서울행정법원 2017. 9. 28. 선고 2017구합343 판결 부당직위해제및부당교육훈련명령구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2017구합343 부당직위해제 및 부당교육훈련명령 구제재심판정 취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 국립대학법인 서울대학교 [변론종결] 2017. 8. 31. [판결선고] 2017. 9. 28. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2016. 12. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해1023호 부당직위해제 및 부당교육훈련명령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 12. 28. 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률에 따라 서울대학교를 운영하기 위하여 설립된 법인으로 상시 약 3,200명의 근로자를 사용하고 있다. 2) 원고는 1994. 3. 1. 교육행정직 공무원으로 임용되어 2000. 10. 11.부터 국립 서울대학교에서 근무하다가 참가인이 법인으로 설립되면서 공무원에서 퇴직하고 참가인의 직원으로 임용되어 근무하는 사람이다. 나. 참가인의 원고에 대한 직위해제 및 교육훈련 명령 1) 원고는 2000. 10. 11. 참가인에 임용된 후 B, C, D, E, F연구소, G, H대학원 등에서 근무하였는데, 그 중 B, C, F연구소, H대학원은 참가인에게 아래와 같은 내용으로 원고에 대한 전보를 요청하였다. 2) 참가인의 직원징계위원회는 2013. 8. 26. 원고에게, 행정조교에 대한 폭언 및 인격모독적 발언, 행정조교 및 근로장학생에 대한 성희롱적 발언, 행정조교·근로장학생 및 교수에 대한 부당한 요구의 비위행위를 인정하여 감봉 3개월의 징계처분을 의결하였다. 이에 대하여 원고가 재심을 신청하였고, 참가인의 직원징계재심위원회는 2013. 10. 22. 원고에 대한 비위행위는 모두 인정되나 기타 사정을 참작하여 원고에 대한 징계처분을 감봉 3개월에서 감봉 2개월로 변경하는 의결을 하였다. 원고는 2014. 2. 위 징계처분이 부당징계라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 이에원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 원고는 위 재심판정에 대하여 취소소송을 제기하였으나 이 법원은 2015. 2.5. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(2014구합15535), 이에 원고가 항소하였으나 서울고등법원은 2015. 9. 2. 항소를 기각하는 판결을 선고하였으며(2015누35620), 이에 원고가 상고하였으나 대법원은 2015. 12. 10. 상고를 기각하였다(2015두50832). 3) 원고는 2013. 12. 1. I연구소로 전보 발령되었는데, I연구소장인 교수 J은 2014. 10. 13. 참가인의 K과 직원인 L에게 원고가 조교, 공익근무요원, 연구원들과 갈등을 빚고 학생조교들에 대하여 가혹행위를 한다는 이유로 전보를 요청하였고, 2015. 2. 25. 참가인의 K과장인 M에게 같은 내용의 전보요청을 하였다. 이에 참가인은 2015. 3. 13. 원고에 대하여 같은 달 16.자로 대기발령을 명하였고, 2015. 3. 31. 2015년 성과상여금 심사위원회를 개최하여 원고의 성과등급을 C 등급으로 결정한 후 같은 해 4. 6. 원고에게 이를 통보하였다. 원고는 2015. 4. 8. 참가인에게 위와 같은 성과등급에 대하여 이의신청을 하였으나 원고의 이의신청은 기각되었다. 원고는 2015. 6. 15. 서울지방노동위원회에 2015부해1533호로 위 대기발령 및 성 과등급에 따라 성과상여금을 지급하지 않은 행위가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 서울지방노동위원회는 2015. 8. 12. 참가인이 주장하는 대기발령은 그 근거규정이 없고 원고에 대한 대기발령은 기한이 정함이 없이 5개월 이상 장기간 지속되고 있어 그 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 등의 이유로 위 대기발령은 부당 대기 발령임을 인정하였으나, 성과상여금 미지급에 관한 부분은 구제신청의 대상이 아니라는 이유로 각하하는 판정을 하였다. 4) 참가인은 위와 같은 지방노동위원회 판정에 따라 2015. 10. 12. 원고를 N으로 전보하는 내용의 인사명령을 하였다. 5) N관장인 0은 2016. 