서울고등법원 2015. 10. 30. 선고 2015나8485 판결 해고무효확인등

2015나8485 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 객실사무장의 직장 내 성희롱 및 업무상 권한 남용에 따른 파면 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 원고에 대한 대기발령 및 파면처분은 적법하며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단함. 원고의 임금 청구 또한 이유 없다고 판단 함. 사실관계 원고는 1988. 7. 18. 피고 항공사에 입사하여 객실사무장 겸 객실승무팀 팀장으로 근무 함. 원고는 2008년부터 2012년까지 여성 승무원들에게 성희롱적 발언 을 수차례 함. 원고는 2011년부터 2012년까지 피고의 허락 없이 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 임의로 승급 시켜 줌. 원고는 부하 직원들에게 "물질과 마음은 하나다" 등의 발언을 하며 금품 제공에 대한 부담을 주거나 금품을 수령 함. 원고는 부하 직원들에게 자신의 업무(스페셜 밀 서비스, V 시험 및 업무지식 테스트, 팀장 과제물 보고서 작성 등)를 전가하거나 대신 응시하도록 지시 함. 원고는 2011년, 2012년경 부팀장 등 부하 직원들에게 자신의 W(피고의 인트라넷) 아이디 및 비밀번호를 알려주고 업무를 대신 수행하도록 함. 원고는 2012년 가을경 객실브리핑 진행 시 부하 직원들의 업무성적 평가결과를 공개하며 자신이 평가자의 지위에 있음을 강조 함. 피고는 2013. 4. 8. 원고에게 대기발령을 명하고, 2013. 4. 29. 파면처분을 하였으나, 원고의 재심 청구 후 2013. 7. 25. 2013. 7. 26.자로 파면되었음을 통보 함. 원고는 2013. 11. 18. 위 대기발령 및 파면처분의 무효확인 소를 제기 함. 피고는 2013. 12. 17. 2013. 7. 26.자 파면처분 통보를 철회하고, 새로운 사유를 들어 파면처분을 하였고, 원고의 재심 청구를 기각 함. 원고는 2014. 3. 18. 이 사건 소에서 청구를 변경하여 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분의 무효확인 등을 구 판정 요지 객실사무장의 직장 내 성희롱 및 업무상 권한 남용에 따른 파면 처분 정당성 인정 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 근로자에 대한 대기발령 및 파면처분은 적법하며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단 함. 근로자의 임금 청구 또한 이유 없다고 판단 함. 사실관계 근로자는 1988. 7. 18. 피고 항공사에 입사하여 객실사무장 겸 객실승무팀 팀장으로 근무 함. 근로자는 2008년부터 2012년까지 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 수차례 함. 근로자는 2011년부터 2012년까지 회사의 허락 없이 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 임의로 승급시켜 줌. 근로자는 부하 직원들에게 "물질과 마음은 하나다" 등의 발언을 하며 금품 제공에 대한 부담을 주거나 금품을 수령 함. 근로자는 부하 직원들에게 자신의 업무(스페셜 밀 서비스, V 시험 및 업무지식 테스트, 팀장 과제물 보고서 작성 등)를 전가하거나 대신 응시하도록 지시 함. 근로자는 2011년, 2012년경 부팀장 등 부하 직원들에게 자신의 W(회사의 인트라넷) 아이디 및 비밀번호를 알려주고 업무를 대신 수행하도록 함. 근로자는 2012년 가을경 객실브리핑 진행 시 부하 직원들의 업무성적 평가결과를 공개하며 자신이 평가자의 지위에 있음을 강조 함. 회사는 2013. 4. 8. 근로자에게 대기발령을 명하고, 2013. 4. 29. 파면처분을 하였으나, 근로자의 재심 청구 후 2013. 7. 25. 2013. 7. 26.자로 파면되었음을 통보 함. 근로자는 2013. 11. 18. 위 대기발령 및 파면처분의 무효확인 소를 제기 함. 회사는 2013. 12. 17. 2013. 7. 26.자 파면처분 통보를 철회하고, 새로운 사유를 들어 파면처분을 하였고, 근로자의 재심 청구를 기각 함. 근로자는 2014. 3. 18. 이 사건 소에서 청구를 변경하여 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분의 무효확인 등을 구 함. 회사는 2014. 7. 11. 위 모든 대기발령 및 파면처분을 철회하고, 2014. 7. 14. 근로자에게 해당 대기발령을 명 함. 회사는 2014. 7. 29. 중앙상벌위원회에서 근로자의 비위행위(성희롱적 발언, 좌석 승급, 금품 요구/수령, 직무 불성실, 아이디/비밀번호 유출 및 업무 전가, 평가결과 공개 등)를 이유로 이 사건 파면처분을 의결하고, 근로자의 재심 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 대기발령의 적법 여부 법리: 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없 판정 상세 객실사무장의 직장 내 성희롱 및 업무상 권한 남용에 따른 파면 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 원고에 대한 대기발령 및 파면처분은 적법하며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단함. 원고의 임금 청구 또한 이유 없다고 판단 함. 사실관계 원고는 1988. 7. 18. 피고 항공사에 입사하여 객실사무장 겸 객실승무팀 팀장으로 근무 함. 