서울동부지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021가합113308 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울동부지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2021가합113308 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 대환 담당변호사 김대홍, 김세현 [피고] B연구원 소송대리인 법무법인 유앤아이 담당변호사 전윤숙 [변론종결] 2022. 11. 10. [판결선고] 2023. 2. 2. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고의 원고에 대한 2021. 6. 1.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 2021. 6. 1.부터 2021. 9. 5.까지 월 4,395,590원의 비율로 계산한 돈을, 2021. 9. 6. 부터 원고의 복직일까지 월 3,076,913원의 비율로 계산한 돈을, 30,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자의 관계 피고는 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 따라 과학·기술 및 관련산업에 관한 정보를 종합적으로 수집, 분석, 관리하여 국가 과 학· 기술 및 산업발전에 이바지하기 위한 목적으로 설립된 정부출연기관이다. 원고는 2020. 6. 22. 피고와 사이에 수습기간을 2020. 6. 22.부터 2021. 5. 31.까지로 정한 수습직원 고용계약(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다)을 체결한 후 피고의 서울 분사무소에 소재한 C센터에서 수습기술원으로 근무하였다. 이 사건 고용계약에 따르면 피고는 원고와의 고용계약이 만료되는 시점으로부터 1개월 전에 수습해제 평가를 하여 임용 여부를 최종 결정하도록 정해져 있다. 나. 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 경과 1) 원고는 2020. 11. 2. 피고의 노동조합 측 고충처리위원에게 원고의 상사인 C센터장 D을 가해자로 한 직장 내 괴롭힘에 관한 상담 및 신고접수를 하였고, 피고의 노동조합은 2020. 11. 5. 피고의 고충처리 관련 부서에 원고의 신고 내용에 관한 조사를 요청하는 내용의 공문을 발송하였다. 2) 이에 피고는 피고의 윤리경영실장과 노동조합 부지부장 2명을 고충처리위원으로 구성하였다. 피고의 고충처리위원인 E은 2020. 11. 6. 원고에게 고충의 내용 등을 문의하였고, 원고는 2020. 11. 7. E에게 그 동안 자신이 겪은 고충을 정리하여 전달하였다. 나아가, 피고의 고충처리위원인 F은 2020. 11. 9. 원고와 상담한 후 원고의 고충 내용 및 추후 조치에 관한 의견을 정리하여 피고에게 보고하였다. 3) 원고는 F과의 상담 과정에서 D과의 근무지 분리를 요청하였고, 이에 피고는 2020. 11. 19.경 원고의 근무장소를 서울 분사무소 본관에서 같은 사무소 별관 공용사 무실로 임시 이동시켰다. 4) 원고는 2020. 12. 24. 피고의 윤리경영실장인 G에게 1 최소 본부장급 이상의 합의에 의한 부서 이동, 2 해당 사건에 관한 유포나 언급 금지, 3 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 인사 상 불이익 금지'를 내용으로 하는 사내고충처리 합의안을 제시하였고, G은 2020. 12. 30. 원고에게 부서 이동은 기관 차원의 조치 사항이므로 D과 원고의 의견 대립이 있는 경우 정식 조사 절차를 통해 확인 후 진행한다는 취지의 회신을 하였다. 5) 원고는 2021. 1. 5. 피고의 윤리경영실에 위와 같은 내용의 사내고충처리 합의안을 제출하였고, F은 원고와 추가로 상담한 후 원고의 고충신고 접수 철회의사를 확인하였다. 이후 원고는 2021. 1. 8. 