서울행정법원 2023. 7. 6. 선고 2021구합77845 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2021구합77845 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 법무법인 디라이트 담당변호사 최영재, 최재욱 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 이종훈 [변론종결] 2023. 4. 20. [판결선고] 2023. 7. 6. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 7. 20. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2016. 3. 18. 설립되어 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 드론 등의 제조 및 도소매업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은2020. 9. 7. 원고와 계약기간이 같은 날부터 2020. 12. 6.까지로 명시된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 뒤 원고에 입사하여 마케팅팀 부장으로 근무하였다. 나. 원고는 2020. 12. 6. 참가인에게 이 사건 근로계약을 종료한다고 통보하였고(이하 '이 사건 통보'라 한다), 이에 참가인은 원고로부터 부당하게 해고당하였고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다(D). 경기지방노동위원회는 2021. 5.3. '이사건 근로계약상 근로계약기간은 근로자로서의 적격성을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 시용기간이므로 참가인은 기간제 근로자가 아니라 시용근로자이고, 따라서 원고가 2020. 12. 6. 참가인의 본채용을 거부한 이 사건 통보는 해고에 해당하는데, 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였으므로, 이사건 통보는 명백한 절차상 하자가 있어 위법하다'는 이유로 '원고는 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라'는 취지로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 다. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 5. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2021. 7. 20. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제3호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 기재와 같다. 3. 본안전항변에 관한 판단 가. 본안전항변 요지 1) 이 사건 소는 이 사건 재심판정서 송달일로부터 15일의 제소기간을 도과하여 제기되어 부적법하다. 2) 원고는 이 사건 재심판정에 따라 참가인에 대한 복직명령을 하고 해고기간의 임금을 전액 지급하였는바, 원고 스스로 이 사건 재심판정의 결과를 수용한 것이므로,이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다. 나. 제소기간 도과 여부에 관한 판단 근로기준법 제31조 제2항은 '중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있다'고 규정하고 있다. 중앙노동위원회가 2021. 8. 24. 이 사건 재심판정서를 원고 주소지로 발송하였고, 원고가 2021. 8. 25. 이를 송달받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 원고가 2021. 9. 9. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 분명하다. 그렇다면 이 사건 소는 이 사건 재심판정서 송달일로부터 15일의 제소기간 내에 적법하게 제기되었으므로, 참가인의 이 부분 본안전항변은 이유 없다. 다. 소의 이익 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니며(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 구제명령에 따른 사용자의 복직명령은 사용자가 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위하여 잠정적으로 근로자를 복직시킨다는 의미라고 봄이 합리적인 의사해석이라고 할 것이지, 근로자에 대한 해고를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미라고 볼 수는 없다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2007두12941 판결의 취지 참조). 노동위원회가 부당해고로 인정하여 발령한 원직복직과 해고기간 임금상당액 지급의 구제명령 가운데 원직복직 명령이 그 후에 이루어진 사용자의 해고처분 취소와 원직복직으로 그 내용이 모두 이행되었다면 사용자가 더 이상 이를 따를 의무가 없어 무의미하게 되었다 할 수 있지만, 해고기간 임금상당액의 지급을 명한 구제조치에 대하여는 그 임금상당액이 이미 지급되었다 하더라도 구제명령이 취소된다면 근로자에게 지급한 임금 상당액은 법적 근거가 없게 되어 부당이득이 되고, 근로자에 대하여 반환을 청구할 수 있게 되는 것이므로 그 한도에서 구제명령의 취소를 구할 법률상이익이 있다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누1268 판결 등 참조). 2) 구체적인 판단 갑 제4호증의 1 내지 4. 을가 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 재심판정 후 참가인에 대하여 2021. 8. 6.부로 복직명령을 하고 2021. 9.9. 참가인에게 해고기간의 임금 등을 지급한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 통보에 대한 구제명령이 있다고 하더라도 위 구제명령만으로 원고와 참고인 사이의 사법상 법률관계가 변경된다고 할 수 없고, 이 사건 소송의 경과에 비추어 보더라도 원고가 참가인에 대하여 복직명령을 하고 임금 상당액을 지급한 것은 위 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위한 잠정적인 조치에 불과한 것으로 보일 뿐, 이 사건 통보를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미라고 보기 어려운바, 사용자인 원고는 참가인에게 지급한 임금 상당액의 반환을 구하기 위하여 구제명령을 유지한 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고와 참가인의 이 부분 본안전항변도 이유 없다. 