원고는 2008년부터 2012년까지 여성 승무원들에게 성희롱적 발언 을 수차례 함. 원고는 2011년부터 2012년까지 피고의 허락 없이 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 임의로 승급 시켜 줌. 원고는 부하 직원들에게 "물질과 마음은 하나다" 등의 발언을 하며 금품 제공에 대한 부담을 주거나 금품을 수령 함. 원고는 부하 직원들에게 자신의 업무(스페셜 밀 서비스, V 시험 및 업무지식 테스트, 팀장 과제물 보고서 작성 등)를 전가하거나 대신 응시하도록 지시 함. 원고는 2011년, 2012년경 부팀장 등 부하 직원들에게 자신의 W(피고의 인트라넷) 아이디 및 비밀번호를 알려주고 업무를 대신 수행하도록 함. 원고는 2012년 가을경 객실브리핑 진행 시 부하 직원들의 업무성적 평가결과를 공개하며 자신이 평가자의 지위에 있음을 강조 함. 피고는 2013. 4. 8. 원고에게 대기발령을 명하고, 2013. 4. 29. 파면처분을 하였으나, 원고의 재심 청구 후 2013. 7. 25. 2013. 7. 26.자로 파면되었음을 통보 함. 원고는 2013. 11. 18. 위 대기발령 및 파면처분의 무효확인 소를 제기 함. 피고는 2013. 12. 17. 2013. 7. 26.자 파면처분 통보를 철회하고, 새로운 사유를 들어 파면처분을 하였고, 원고의 재심 청구를 기각 함. 원고는 2014. 3. 18. 이 사건 소에서 청구를 변경하여 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분의 무효확인 등을 구 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2015나8485 판정일 2015.10.30 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고는 2014. 7. 11. 위 모든 대기발령 및 파면처분을 철회하고, 2014. 7. 14. 원고에게 이 사건 대기발령 을 명 함. 피고는 2014. 7. 29. 중앙상벌위원회에서 원고의 비위행위(성희롱적 발언, 좌석 승급, 금품 요구/수령, 직무 불성실, 아이디/비밀번호 유출 및 업무 전가, 평가결과 공개 등)를 이유로 이 사건 파면처분 을 의결하고, 원고의 재심 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 대기발령의 적법 여부 법리: 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 피고의 취업규칙에 대기발령 사유가 명시되어 있 음. 피고는 원고의 비위행위에 대한 징계 절차를 진행 중이었 음. 징계 절차에서 동료 및 부하 직원들에 대한 조사가 이루어졌으므로, 원고를 본래 업무 및 동료 등으로부터 격리시킬 인사관리상 필요가 있었 음. 이 사건 대기발령은 이 사건 파면처분으로부터 불과 15일 전에 이루어졌고, 원고가 받은 금전적 불이익은 대기발령 기간 동안 비행수당을 지급받지 못한 것에 그 침. 결론: 이 사건 대기발령은 취업규칙에 근거하여 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 상당성 및 합리성이 인정되므로 부당하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 피고의 취업규칙 제4. 3. 1.조 이 사건 파면처분의 적법 여부 (절차상 하자 유무) 법리: 상벌위원회 운영 지침에 따라 중앙상벌위원회 위원장이 심의 필요성을 결정한 사항에 대해 중앙상벌위원회가 징계 심의 및 의결을 할 수 있 음. 징계 과정에서 피징계자에게 소명 기회가 충분히 부여되어야 함. 법원의 판단: 중앙상벌위원회 위원장은 중앙상벌위원회에서 원고에 대한 초심 징계위원회를 진행할 필요가 있다고 결정한 것으로 보 임. 원고의 재심 청구에 대해 실제로 재심이 이루어졌으므로 재심 청구권이 박탈되는 절차상 하자는 없 음. 피고는 2013. 7. 26.자 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 철회하고 다시 징계 절차를 진행하면서 추가 비위행위를 확인하였 음. 피고는 중앙상벌위원회 개최 1주일 전 원고에게 추가 확인된 비위행위를 포함한 모든 비위행위 내용을 상세히 통보하고, 직접 출석하여 소명하거나 서면으로 소명서를 제출할 수 있다고 안내하여 소명 기회를 충분히 부여 함. 결론: 이 사건 파면처분은 절차상 하자가 없다고 판단 됨. 이 사건 파면처분의 적법 여부 (실체상 하자 유무) 법리: 직장 내 성희롱: 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유 인정 여부: 취업규칙 등 회사 규정에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 ① 비위행위 (성희롱적 발언): 원고는 수차례 부하 직원인 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제25항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ② 비위행위 (좌석 승급): 원고는 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 승급함으로써 객실서비스 매뉴얼 규정을 위반하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항, 객실서비스 매뉴얼 제2. 3.