서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합78111 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2020-07-09 | 2019구합78111

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그인사평가 해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 기준

결과 요약

- 근로자의 경영상 이유에 의한 해고가 정당하다고 판단하여, 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함.

사실관계

- 참가인 B, C은 F 주식회사에서 근무하다가 2014. 12. 16. 원고 설립 후 근로관계가 승계되어 근로자의 품질보증팀 차장으로 근무함.

- 근로자는 2019. 1. 29. 참가인들을 포함한 3명의 근로자에게 경영상 이유로 2019. 2. 1.부로 해고를 통지함(해당 해고).

- 참가인들은 경북지방노동위원회에 해당 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 부당해고임을 인정함.

- 원고와 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각함(해당 재심판정).

- 원고 사업장에는 2019. 4.경 J 노동조합(근로자 과반수 조직)을 포함한 두 노동조합이 활동 중이었으며, 근로자는 J 노동조합과 단체협약을 체결하여 시행 중이었음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

경영상 이유에 의한 해고의 정당성

- 쟁점: 해당 해고가 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 충족하여 정당한지 여부.

- 법리:

- 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 미리 대처하기 위한 인원 삭감이 객관적으로 합리적인 경우도 포함됨. 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조).

- 합리적이고 공정한 해고 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기, 정리해고 사업 부문, 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라지지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 실질적으로 공정하게 적용되어야 함 (대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 긴박한 경영상 필요 인정: 근로자는 2015년부터 2018년까지 매년 큰 규모의 당기순손실을 기록하고 부채총액이 증가하는 등 재정 상황이 지속적으로 악화되었음. 매출액 및 매출총이익은 감소하는 반면 급여를 포함한 판매비와 일반관리비는 줄어들지 않아 구조적으로 영업이익 창출이 어려운 상황이었음. 급여가 비용에서 차지하는 비중이 상당한 수준으로 증가하였고, 자본 확충 및 차입, 주요 납품처로부터의 재무상태 평가 등 외부적 어려움이 있었으므로, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 삭감의 합리적 필요성이 인정됨.

- 해고 회피 노력 인정: 근로자는 유휴설비 매각, 납품단가 인상 등 경영수지 개선 노력을 하였음. 또한, 근로자의 과반수로 조직된 J 노동조합과 협의를 통해 임금 일부 반환, 설·추석 선물 등 복리후생비 미지급, 계약직 근로자들과의 근로계약 해지 합의, 사무직 근로자 대상 희망퇴직 실시 등 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하는 이외에 긴박한 경영상 필요를 해결하기 위한 모든 수단을 동원한 것으로 보임.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결이유

