수원지방법원 2019. 2. 15. 선고 2018가합14420 판결 해고무효확인

- 따라서 해당 회사의 수습기간 연장 및 해고는 정당한 사유가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결

해당 회사가 해고 사유를 구체적으로 적시한 것인지 여부

- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유 서면 통지를 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고 근로자의 대응을 돕기 위함임. 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 경우, 근로자로 하여금 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함.

- 법원의 판단:

- 해고통보서에 '조직 및 업무부적응, 업무태도 불량'이라는 최소한의 구체성을 갖춘 사유가 기재되어 있음.

- 근로자가 수습기간에 있는 사원인 점을 고려할 때, 위 사유를 더 구체적으로 기재하기 어려운 면이 있음.

- 근로자가 2018. 2. 28.자 면담을 통해 해고 사유에 해당하는 수습결과를 구체적으로 들었음.

- 따라서 해당 회사는 근로자가 해고 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도의 거부사유를 통지했다고 보아, 절차적 하자가 있다는 근로자의

- 원고는 인허가 업무 관련 자료 작성 시 제품, 규격, 원재료 등을 명백히 잘못 기재하는 등 여러 차례 실수를 함.

- 2018년 1월, 2월 업무 처리 시 모르는 사항에 대한 질문 지적을 받았고, 2017년 11월부터 2018년 2월까지 근무 태도(개인 통화, 다리 꼬기, 졸음)에 대한 지속적인 지적을 받음.

- 2017년 12월 말 인사면담 결과 보고서에 '실제 업무 투입 시 업무태도, 능력 등 여러 측면에서 만족스럽지 못한 상황'으로 기재됨.

- 관리팀 업무일지에는 원고에 대해 '반성과 변화의 의지가 엿보이나 다소 절실함 부족', '조직적합성 떨어지는 인력', '기존 부족한 점에 대한 개선 여부 철저히 확인 요청' 등의 내용이 기재됨.

- 2018. 2. 26.자 수습사원 근무평가표 평점은 57점(정식 채용 원칙 70점 이상)으로, '경력직이나 인허가에 대한 이해/지식 부족, 세부적인 지시를 해야만 업무수행 가능하여 자사에 부적합', '업무개선 노력 부족, 근무시간 중 집중력 부족 등으로 조직 내 Soft-landing 실패' 등의 평가 의견이 기재됨.

- 피고 회사의 내부 자료들이 원고의 업무수행능력과 근무 태도를 일관되게 부정적으로 평가하고 있어, 원고가 업무적격성을 갖추지 못했다고 객관적·합리적으로 판단할 충분한 이유가 있다고 봄.

- 따라서 피고 회사의 수습기간 연장 및 해고는 정당한 사유가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결

피고 회사가 해고 사유를 구체적으로 적시한 것인지 여부

- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유 서면 통지를 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고 근로자의 대응을 돕기 위함임. 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 경우, 근로자로 하여금 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함.

- 법원의 판단:

- 해고통보서에 '조직 및 업무부적응, 업무태도 불량'이라는 최소한의 구체성을 갖춘 사유가 기재되어 있음.

- 원고가 수습기간에 있는 사원인 점을 고려할 때, 위 사유를 더 구체적으로 기재하기 어려운 면이 있음.

- 원고가 2018. 2. 28.자 면담을 통해 해고 사유에 해당하는 수습결과를 구체적으로 들었음.

- 따라서 피고 회사는 원고가 해고 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도의 거부사유를 통지했다고 보아, 절차적 하자가 있다는 원고의 주장을 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

근로기준법 제26조를 위반하여 해고를 예고하지 않은 것인지 여부

- 법리: 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 규정함.

- 법원의 판단:

- 피고 회사가 이 사건 해고를 통보하기 30일 전에 확정적인 해고를 예고한 것은 아님.

- 그러나 수습기간을 1개월 연장하면서 수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다고 알린 것은 잠정적이기는 하나 해고를 예고한 것으로 볼 수 있음.

- 수습기간 후의 평가 결과에 따라 채용 여부가 불확정적이어서 확정적인 해고를 예고할 수 없으므로, 위와 같이 보는 것이 불가피하다고 판단함.

- 따라서 원고의 해고예고수당 지급 청구도 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제26조

검토

- 본 판결은 시용기간 중 근로자에 대한 해고의 정당성 판단 기준을 명확히 제시함. 특히 시용근로자의 경우 일반 근로자보다 해고의 정당성 인정 범위가 넓지만, 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 함을 강조함.

- 업무 능력 부족, 태도 불량 등 구체적인 증거와 내부 평가 자료를 통해 해고의 정당성을 입증한 점이 중요함.

- 해고 통지 절차에 있어서도, 서면 통지의 구체성 요구는 근로자가 해고 사유를 파악하고 대응할 수 있는 정도면 충분하다고 판단하여, 시용근로자의 특수성을 고려한 것으로 보임.

- 해고예고 의무와 관련하여, 수습기간 연장 시 정식 채용 불가 가능성을 고지한 것을 잠정적인 해고 예고로 인정한 점은 시용기간의 특수성을 반영한 해석으로 볼 수 있음.

- 본 판결은 기업이 수습사원 운영 시 평가 기준을 명확히 하고, 평가 결과를 바탕으로 한 구체적인 피드백 및 개선 기회 제공, 그리고 해고 통지 시 최소한의 구체성을 갖춘 사유 명시의 중요성을 시사함.