조에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ③ 비위행위 (금품 요구/수령): 원고는 객실사무장으로서의 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 금품을 요구하거나 부하 직원들로부터 금품을 수령하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ④ 비위행위 (업무 전가/대리 시험): 원고는 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하거나 시험에 대신 응시하도록 하여 취업규칙과 시험 및 검정 관리절차규정을 위반하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ⑤ 비위행위 (아이디/비밀번호 유출 및 업무 전가): 원고는 자신의 W 아이디 및 비밀번호를 부하 직원들에게 유출함으로써 정보보호지침 및 W 시스템 이용 약관을 위반하였고, 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ⑥ 비위행위 (평가결과 공개): 원고는 일부 승무원들의 업무평가 결과를 공개하며 부하 직원들에게 자신이 업무평가자의 지위에 있음을 강조하는 등 업무상 권한을 남용하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 결론: 이 사건 파면처분은 징계사유가 모두 인정되므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 피고의 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항, 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항, 제25항 피고의 객실서비스 매뉴얼 제2. 3.조 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리: 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 특히 직장 내 성희롱의 경우, 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임을 지게 될 수 있고, 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 됨. 법원의 판단: 원고는 수년 동안 지속적·반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 하였고, 그 발언들은 단순한 농담 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분했 음. 원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘·감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언, 금품 요구, 업무 전가, 대리시험 요구 등 각종 비위행위를 수차례 하였 음. 원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 특수성을 참작하여 직장 내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 교육을 받았 음. 피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계 조치를 취했 음. 피고가 원고의 성희롱적 발언이나 업무상 권한 남용이 반복적으로 행하여져 원고와 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 다른 직원들의 고용환경을 심하게 악화시킨다고 판단하여 내린 이 사건 파면처분이 음. 법원의 판단: 회사의 취업규칙에 대기발령 사유가 명시되어 있 음. 회사는 근로자의 비위행위에 대한 징계 절차를 진행 중이었 음. 징계 절차에서 동료 및 부하 직원들에 대한 조사가 이루어졌으므로, 근로자를 본래 업무 및 동료 등으로부터 격리시킬 인사관리상 필요가 있었 음. 해당 대기발령은 이 사건 파면처분으로부터 불과 15일 전에 이루어졌고, 근로자가 받은 금전적 불이익은 대기발령 기간 동안 비행수당을 지급받지 못한 것에 그 침. 결론: 해당 대기발령은 취업규칙에 근거하여 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 상당성 및 합리성이 인정되므로 부당하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 회사의 취업규칙 제4. 3. 1.조 이 사건 파면처분의 적법 여부 (절차상 하자 유무) 법리: 상벌위원회 운영 지침에 따라 중앙상벌위원회 위원장이 심의 필요성을 결정한 사항에 대해 중앙상벌위원회가 징계 심의 및 의결을 할 수 있 음. 징계 과정 함. 피고는 2014. 7. 11. 위 모든 대기발령 및 파면처분을 철회하고, 2014. 7. 14. 원고에게 이 사건 대기발령 을 명 함. 피고는 2014. 7. 29. 중앙상벌위원회에서 원고의 비위행위(성희롱적 발언, 좌석 승급, 금품 요구/수령, 직무 불성실, 아이디/비밀번호 유출 및 업무 전가, 평가결과 공개 등)를 이유로 이 사건 파면처분 을 의결하고, 원고의 재심 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 대기발령의 적법 여부 법리: 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 피고의 취업규칙에 대기발령 사유가 명시되어 있 음. 피고는 원고의 비위행위에 대한 징계 절차를 진행 중이었 음. 징계 절차에서 동료 및 부하 직원들에 대한 조사가 이루어졌으므로, 원고를 본래 업무 및 동료 등으로부터 격리시킬 인사관리상 필요가 있었 음. 이 사건 대기발령은 이 사건 파면처분으로부터 불과 15일 전에 이루어졌고, 원고가 받은 금전적 불이익은 대기발령 기간 동안 비행수당을 지급받지 못한 것에 그 침. 결론: 이 사건 대기발령은 취업규칙에 근거하여 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 상당성 및 합리성이 인정되므로 부당하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 피고의 취업규칙 제4. 3. 1.