윤리경영실에 고충신고 취하서를 제출하였다(이하 위 고충신고와 관련된 일련의 과정을 '이 사건 고충신고'라 한다). 다. 원고에 대한 수습해제평가 1) 피고는 2021. 4. 16. 수습기간이 2021. 5. 31. 만료되는 수습근로자들에게 수습 해제평가(이하 '이 사건 수습해제평가'라 한다) 진행계획을 통보하면서 2021. 4. 30.까지 자기업적기술서를 제출하도록 하는 한편, 위 자기업적기술서의 내용에 1 인적사항 및 주요성과 등(분량의 30% 정도), 2 B를 바꾸는 아이디어(분량의 70% 정도); 수습기간 근무경험을 바탕으로 기존업무 개선 방향, 새로운 서비스나 연구개발 의견, B나 우리나라에 도움이 되는 개선방향이나 아이디어'가 포함되도록 안내하였다. 2) 이 사건 수습해제평가는 부서장 평가를 60%, 인사위원회 평가를 40%의 각 비율로 반영하여 이루어지는데, 위 부서장 평가에서 1차 평가자의 지위에 있었던 D 센터장은 2021. 5. 4. 피고에게 이 사건 고충신고를 이유로 위 부서장 평가에 대한 회피를 신청하였고, 피고는 2021. 5. 6. D의 신청을 받아들여 위 부서장 평가에서 1차 부서장의 평가를 제외하고 2차 평가자의 지위에 있던 H 본부장의 평가 결과만 반영하기로 결정하였다. 3) 부서장 평가표 상 평가항목은 조직적응력, 인화력, 업무능력, 발전가능성으로 구성되어 있고 항목별 배점은 각 15점인데, 원고는 위 부서장 평가에서 조직적응력 9점, 인화력 9점, 업무능력 12점, 발전가능성 11점을 받아 합계 41점을 받았다. 4) 또한 피고의 인사위원회는 2021. 5. 17. 원고를 포함한 수습해제평가 대상자들의 발표 평가를 진행하였는데, 위 발표 평가에서 원고의 평가 결과는 아래와 같다(단위: 점). 5) 결국 원고는 이 사건 수습해제평가에서 아래와 같이 합계 65.14점을 받아 합격 점수인 70점에 미달하였다. 6) 피고의 수습제도 운영지침(이하 '이 사건 운영지침'이라 한다) 및 인사규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. 라. 원고에 대한 당연면직 1) 피고는 2021. 5. 17. 인사위원회를 개최하여 이 사건 운영지침 제11조에 따라 원고에 대한 본채용을 거부하기로 의결하였고, 2021. 5. 25. 원고에게 이 사건 수습해 제평가 결과에 따라 2021. 6. 1.자로 당연면직됨을 통보하였다(이하 '이 사건 당연면직'이라 한다). 2) 이에 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2021. 9. 8. 원고에게 위 구제신청 기각 판정을 통보하였고(I), 원고는 2021. 9. 24. 부당해고 구제신청 취하서를 제출하여 위 구제신청 사건은 종결처리 되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 12 내지 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 14, 23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 해고무효확인 청구 및 임금지급청구 1) 피고는 합리적 이유 없이 11.5개월이라는 장기간의 수습기간을 정하였으므로 3개월을 초과한 수습기간의 효력을 인정할 수 없다. 그렇다면 이 사건 당연면직 당시 원고는 수습근로자가 아닌 정규직 근로자의 지위에 있었다고 보아야 하고, 결국 이 사건 당연면직의 효력은 정규직 근로자에 대한 해고의 법리에 따라 판단하여야 한다. 2) 이 사건 고용계약서 및 이 사건 운영지침에 따르면 피고는 수습직원의 수습해 제평가를 수습기간 만료일 1개월 전에 실시하고 수습기간 만료 45일 전에 수습해제평가 대상자의 명단을 확정하여 수습해제 평가일정을 공지하며, 수습기간 만료일 20일 전까지 대상자에게 공지해야 함에도 불구하고, 피고는 이 사건 수습해제평가를 위한 인사위원회 발표를 2021. 5. 17. 실시하고 원고의 수습기간 만료 6일 전인 2021. 5. 25.에서야 원고에게 이 사건 당연면직 통보를 하였으므로, 이 사건 운영지침에서 정한 수습해제평가 절차에 관한 규정을 위반하였다. 