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 근로계약은 3개월의 근로기간을 정한 기간제 근로계약에 해당하고, 참가인에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 이와 달리 이 사건 근로계약을 시용 근로계약이라는 전제 하에 참가인에 대한 통보가 부당해고에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 인정사실 1) 참가인은 관련 분야에서 5년 이상의 업무경력을 갖추고 마케팅 기획 및 브랜드 전략 등을 수립하는 업무를 실행할 마케팅 팀장을 채용하고자 공고(이하 이 사건 채용 공고'라 한다)를 하였다. 이 사건 채용공고의 주요 내용은 다음과 같다. 2) 참가인은 이 사건 채용공고에 응시하여 2020. 6. 27. 1차 면접, 2020. 7. 1. 2차 면접, 2020. 7. 2. 필기시험을 거쳐 2020. 7. 16. 원고로부터 합격통보를 받았다. 이후 참가인은 평판 조회와 원고 대표이사 면담을 거쳐 2020. 7. 28. 원고로부터 입사제안서 (Job Offer Letter. 이하 '이 사건 입사제안서'라 한다)를 받았는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 3) 참가인은 2020. 9. 7. 원고에 입사하여 마케팅팀 부장으로 근무하였다. 원고와 참가인이 같은 날 작성한 이 사건 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같다. 4) 원고는 2020. 11. 4.부터 같은 달 5.까지 참가인에 대한 1차 수습평가를 실시한 뒤 '수습 평가서 - 60days'라는 제목의 문서를 작성하였는데, 당시 원고 대표이사 E은 참가인에 대하여 100점 만점 중 24점을 주고 종합의견란에 '마케팅에 대한 실무능력 부족, 실무경험 부족으로 마케팅 업무수행이 힘들다고 판단됨'이라고 기재하면서 C등 급(계약 종료)을 부여하였다. 5) 원고는 2020. 12. 3.부터 같은 달 4.까지 참가인에 대한 2차 수습평가를 실시한 뒤 '수습 평가서 - 90days'라는 제목의 문서를 작성하였는데, 당시 E은 참가인에 대하여 100점 만점 중 25점을 주고 종합의견란에 C등급(계약 종료)을 부여하였다. 6) 원고는 2020. 12. 6. 참가인에게 이 사건 근로계약을 종료한다는 취지의 이 사건 통보를 하였고, 그에 따라 이 사건 근로계약은 같은 날 종료되었다. 7) 원고의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다) 중 이 사건과 관련되는 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 5, 8호증, 을나 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 이 사건 근로계약의 법적 성질 가) 시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 말한다. 나) 살피건대, 1이 사건 입사제안서와 이 사건 근로계약에서 정한 참가인의 수습기간은 3개월인 사실, 2 취업규칙에도 신규 채용된 근로자의 수습기간을 3개월로 정하고 있는 사실, 3 이 사건 근로계약에는 수습기간 중 계속 근로가 부적당하다고 인정하는 경우(제3조), 참가인의 업무수행 능력이 부족하거나 업무를 태만히 한 때, 기타 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때(제13조) 등의 경우 원고가 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다고 명시되어 있고, 취업규칙상으로도 수습기간 중 자질 또는 근무성적이 불량하여 사원으로 적당하지 않은 경우 채용을 취소할 수 있는 사실, 4 실제로 원고는 참가인에 대한 1·2차 수습평가를 거친 뒤 '수습 평가서'라는 제목의 각 문서를 작성하고 이 사건 근로계약을 종료하는 취지(C등급)로 평가한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 이 사건 근로계약 및 취업규칙 등에서 참가인에 대하여 3개월의 수습기간을 두고 있는 점, 실제로 원고는 위 수습기간 동안 1· 2차 수습평가 등을 통하여 참가인의 정식채용 여부를 결정한 것으로 보이는 점, 원고는 신생 기업으로 원고의 마케팅을 책임지고 이끌어 나갈 중요한 전문 인력이 필요하였고 그 일환으로 참가인을 채용한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 수습기간은 참가인의 업무적합성 등 근로자로서의 적격성을 판단하기 위한 시용기간의 성격을 가진다고 해석되므로, 이 사건 근로계약은 시용계약이라고 봄이 타당하다. 그렇다면 참가인은 이 사건 근로계약에 따른 근무시작일인 2020. 9. 7.부터 3개월 동안 시용근로자의 지위에 있었다고 판단된다 (따라서 참가인이 기간제 근로자임을 전제로 참가인의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지의 원고 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다). 2) 절차상 하자의 존재 여부에 관한 판단 가) 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당하므로(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조), 이 사건 통보는 근로기준법상 해고에 해당한다. 나) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 그런데 원고가 참가인에게 앞서 본 바와 같이 해고에 해당하는 이 사건 통보를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실은 다툼이 없으므로,이 사건 통보에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하다. 라. 소결론 이 사건 통보는 시용계약에 해당하는 이 사건 근로계약에서 정한 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부한 것으로 근로기준법상 해고에 해당하는데, 이는 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.