조 이 사건 파면처분의 적법 여부 (절차상 하자 유무) 법리: 상벌위원회 운영 지침에 따라 중앙상벌위원회 위원장이 심의 필요성을 결정한 사항에 대해 중앙상벌위원회가 징계 심의 및 의결을 할 수 있 음. 징계 과정에서 피징계자에게 소명 기회가 충분히 부여되어야 함. 법원의 판단: 중앙상벌위원회 위원장은 중앙상벌위원회에서 원고에 대한 초심 징계위원회를 진행할 필요가 있다고 결정한 것으로 보 임. 원고의 재심 청구에 대해 실제로 재심이 이루어졌으므로 재심 청구권이 박탈되는 절차상 하자는 없 음. 피고는 2013. 7. 26.자 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 철회하고 다시 징계 절차를 진행하면서 추가 비위행위를 확인하였 음. 피고는 중앙상벌위원회 개최 1주일 전 원고에게 추가 확인된 비위행위를 포함한 모든 비위행위 내용을 상세히 통보하고, 직접 출석하여 소명하거나 서면으로 소명서를 제출할 수 있다고 안내하여 소명 기회를 충분히 부여 함. 결론: 이 사건 파면처분은 절차상 하자가 없다고 판단 됨. 이 사건 파면처분의 적법 여부 (실체상 하자 유무) 법리: 직장 내 성희롱: 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유 인정 여부: 취업규칙 등 회사 규정에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 ① 비위행위 (성희롱적 발언): 원고는 수차례 부하 직원인 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제25항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ② 비위행위 (좌석 승급): 원고는 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 승급함으로써 객실서비스 매뉴얼 규정을 위반하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항, 객실서비스 매뉴얼 제2. 3.조에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ③ 비위행위 (금품 요구/수령): 원고는 객실사무장으로서의 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 금품을 요구하거나 부하 직원들로부터 금품을 수령하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ④ 비위행위 (업무 전가/대리 시험): 원고는 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하거나 시험에 대신 응시하도록 하여 취업규칙과 시험 및 검정 관리절차규정을 위반하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ⑤ 비위행위 (아이디/비밀번호 유출 및 업무 전가): 원고는 자신의 W 아이디 및 비밀번호를 부하 직원들에게 유출함으로써 정보보호지침 및 W 시스템 이용 약관을 위반하였고, 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 ⑥ 비위행위 (평가결과 공개): 원고는 일부 승무원들의 업무평가 결과를 공개하며 부하 직원들에게 자신이 업무평가자의 지위에 있음을 강조하는 등 업무상 권한을 남용하였음이 상당하므로, 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당 함. 결론: 이 사건 파면처분은 징계사유가 모두 인정되므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 피고의 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항, 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항, 제25항 피고의 객실서비스 매뉴얼 제2. 3.조 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리: 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 특히 직장 내 성희롱의 경우, 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임을 지게 될 수 있고, 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 됨. 법원의 판단: 원고는 수년 동안 지속적·반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 하였고, 그 발언들은 단순한 농담 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분했 음. 원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘·감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언, 금품 요구, 업무 전가, 대리시험 요구 등 각종 비위행위를 수차례 하였 음. 원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 특수성을 참작하여 직장 내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 교육을 받았 음. 피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계 조치를 취했 음. 피고가 원고의 성희롱적 발언이나 업무상 권한 남용이 반복적으로 행하여져 원고와 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 다른 직원들의 고용환경을 심하게 악화시킨다고 판단하여 내린 이 사건 파면처분이 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23