3) 피고는 원고에게 이 사건 당연면직 통보를 하면서 구체적인 해고사유를 적시하지 아니함으로써 해고의 서면통지의무를 규정한 근로기준법 제27조를 위반하였다. 4) 피고는 원고의 이 사건 고충신고를 이유로 이 사건 수습해제평가에서 낮은 평점을 부여하는 방법으로 원고에 대한 본채용을 거부하였으므로, 이 사건 당연면직의 사유가 존재하지 않고, 위 당연면직은 해고권 남용에 해당하므로 무효이다. 5) 이 사건 당연면직이 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로관계는 유지되고 있으므로, 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 상당액 중 원고가 구하는 일부 금액을 지급할 의무가 있다. 나. 손해배상청구 D 등 피고의 직원들은 직장 내에서의 우월적 지위를 이용하여 수습직원인 원고를 괴롭힘으로써 원고에게 극심한 신체적, 정신적 고통을 주었을 뿐만 아니라 이 사건 고 충신고와 관련하여 보복성 해고까지 하였는데, 이는 직무집행과 관련된 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 위 직원들의 사용자로서 민법 제756조에 따라 위 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 3. 해고무효확인 청구 및 임금지급청구에 관한 판단 가. 이 사건 당연면직 당시 원고의 지위 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 인사규정 제3조는 피고의 원장이 수습직원에 대하여 수습기간 중 별도의 평가를 통하여 정식 임용 여부를 결정하도록 규정하고 있고, 같은 인사규정 제14조는 피고의 원장은 직원의 신규 채용 시 1년 이하의 수습기간을 정하여 채용할 수 있다고 규정하고 있으며, 원고의 수습기간은 위 인사규정에서 정한 기간의 범위 내에 있는 점, 2 피고는 2019. 12. 26. '2020년 상반기 정규직(수습) 공개채용공고' 및 2021. 1. 14. '2020년 1차 조원직(수습) 공개채용 공고' 당시 "임용된 직원은 1년 이내의 수습기간을 두며, 수습기간 종료 후 평가에 의해 고용계약 계속 여부를 결정"한다는 내용을 명확히 공지하였을 뿐만 아니라 이 사건 고용계약서에도 수습기간을 '2020년 6월 22일 ~ 2021년 5월 31일(11.5개월)'로 명시하였는바, 위 수습기간에 관하여 고용계약 당사자인 원고와 피고 사이에 의사의 합치가 있었다고 보아야 하는 점, 3 피고의 수습직원 지원자격 및 채용절차가 엄격하다고 하더라도, 장기간이 소요되는 연구업무의 특성 상 약 1년의 수습기간은 수습직원의 실제 업무수행능력 및 조직적응력 등을 검증하기 위해 필요한 기간이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 수습기간은 원고와 피고의 합의에 따라 합리적 범위 내에서 정해진 것이라고 봄이 타당하므로, 이 사건 당연면직 당시 원고는 정규직 근로자가 아닌 수습직원의 지위에 있었다고 볼 것이다. 나아가, 원고의 '수습기간'은 근로자를 정식으로 채용하기 이전에 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하기 위한 기간을 의미하는 '시용기간'에 해당하므로, 결국 이 사건 당연면직은 시용기간 만료 시의 본채용 거절에 해당한다. 따라서 이하에서는 원고의 해고무효 확인청구를 이 사건 당연면직무효 확인청구로 선해하여 판단한다. 나. 절차상 하자 유무 1) 이 사건 고용계약 및 이 사건 운영지침 위반 여부 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 운영지침 제8조는 "수습직원의 수습해제평가를 수습기간 만료일 1개월 전에 실시하고 인사담당부서가 수습기간 만료 45일 전에 수 습해제평가 대상자의 명단을 확정하여 수습해제 평가일정을 공지한다"고 정하고 있는사실, 이 사건 고용계약서 제5항은 "연구원의 고용계약이 만료되는 시점 1개월 전에 수습해제평가를 하여 임용여부를 최종 결정한다"고 정하고 있는 사실은 인정된다. 