광주지방법원 2022. 11. 9. 선고 2022나52972 판결 손해배상(기)

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광주지방법원 제3-3민사부 판결 [사건] 2022나52972 손해배상(기) [원고,항소인] A [피고,피항소인] B [제1심판결] 광주지방법원 2022. 1. 18. 선고 2021가소528185 판결 [변론종결] 2022. 9. 28. [판결선고] 2022. 11. 9. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 청구원인에 관한 판단 가. 기초사실 원고는 2020. 7. 2. 경비업 등을 영위하는 피고와, 2020. 7. 2.부터 2020. 10. 31.까지 피고의 근로자로서 광주 북구 C아파트(이하 'C아파트'라고만 한다) 후문 경비원으로 근무하는 내용의 근로계약을 체결한 후, 위 근로계약에 따라 2020. 7. 2.부터 2020. 10. 31.까지 C아파트 후문 경비원으로 근무하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고의 청구원인 1) C아파트의 관리소장 D은 원고가 근무하는 동안 원고에게 폭언을 하고, 면박을 주었으며, 다른 직원과 비교하면서 원고의 업무능력을 비아냥거렸고, 아침 조회를 강요하였으며, 근무시간 이후에도 수시로 전화하여 업무내용을 지적하는 등 '직장 내 괴롭힘'에 해당하는 행위를 하였다. 2) 이에 원고는 피고에게 D의 위와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하였는데, 그럼에도 피고는 D의 위와 같은 행위에 대하여 아무런 조치를 취하지 않았을 뿐만 아니라, 오히려 원고의 위와 같은 신고를 이유로 원고와의 근로계약을 갱신하지 않고 원고로 하여금 근로계약기간의 만료로 퇴사하도록 함으로써 원고를 해고하였다. 3) 따라서 피고는 근로계약에 부수되는 신의칙상 주의의무의 불이행에 따른 손해배상으로서 또는 불법행위에 따른 손해배상으로서 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다. 판단 1) 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'에 해당하고, 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 또한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정된다. 즉 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 2) 위에서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 먼저 원고의 주장 중 D의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 주장 및 이를 전제로 한 손해배상책임 발생 주장에 관하여 살피건대, 원고가 D으로부터 여러 번에 걸쳐 근무 중 마스크 착용을 지시받았음에도 지속적으로 마스크를 착용하지 않은 채 근무한 사실 및 원고와 교대 근무를 하는 다른 후문 경비원과 비교할 때 원고의 주차 스티커 미부착 차량 적발 업무수행이 미흡한 사실이 나타나 있는 갑 제6, 9호증의 각 기재에 비추어 보면, 갑 제1, 3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재만으로는 D이 관리소장이라는 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 폭언을 하고, 면박을 주었으며, 다른 직원과 비교하면서 원고의 업무능력을 비아냥거렸고, 아침 조회를 강요하였으며, 근무시간 이후에도 수시로 전화하여 업무내용을 지적하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제2, 6, 9호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, D은 원고에게 지속적으로 적정범위 내에서 업무상 지시를 하였는데도 원고가 이에 따르지 않았다고 보일 뿐이다. 따라서 원고의 주장 중 D의 직 장내 괴롭힘 행위가 있었다는 주장은 받아들일 수 없고, 이와 전제를 달리하여 피고의 손해배상책임이 발생한다는 주장도 받아들일 수 없다. 다음으로 원고의 주장 중 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 이유로 한 갱신 거절 및 해고가 불법행위에 해당한다는 주장에 관하여 살피건대, 갑 제1, 3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재만으로는 원고의 주장과 같이 피고가 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 이유로 원고와의 근로계약을 갱신하지 않았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제2, 6, 9호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고의 불성실한 근무 때문에 원고와의 근로계약을 갱신하지 않았다고 보일 뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 그 전제부터 받아들일 수 없다. 나아가 원고와 피고 사이의 근로계약, 피고의 취업규칙 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 원고와 피고의 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있다는점에 관하여 아무런 증거가 제출된 바 없고, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다는 점에 관해서도 아무런 증거가 제출된 바 없으므로(기초사실에서 본 것과 같이 이 사건에서 원고와 피고는 근로계약을 한 번도 갱신한 바 없다), 예외적으로 원고에게 피고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다거나 피고의 갱신 거절이 합리적인 이유 없는 부당한 갱신 거절에 해당한다고 볼 수도 없다. 또한 갱신 거절과 해고는 구별되는 것이므로, 피고의 갱신 거절이 바로 원고에 대한 해고라고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이부분 주장은 받아들일 수 없다. 2. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.