2. 4. 참가인의 인사팀 직원 P에게 원고가 업무처리능력이 모자라고 업무를 일방적이고 독선적으로 처리하며 대인관계가 원만하지 못하다는 등의 이유로 원고에 대한 전보를 요청하는 내용의 이메일을 보냈으나, 같은 달 15. P에게 다시 원고에 대한 전보요청을 철회하는 이메일을 보냈다. 6) 원고는 2016. 3. 15. N 선임주무관 Q에게 N 방호원들의 당직 근무 명령(2016. 3. 15.부터 같은 달 31.까지)을 수정하는 내용의 명령을 작성하도록 지시하여 이를 결재하였다. 그런데 그 과정에서 Q이 원고에게 N관장의 결재 여부를 물어보았으나 원고는 N관장의 결재는 필요 없다는 취지로 답하였다. 7) 원고가 결재한 수정된 당직 명령은 2016. 3. 16. 서울대학교노동조합이 불법적인 연장근로 명령이라며 철회를 요구함에 따라 철회되었고, 참가인은 다음날 N관장에게 당직 명령 수정 경위에 관하여 소명할 것을 요구하였다. 8) 0은 2016. 5. 25. 참가인의 인사팀 직원 R에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보내어 N 행정실장인 원고의 교체를 요청하였다. 9) 한편, 원고는 2008년부터 2015년까지 매년 2차례 이루어지는 근무성과 정기평가 에서 2013년 하반기 및 2014년 하반기를 제외한 14차례 정기평가에서 최하위 등급을 부여받았다. 10) 참가인은 2016. 6. 22. 직원인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 직위해제 및 교육훈련을 부과하기로 의결한 후, 다음날 직무수행능력 부족, 출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등을 이유로 직원인사규정 제44조 제1항 제1호에 따라 원고의 직위를 해제하고, 같은 조 제3, 4항에 따라 2016. 6. 27.부터 같은 해 8.22.까지의 원고에게 교육훈련을 명하는 내용의 인사발령을 하였고, 2016. 6. 24. 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 직위해제 및 교육훈련명령'이라 한다). 11) 참가인은 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령 이후 원고에게 공무원보수규정 제29조 제1호에 따라 2016. 7. 및 같은 해 8.분의 기본급 및 수당을 80%만 지급하였다. 다. 원고의 구제절차 진행 1) 원고는 2016. 6. 24. 이 사건 직위해제가 부당한 인사명령이라고 주장하며 서울지방노동위원회에 2016부해1305호로 구제신청을 하였고, 같은 해 7. 15. 이 사건 교육 훈련명령에 대한 구제신청을 추가하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 8. 16. 원고가 기존에 근무하던 여러 기관들이 참가인에게 직원들과의 불화, 근무태도 불량을 이유로 원고에 대한 전보요청을 하였던 점, 원고가 이 사건 직위해제 당시 소속된 N의 관장 역시 원고에 대한 전보를 요청하였다가 이를 철회한 후 다시 위와 같은 사유로 전보요 청을 한 점, 원고는 인격모독적 발언 및 성희롱적 발언을 이유로 감봉 2개월의 징계처분을 받았던 점, 원고는 독단적으로 업무를 수행하여 문제를 발생시켰던 점, 원고는 8년 간 16차례 인사고과를 받았는데 그 중 14차례는 최하위 등급을 받았던 점을 고려하면 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령은 업무상 필요성이 인정되고, 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령으로 인하여 원고의 급여가 다소 감소하더라도 이는 근로제공의무가 면제됨에 따른 것이어서 생활상 불이익이 크지 않으며, 참가인의 내부 규정상 직위해제에 관하여 별도의 절차가 규정되어 있지 않으나 참가인은 직원인사위원회를 통하여 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령에 대한 심의를 하는 등 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령은 절차적으로 위법하지 않다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 9. 13. 중앙노동위원회에 2016부해1023호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 12. 8. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 라. 참가인의 직원인사규정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 13, 24, 29, 31호증, 을가 제1 내지 8. 