그런데 이 사건 수습해제평가는 1차 부서장 평가 및 2차 부서장 평가에 더하여 인사위원회 발표 평가까지 거쳐 이루어지는 점, 수습해제평가 대상자들에게도 인사위원회 발표 평가를 위한 자기업적기술서를 작성하는 데 충분한 시간이 필요한 점 등을 고려하면, 이 사건 운영지침 제8조 및 이 사건 고용계약서 제5항에서 수습기간 만료일 1개월 전에 수습해제평가를 하도록 정한 취지는 적어도 수습기간 만료일 1개월 전에 수습해제평가 절차를 시작하도록 하기 위한 것이라고 볼 수 있다. 이러한 점에 비추어 보건대, 피고의 인재개발실에서는 원고의 수습기간 만료일인 2019. 5. 31.로부터 45일 전인 2019. 4. 16. 이메일을 통해 이 사건 수습해제평가 진행계획을 공지하면서 위 수습기간 만료일로부터 1개월 이전인 2019. 4. 30.까지 이 사건 수습해제평가를 위한 자기업적기술서를 제출하도록 안내하였는바, 이 사건 수습 해제평가는 이 사건 운영지침 제8조 및 이 사건 고용계약서 제5항에서 정한 수습해제 평가 절차를 위반하지 않았다고 봄이 타당하다. 한편, 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 운영지침 제12조는 인사담당부서장으로 하여금 수습해제평가 결과를 수습기간 만료일 20일 전까지 대상자에게 공지하도록 정하고 있는 사실, 피고는 원고의 수습기간 만료일로부터 6일 전인 2019. 5. 25. 이 사건 수습해제평가에서 불합격하였음을 이유로 이 사건 당연면직 통보를 한 사실은 인정된다. 그러나 위 규정은 수습해제평가 대상자가 장기간 신분적 불안정 상태에 놓이는 것을 방지하기 위한 절차적 훈시규정일 뿐 강행규정이라고 볼 수는 없는 점, 위 규정의 문언 자체로도 '수습기간 만료일 20일 전까지 공지해야 한다'고 의무를 부여하고 있지는 않은 점 등을 고려하면, 수습해제평가 결과 공지가 수습기간 만료일 이전에 이루어진 이상 수습해제평가 결과를 수습기간 만료일 20일 전까지 공지하지 아니하였다 하더라도 그것이 이 사건 당연면직을 무효로 할 만한 중대한 절차상 하자라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 당연면직이 이 사건 고용계약 및 이 사건 운영지침을 위반하여 무효라는 주장은 이유 없다. 2) 서면통지의무 위반 여부 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없고(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조), 이러한 법리는 수습직원에 대한 본채용 거부의 경우에도 적용될 수 있다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 당연면직 통지서에는 당연면직 사유로 "상기 근로자는 수습제도 운영지침 제10조(수습해제)에 따른 제2021-06 회 인사위원회의 수습해제 평가·심의 결과 조직적응력 미흡, 인화력 미흡, 업무능력 미흡 등의 사유로 부서장 및 인사위원회 평가 결과의 합이 65.14점임. 상기 근로자는 수 습해제평가에서 70점 미만으로 불합격하여 인사규정 제41조 제1항 제8호에 따라 당연면직 대상에 해당함"이라고 기재되어 있는 사실이 인정되는데, 원고는 이 사건 고용계약 체결 당시부터 수습기간 만료 전에 실시되는 수습해제평가에서 합격 점수에 미달하는 경우 본채용이 거부된다는 것을 알고 있던 상태에서 이 사건 수습해제평가를 받은 점 등을 고려하면, 피고는 원고의 입장에서 이 사건 당연면직의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있을 정도로 당연면직 사유를 기재한 것으로 볼 수 있고, 원고도 이 사건 당연면직 통지 이전부터 이 사건 수습해제평가 준비를 통해 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 당연면직에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 다. 실체적 하자 유무 1) 관련 법리 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조). 2) 판단 위 법리에 비추어, 앞서 든 증거들 및 을 제15 내지 17, 20 내지 22. 