AI 요약 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 원고의 경영상 이유에 의한 해고가 정당하다고 판단하여, 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함. 사실관계 참가인 B, C은 F 주식회사에서 근무하다가 2014. 12. 16. 원고 설립 후 근로관계가 승계되어 원고의 품질보증팀 차장으로 근무함. 원고는 2019. 1. 29. 참가인들을 포함한 3명의 근로자에게 경영상 이유로 2019. 2. 1.부로 해고를 통지함(이 사건 해고). 참가인들은 경북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 부당해고임을 인정함. 원고와 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 원고 사업장에는 2019. 4.경 J 노동조합(근로자 과반수 조직)을 포함한 두 노동조합이 활동 중이었으며, 원고는 J 노동조합과 단체협약을 체결하여 시행 중이었음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 쟁점 : 이 사건 해고가 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 충족하여 정당한지 여부. 법리 : 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 미리 대처하기 위한 인원 삭감이 객관적으로 합리적인 경우도 포함됨. 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조). 합리적이고 공정한 해고 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기, 정리해고 사업 부문, 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라지지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 실질적으로 공정하게 적용되어야 함 (대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 법원의 판단 : 긴박한 경영상 필요 인정 : 원고는 2015년부터 2018년까지 매년 큰 규모의 당기순손실을 기록하고 부채총액이 증가하는 등 재정 상황이 지속적으로 악화되었음. 매출액 및 매출총이익은 감소하는 반면 급여를 포함한 판매비와 일반관리비는 줄어들지 않아 구조적으로 영업이익 창출이 어려운 상황이었음. 급여가 비용에서 차지하는 비중이 상당한 수준으로 증가하였고, 자본 확충 및 차입, 주요 납품처로부터의 재무상태 평가 등 외부적 어려움이 있었으므로, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 삭감의 합리적 필요성이 인정됨. 해고 회피 노력 인정 : 원고는 유휴설비 매각, 납품단가 인상 등 경영수지 개선 노력을 하였음. 또한, 근로자의 과반수로 조직된 J 노동조합과 협의를 통해 임금 일부 반환, 설·추석 선물 등 복리후생비 미지급, 계약직 근로자들과의 근로계약 해지 합의, 사무직 근로자 대상 희망퇴직 실시 등 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하는 이외에 긴박한 경영상 필요를 해결하기 위한 모든 수단을 동원한 것으로 보임. 해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 인정 : 원고는 J 노동조합과 3회에 걸친 협의 끝에 '근무평가(30%)', '가족근무 여부(20%)', '정년 도래일까지 남은 기간(15%)', '진급누락 여부(15%)', '징계 여부(20%)', '직업적 자격(10점)'을 평가요소로 하는 해고 대상자 선정 기준(이 사건 선정 기준)을 마련함. J 노동조합은 근로자 과반수로 조직되어 원고 근로자 전체를 대표할 수 있으며, 과장급 이상 근로자(T, U)의 의견을 수렴하여 협의 과정이 형식적이지 않았음. 선정 기준은 높은 인건비 비중을 낮추고 생산성 높은 근로자를 보호하려는 취지로 객관적 합리성을 가짐. 특히 '근무평가'는 임금체계 및 인사기준 통합 시점 이후를 고려하여 공정성을 확보함. '정년도래' 기간을 고려한 것은 높은 급여를 수령하는 근로자 해고를 통해 인건비 비중을 낮추는 데 효과적이며, '가족근무'를 고려한 것은 해고로 인한 가계 영향이 적은 근로자를 우선하는 사회적 상당성을 가짐. 참가인들이 이 사건 선정 기준에 따라 가장 낮은 점수를 받아 해고 대상자로 분류되었고, 부양가족, 근속기간, 연 근로소득 등 다른 요소를 추가로 고려하더라도 여전히 해고 대상자 범위에 포함되므로 불공정하다고 보기 어려움. '진급누락'과 '징계' 평가 시 실제 적용에서 시간적 범위를 한정하여 현재 근무 태도를 중점 반영하고 불합리를 피하려 한 점도 실질적으로 공정하게 적용된 것으로 보임. 성실한 협의 인정 : 원고는 해고 예정일 50일 전인 2018. 11. 27.부터 J 노동조합과 긴박한 경영상 필요 및 해고 필요성을 알리고 협의를 시작함. 원고와 J 노동조합은 임금 일부 반환, 희망퇴직 등 해고 회피 방안을 모색하고, 이 사건 선정 기준 마련까지 여러 차례 실질적인 협의를 진행함. J 노동조합은 원고 근로자 중 과반수 이상으로 조직되어 충분한 대표성을 가지며, 과장급 이상 근로자의 의견을 수렴한 점 등을 고려할 때 협의가 형식적이지 않았음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영상 이유에는 사업을 양도, 인수 또는 합병하는 경우를 포함한다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. ③ 제1항의 경우에 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추면 해고할 수 있다. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 검토 본 판결은 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단에 있어 각 요건의 충족 여부를 구체적인 사실관계를 바탕으로 종합적으로 판단하고 있음을 보여줌. 특히, 긴박한 경영상 필요의 인정 범위, 해고 회피 노력의 정도, 해고 대상자 선정 기준의 합리성과 공정성, 그리고 근로자 대표와의 성실한 협의 여부를 면밀히 검토하여 사용자의 해고가 정당하다고 판단한 사례임. 특히, 해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 판단에 있어, 근로자 과반수 노동조합과의 협의를 통해 마련된 기준의 객관적 합리성 과 사회적 상당성 을 중요하게 고려하였으며, 실제 적용 과정에서의 공정성 또한 강조함. 또한, 노동조합의 대표성 문제에 있어서, 비록 해고 대상이 되는 직급의 근로자가 노동조합에 가입할 수 없었더라도, 해당 직급 근로자의 의견을 수렴하는 등 실질적인 협의 노력이 있었다면 노동조합과의 협의가 형식적이지 않았다고 판단할 수 있음을 시사함. 더 보기 서 울 행 정 법 원 제 1 3 부 판 결 사건 2019구합78111 부당해고구제재심판정취소 원고 A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 오태환, 이소은 피고 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인 1. B 2. C 변론종결 2020. 4. 9. 판결선고 2020. 7. 9.

서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합78111 판결 부당해고구제재심판정취소

판결요지 · 저장된 요약

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 본문

판결이유

주 문