10 내지 16, 19, 20, 24호증, 을나 제1, 2, 4, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고가 근무하던 부처에서 원고에 대한 전보를 요청한 것은 원고가 소속기관의 잘못된 행정관행을 바로 잡으려는 과정에서 기존 직원들의 모함으로 인하여 발생한 것인 점, 오히려 원고는 업무능력을 인정받아 2003. 9.경 대학본부 S과에서 7급이지만 6급 주임의 업무를 수행하였고 서울대 T팀 및 U팀에서 근무하기도 하였으며 대학본부 인사과 추천으로 V에 차출되어 근무하기도 하였던 점, 원고는 2014년 상반기 근무평정에서 96.1점을 받는 등 그동안 근무한 기관에서 좋은 평가를 받았던 점, 원고가 16년간 인사평가에서 14차례 걸쳐 최하위 등급을 받았다는 것은 객관적 사실을 바탕으로 한 것이 아니어서 공정하지 못한 결과인 점, 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령의 사유 중에는 직원 간의 인화 문제와 같이 직원인사규정에서 직위해제 사유로 규정하고 있지 아니한 사유가 포함되어 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 그 업무상 필요성이 인정되지 않는다. 2) 참가인의 직원인사규정 등에는 직위해제를 한 경우 보수를 삭감할 수 있다는 규정이 없음에도 참가인은 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령 이후 원고의 보수를 20% 삭감하여 지급하고 있는 점, 참가인과 노동조합 사이의 단체협약상 징계처분인 감급의 경우에도 보수의 10%만을 감액할 수 있도록 하고 있는데 참가인은 징계처분이 아닌 직위해제를 하고서 20%의 보수를 삭감하고 있는 점 등을 고려하면, 이사건 직위해제 및 교육훈련명령에 따른 생활상 불이익은 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것이다. 3) 참가인은 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령 하루 전 갑작스럽게 직원인사위원 회를 개최하여 원고에 대한 이 사건 직위해제 등을 의결하였던 점, 참가인은 원고에게 해명의 기회도 주지 않은 채 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령을 한 점, 참가인은 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령을 전달하면서 불법적인 녹음과 동영상 촬영행위를 하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 직위해제 및 교육훈련명령은 신의칙상 요구되는 절차를 위반한 것이다. 나. 판단 1) 관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이고, 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 나아가 위에서 본 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 2) 이 사건 직위해제의 업무상 필요성 인정 여부 가) 참가인 산하의 여러 기관들이 참가인에게 원고의 근무태만 내지 불성실, 동료직원들과의 불화 등을 이유로 원고에 대한 전보를 요청하였고, 원고가 조교 등에 대한 폭언 등의 비위행위로 징계를 받았음은 앞서 본 바와 같다. 나) 그러나 한편, 갑 제11, 12, 18, 22. 23, 26, 27, 43, 46, 51 내지 54호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 원고는 2011년 목표달성도 평가 등을 토대로 한 성과급 심사위원회에서 A 등급을 받은 사실, 2 원고는 2011. 1. 1.부터 2012. 6. 30.까지 W연구소 근무기간에 대하여 100점 만점에 95.6점(2011. 1.1.부터 같은 해 6. 30.까지), 97.6점(2011. 7. 1.부터 같은 해 12. 31.까지), 97.6점(2012. 1. 1.부터 같은 해 6. 30.까지)의 평가를 받은 사실, 3 원고는 2014. 1. 1.부터 같은 해 6. 30.까지 I연구소 근무기간에 대하여 100점 만점에 96.1점의 평가를 받은 사실, 4 원고는 2014. 3. 20. I연구소의 2013년도 간접비/운영외수익 결산서를 작성하는 업무를 수행하였고, 같은 해 12. 12. 위 연구소가 수행한 연구과제에 대한 연구비를 청구하는 업무를 수행한 사실, 5 원고는 2014. 10. 14. 