26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당연면직은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되고, 나아가 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 권한을 남용하여 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 이유로 이 사건 당연면직을 하였다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 당 연면직에는 실체적 하자도 존재한다고 볼 수 없다. 1 피고는 이 사건 운영지침에 따라 이 사건 수습해제평가를 실시하였고, 원고는 위 수습해제평가 중 부서장 평가에서 41점, 인사위원회 평가에서 24.14점을 받아 합계 65.14점을 받았고, 위 점수가 수습해제평가 합격 점수인 70점에 미달하여 원고는 당연면직되었다. 2 원고는 원고에 대한 부서장 평가를 한 H이 D의 직속 하급자로서 D과 밀접한 관계에 있을 뿐만 아니라 H 자신도 이 사건 고충신고 내용에 포함된 사람이었으므로 위 부서장 평가의 공정성 및 객관성을 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 D은 이 사건 고충신고를 이유로 원고에 대한 부서장 평가를 회피 하였으므로, 피고로서는 차상위 부서장인 H을 원고에 대한 평가자로 지정하는 것 외에 다른 대안이 없었다. 3 또한, 원고가 수습기간 동안 수십 차례 무단 이석을 하는 등 원고의 불성실한 근무 태도 등을 고려하면, 원고가 주장하는 사정만으로 H의 부서장 평가가 공정성 및 객관성을 결하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 대하여 원고는, 피고가 선택적 근로시간제를 운영하고 있었으므로 단순히 출입기록만으로 원고의 근무태만을 단정할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 운영하는 선택적 근로시간제에 의하면 원칙적으로 오전 10시부터 오후 3시까지는 의무 시간대로, 위 의무시간대를 제외한 오전 7시부터 오후 10시까지를 선택시간대로 각정하고 있는데, 원고는 선택시간대 중 원고가 근무시간으로 지정한 시간 및 의무시간에 근무지를 이탈한 사실이 인정되고, 달리 원고가 주말에 위 근무지 이탈 시간을 보충하여 근무하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 4 설령 H의 부서장 평가에 공정성 및 객관성을 다소 의심할 만한 사정이 있다 하더라도, 이 사건 수습해제평가는 부서장 평가와 인사위원회 평가를 6:4의 비율로 반영하여 이루어지므로 부서장 평가 결과가 원고에 대한 본채용 여부를 결정하는 절대적인 요소라고 볼 수 없다. 5 원고에 대한 인사위원회 평가에서 인사위원들은 원고의 자기업적기술서 발 표결과에 관하여 "수습기간 중 부여받은 업무와 그 업무로부터 얻은 성과를 제시하지 못함. 과거 수행한 일들과 팀이 한 일을 제시함", "업무 이해도가 낮고 발전 가능성이 크지 않음", "의사전달과 소통에 이해도가 낮다고 평가됨", "수행 내역이 과장되어 있음", "수습기간 동안 담당한 업무성과가 미미하고, 업무에 대한 실적 정리도 부족함","수행한 업무에 대한 명확한 발표·설명이 부족함", "개인 업무성과를 명확히 제시하지 못하였음", "의사소통능력이 부족해 보이고, 연구원에서의 개인의 역할에 대한 이해도가 필요해 보임"이라고 평가하였고, 특히 B를 바꾸는 아이디어 항목에 관하여는 "요청 된 내용에 대한 답변보다 본인이 하고 싶은 내용에 대해서만 설명함", "연구원 발전을 위한 아이디어 제시가 부족하고 적절하게 수행할 가능성이 있다고 판단되지 않음(전체 적으로 잘 정리되지 않고 발표도 논리적이지 못함)", "발표자료 요구사항이 충족되지 않았음", "발표자료나 내용에 공지된 B를 바꾸는 아이디어에 대한 제시가 없음"이라고 평가하였는데, 원고의 수습해제평가 발표자료 내용에 비추어 위와 같은 평가가 공정성이나 객관성을 잃었다고 보이지 않는다. 6 원고는, Dol 이 사건 고충신고 이후 자신을 모든 업무에서 배제하였고, 이로 인하여 인사위원회 발표자료를 준비하는 데 큰 어려움을 겪었다고 주장한다. 