부산고등법원 | 2016-01-13 | 2015나52916
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직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 기준
결과 요약
- 직장 내 성희롱 행위로 인한 해고의 정당성은 행위의 외형적 요건 충족 여부뿐 아니라, 피해자가 당시 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부, 고용관계 유지가 불가능할 정도인지, 사업장의 여건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 판시하며, 회사의 항소를 기각하고 근로자의 해고가 부당함을 인정함.
사실관계
- 근로자는 해당 회사에 재직 중 직장 동료 B에 대한 성희롱 행위로 해고됨.
- 회사는 제1심에서 인정된 성희롱 행위 외에 추가적인 성희롱 행위(환복 행위, 누드사진 보여준 행위, 문자 메시지 내용 자체)가 있었다고 주장하며 해고의 정당성을 주장함.
- 제1심은 근로자의 해고가 부당하다고 판단하였고, 회사는 이에 불복하여 항소함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
직장 내 성희롱의 성립 및 해고의 정당성 판단
- 직장 내 성희롱의 전제요건인 '성적인 언동 등'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함.
- 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 일회성 또는 계속성 여부 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.
- 해당 해고 사유가 된 근로자의 B에 대한 행위는 외형적으로 '직장 내 성희롱' 행위의 요건을 구비한 것으로 보임.
- 그러나 원고와 B의 평소 친분 관계, 주변 동료들의 인식(장난으로 여김), B의 진술 번복 및 진술 환경 변화(남편 동행 증언 등) 등을 종합할 때, B가 당시 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 보기는 어려움.
- 근로자의 행위가 해당 회사가 도저히 징계로서 근로자를 해고하지 않고서는 고용환경이나 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
- 피해자 B가 겪을 수 있는 정신적 고통은 근로자를 다른 지역 사업장으로 재배치하여 마주치지 않게 하는 등의 방법으로 예방 또는 완화할 수 있을 것으로 보임.
- 따라서 근로자에 대한 해고는 정당성을 인정하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: '직장 내 성희롱'의 정의 규정
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461호 판결: 직장 내 성희롱 판단 기준에 관한 판례
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공식 원문 미확인
부산고등법원 제1민사부 판결
사건: 2015나52916 해고무효확인 원고,피항소인: A 피고,항소인: 주식회사 엘지하우시스 제1심판결: <case_cite ref="울산지방법원/2014가합18144">울산지방법원 2015. 6. 3. 선고 2014가합18144 판결</case_cite> 변론종결: 2015. 11. 18. 판결선고: 2016. 1. 13.
1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다.
1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심 판결문 제5면 제1행의 "2012."를 "2013."으로 고치고, 아래와 같은 부분을 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다[피고는, 당심에서 기본적으로 제1심에서와 같은 주장을 반복하면서 아래와 같은 새로운 주장을 추가하고 있는데, 피고가 당심에서 일부 보완한 주장과 사유를 고려하고, 당심 증인 B, E의 각 증언을 보태어 살펴보더라도, 제1심의 판단은 정당하다]. 가. 당심에서
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- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부 판단 요소 중 '사업장의 여건'을 들고 있음.
참고사실
- 회사가 주장한 추가 성희롱 행위 중 환복 행위와 누드사진 보여준 행위는 해고 절차에서 언급되지 않아 해고의 정당성 사유로 삼을 수 없음.
- 문자 메시지 사건은 근로자의 여자친구가 B에게 보낸 것으로, 근로자의 지시 하에 보내졌다고 볼 증거가 없어 근로자에게 책임 있는 사정으로 평가하기 어려움.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 판단 시 행위의 외형적 요건 충족 여부뿐만 아니라, 피해자의 실제 감정, 행위자와 피해자의 관계, 주변의 인식, 그리고 해고 외 다른 조치 가능성 등 다양한 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 피해자가 당시 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부가 직장 내 성희롱 성립의 중요한 요소임을 강조하며, 피해자의 진술 번복이나 진술 환경 변화 등도 고려될 수 있음을 보여줌.
- 또한, 해고의 정당성을 판단함에 있어 사업장의 여건을 고려하여 해고 외 다른 조치로 고용관계 유지가 가능한지 여부를 검토해야 한다는 점을 시사함. 이는 해고가 최후의 수단으로 사용되어야 함을 강조하는 것으로 해석될 수 있음.