인등

함. 대법원은 2023년 1월 12일 원고의 상고를 기각하여 관련 형사판결이 확정됨. - 피고의 징계위원회는 2022년 1월 26일, 원고가 인사규정 및 복무규정을 위반하였다는 이유로 파면의 징계처분을 의결함. - 원고는 재심의를 청구하였으나, 초심 징계양정을 변경할 사유가 없다는 이유로 파면의 징계처분이 최종 의결되었고, 피고는 2022년 2월 28일 원고에게 위 징계처분(이하 '이 사건 파면처분')을 하였고, 같은 해 5월 25일 원고를 해고함. - 피고는 2021년 2월 23일 인사규정 제54조를 개정하여 징계시효를 종전 2년에서 3년으로 연장하였고, 같은 날부터 시행됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 감봉처분 무효확인 청구의 확인의 이익 여부 - 쟁점: 원고가 감봉처분 집행 전 해고되어 신분관계가 소멸한 경우, 감봉처분 무효확인을 구할 이익이 있는지 여부. - 법리: 확인의 이익은 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관하여 분쟁이 있고, 그 불안·위험을 제거함에 확인판결이 유효·적절한 수단인 경우에 인정됨. 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험을 제거하기 위해 유효적절한 수단인 경우 확인의 이익이 있음. - 법원의 판단: 원고와 피고 사이의 신분관계는 감봉처분이 집행되기 전 이미 소멸하였으므로, 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구하는 부분은 과거의 법률관계에 대한 무효확인 청구에 해당하며, 원고에게 확인의 이익이 없음. 원고의 파면처분 및 해고 무효 주장은 뒤에서 기각될 것이므로, 이를 전제로 한 감봉처분 무효확인 청구는 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 7. 11. 선고 2017다216271 판결 - 대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 2. 파면처분 및 해고의 절차적 하자 (징계시효 도과 여부) - 쟁점: 징계사유 발생 후 징계시효가 개정되어 연장된 경우, 개정된 징계시효가 적용되는지 여부 및 징계시효의 기산점. - 법리: - 취업규칙이 개정되어 시행일을 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 정해진 시행일부터 효력이 발생함. 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우, 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙이 적용됨. - 개정 취업규칙이 기존 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도, 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙 시행 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 효력이 없다고 할 수 없음. - 징계위원회 개최시한(징계요구시한)의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 부득이한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 기산됨. 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 기산됨. - 법원의 판단: - 피고의 인사규정 제54조 개정으로 징계시효가 2년에서 3년으로 연장되었고, 개정 규정 시행 당시 원고의 징계혐의사실에 대한 2년의 징계시효가 완성되지 않았으므로, 개정된 3년의 징계시효가 적용됨. 이는 헌법상 불소급의 원칙에 위배되지 않음. - 피고는 원고의 사기 범행 마지막 날인 2020년 1월 10일부터 3년이 경과하지 않은 2022년 1월 13일에 징계의결을 요구하였으므로 징계시효는 도과하지 않음. - 피고는 원고의 사기 범행을 즉시 알아차려 징계를 요구하기 어려웠던 부득이한 사정이 있었음. 피고가 원고의 범죄행위를 면밀히 파악하지 못했고, 수사기관의 불송치 결정도 있었음. - 따라서 이 사건 파면처분에 관한 징계시효는 원고에 대한 공소가 제기되어 피고가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때인 2021년 12월 10일부터 기산됨. 피고가 징계의결을 요구한 2022년 1월 13일은 공소제기일로부터 2년이 지나지 않았으므로 징계시효는 도과하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 - 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 근로기준법 제96조 제1항 3. 파면처분 및 해고의 실체적 하자 (징계사유 부존재 및 재량권 일탈·남용 여부) - 쟁점: 관련 형사판결에서 유죄로 인정된 범죄사실을 징계사유로 삼아 파면처분 및 해고한 것이 정당한지 여부. - 법리: 민사소송에서 다른 민사나 형사재판에서 인정된 사실에 구속을 받는 것은 아니나, 이미 확정된 관련 있는 민사나 형사판결에서의 인정사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 나타나 있지 아니한 이상 유력한 증거자료가 됨. - 법원의 판단: - 관련 형사판결의 범죄사실과 다른 사실을 특별히 인정할 증거가 없고, 원고의 주장은 관련 형사판결에서 모두 배척되었음. - 원고의 징계사유는 피고의 채널기획운영팀 팀장으로서 L과 공모하여 피고로부터 1억 7천여만 원을 편취한 것으로, 형사상 범죄에 해당하고 편취 금액이 크며 범행 방법이 부적절하여 비난가능성이 높음. - 원고의 범행으로 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 깨어졌다고 보는 것이 타당하므로, 피고가 원고에 대하여 파면처분을 하고 해고한 것이 재량을 일탈·남용하였다거나 형평을 위반한 행위라고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1989. 3. 28. 선고 87다카2832, 87다카2833 판결 4. 직위해제처분의 무효에 따른 임금 청구 가. 직위해제처분의 절차적 하자 (사유 미통보 및 대기발령 기간 부당 장기화) - 쟁점: 직위해제 사유를 구체적으로 통보하지 않은 것이 직위해제처분의 무효 사유가 되는지 여부 및 대기발령 기간이 부당하게 장기화되었는지 여부. - 법리: 직위해제 및 대기발령은 징계처분과는 성질을 달리하는 사용자의 인사권에 속하는 사항이므로, 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 무효가 된다고 할 수 없음. - 법원의 판단: - 피고의 인사규정은 직위해제 및 대기발령 사유에 관하여 규정하고 있을 뿐, 그 형식이나 절차에 관하여는 정하고 있지 않음. - 원고는 특별감사 과정에서 직장 내 괴롭힘 등의 사유로 징계처분이 요구되었다는 사실을 모두 알고 있었고, 이의신청 과정에서 상세한 변명을 하기도 하였으므로, 피고가 구체적인 직위해제 사유를 통보하지 않았다고 하더라도 그 사정만으로 직위해제의 효력이 없다고 보기 어려움. - 원고가 직위해제 이후 병가와 육아휴직 등으로 실제로 근무를 하지 않았으므로, 피고가 부당하게 장기간 원고의 대기발령 상태를 유지하였다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 나. 직위해제처분의 실체적 하자 (직위해제 사유 부존재 여부) - 쟁점: 원고에게 직위해제 사유가 존재하였는지 여부. - 법원의 판단: - 원고가 선임 팀장 지위를 이용해 소속 직원들에게 부당한 행위를 하였다는 사실이 충분히 인정됨. 직원들의 구체적이고 신빙성 있는 진술, 0단체 법률원의 의견서 등을 종합할 때, 원고는 소속 직원들과 융화되거나 신뢰받으면서 업무를 수행할 능력이 부족하였고, 조직 내부 질서 회복을 위해 보직 부여가 어려웠을 것으로 보임. - C 감사의 이의신청 기각 결과도 피고 소속 직원들의 신빙성 있는 진술과 객관적 증거를 종합한 것으로 신뢰할 만함. - 따라서 원고에게는 피고의 인사규정 제42조 제1항 제4호 규정의 직위해제 사유인 "소속 직원에 대한 지휘 및 감독 능력이 현저히 부족하다"는 사유가 존재하였음. - 이 사건 직위해제에 실체적·절차적 하자가 없