그리나 위 원고의 주장을 인정할 증거가 없고, 오히려 원고는 이 사건 고충신고 이후인 2021. 1. 11.경부터 재택근무를 하면서 위 재택근무 기간 동안 기술주치의 업무, 유망 기업 프로파일링 플랫폼 개선사항 기획 및 수정안 작성, 인공지능 기반 중소기업 분석 및 지원 플랫폼 UI/UX 개선안 컨펌 및 업체 전달, 유망기업 프로파일링 플랫폼 내 택 스트 마이닝 분석 기획, 지능형 산업/시장/제품 정보 분석을 위한 전문가 DB 구축, 코 로나19로 인한 산업 영향 분석 보고서 리서치, 산학연 전문가 DB 구축 및 수정 등 여러 업무를 수행한 사실이 인정될 뿐이다. 라. 소결론 따라서 이 사건 당연면직은 유효하고, 이 사건 당연면직이 무효임을 전제로 하는원고의 임금지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 손해배상청구에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 갑 제16, 19호증, 을 제18 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 피고 직원들이 원고에 대해 어떠한 불법행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 손해배상청구 역시 이유 없다. 1 원고가 직장 내 괴롭힘으로 인하여 이 사건 고충신고를 하는 한편, 극심한 스트레스로 인한 우울증 등으로 치료를 받아온 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 고충신고와 관련된 사실관계에 관하여 당사자인 원고와 D의 주장이 상반될 뿐만 아니라, 원고와 D이 평소에 주고받은 메모나 메시지 내용 등에 비추어 보면 직장 내 괴롭힘에 관한 원고의 주장을 그대로 믿기는 어렵다. 이러한 이유로 피고는 이 사건 고충신고 처리 과정에서 위 사실관계에 관하여 더 조사하고자 하였으나 원고가 이를 거부하며 이 사건 고충신고를 철회함에 따라 결국 위 사실관계의 진위 여부는 명확히 밝혀지지 않았다. 나아가, 원고는 근로복지공단에 기타 우울병 에피소드를 업무상 질병이라 주장하며 요양급여 신청을 하였으나 근로복지공단의 자료 보완 요청에도 관련 자료를 제출하지 않아 위 요양급여 신청이 반려된 사실도 있다. 2 원고는 피고의 고충처리 담당자가 이 사건 고충신고 처리 과정에서 진정성 없는 태도를 보였고 또 피고의 직원들 사이에서 D의 영향력이 큰 점 등에 비추어 자신의 호소가 제대로 반영되지 않을 것을 우려하였기 때문에 이 사건 고충신고를 철회하였다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 피고의 윤리경영실장과 노동조합 부지부장 2명을 고충처리위원으로 구성하였고, 그 중 근로자의 입장에 더 가까운 노동조합 측 고충처리위원인 F을 통해 10여 회에 걸쳐 원고와의 면담을 실시하였으며, 원고의 문의에 대하여 충실히 답변한 점, 원고가 D과의 근무장소를 분리해 줄 것을 요구하자 이를 수용하여 원고의 근무장소를 본관에서 별관으로 이동시켜 주기도 한 점등을 고려하면, 피고가 특별히 이 사건 고충신고를 원고에게 불이익한 방향으로 처리하였다거나 위 고충신고 처리 과정에 D이 부당하게 개입할 여지가 있었다고 보기 어렵다. 3 원고는 Dol 원고의 입사 초기 때부터 과도한 프로젝트 업무를 부여하였고, D 외의 다른 직원들도 원고에게 인격모독 행위를 하는 등 원고를 괴롭혔다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 4 원고는 이 사건 당연면직이 이 사건 고충신고와 관련된 보복성 해고라고 주장하나, 이 사건 당연면직이 부당한 해고에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 5 나아가, 원고가 제출한 증거들만으로는 D 등 피고 직원들의 행위와 원고의 우울증 등 질병 사이의 인과관계를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.