'X'라는 제목의 보고서를 작성하였는데 위 보고서에는 기관에 입금된 연수비의 집행 문제를 지적하며 예산 및 집행은 행정실 이 주관해야 한다는 내용이 기재되어 있는 사실, 6 원고는 N에 근무하면서 예산 관련 업무, N 소장 유물 보존 및 기록화 사업 관련 업무를 수행하고 주간 업무 회의에도 참석한 사실, 7 서울대학교 Y대학 행정실장인 Z은 2015. 7. 8. 원고가 I연구소에 발령받은 후 연구소의 조교가 항상 대들 듯 말을 하여 스트레스를 많이 받고 있고 연구소장은 조교를 편만 들어 힘들다는 말을 하였다는 내용의 확인서를 작성한 사실, 8 공무원연금공단 직원인 AA은 당시 참가인의 E에서 근무하던 원고와 2007년경 AB 시스템 관련 업무를 수행하였는데 원고가 제작한 파워포인트가 많은 도움이 되었다는 내용의 확인서를 작성한 사실, 9 사단법인 AC 이사장 AD은 2017. 3. 7. 자신이 서울대학교 S 과장으로 근무한 2004년경 원고가 서울대학교의 연구소 평가 업무를 원만하게 추진하였다는 내용의 확인서를 작성한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실들 및 앞서 본 사실들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면,이 사건 직위해제는 참가인의 직원인사규정 소정의 직위해제사유에 해당하지도 아니하는 사유를 그 사유로 삼은 것으로서 참가인의 정당한 인사권의 범위 내로서 업무상 필요한 것이라고 볼 수 없다. (1) 참가인의 직원인사규정 제44조 제1항은 임용권자는 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람(제1호), 파면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 사람(제2호), 형사사건으로 기소된 사람(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)(제3호) 중 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다고 규정함으로써 직위해제사유를 위 각 호의 사유로 한정하고 있을 뿐, 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등을 직위해제 사유로 규정하고 있지 않은 점, 참가인의 직원인사규정 제44조는 '제8장 징계'가 아닌 '제7장 신분보장'에 위치하고 있어 이는 직원의 신분을 보장하려는 취지로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 규정은 인사상 불이익한 처분에 관한 것으로서 이를 단순히 예시적인 규정으로는 볼 수는 없다(서울고등법원 2015. 7. 10. 선고 2015누38988 판결 참조). (2) 먼저 원고가 '직무수행능력이 부족한 경우'에 해당하는지 살피건대, 참가인의 직원인사규정 제44조 제1항이 직위해제사유로서 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'과 '파면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구 중인 사람'을 구별하고 있는 점에 비추어, 직무수행능력이 부족한 경우라고 함은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우만을 의미하고, 징계사유에 해당하는 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등은 이에 해당하지 않는다고 보는것이 타당하다(대법원 1982. 7. 13. 선고 82누191 판결 참조). 그런데, 원고가 소속된 기관이 참가인에게 원고에 대한 전보를 요청한 사유 및 참가인이 든 이 사건 직위해제의 이유, 즉 근무태도 불량, 동료 직원과의 갈등 유발, 불성실한 직무 수행은 원고에 대한 징계사유에 해당할 수 있을지라도 이를 가리켜 직무수행능력이 부족한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다. 오히려 원고는 자신이 소속된 기관에서 자신이 담당한 업무를 나름대로 수행하였고, 이에 대하여 일부 소속기관장 내지 다른 직원들로부터는 좋은 평가를 받기도 하였던 것으로 보인다. (3) 다음으로 원고가 '근무성적이 극히 저조한 경우'에 해당하는지 살피건대, 근무성적이 저조한 경우라 함은 인사규정상의 근무평정 등에 의한 성적이 극히 저조함을 의미한다고 할 것인데, 원고가 2008년부터 2015년까지 16차례의 근무평가에서 2013년 하반기 및 2014년 하반기를 제외한 14차례 근무평가에서 최하위 등급을 부여받고, 2015년 성과상여금 심의위원회에서 C 등급을 받은 사정은 인정된다. 그러나 원고는 2011. 1. 1.부터 2012. 6. 30.까지의 W연구원 근무기간에 대한 3차례 직원 성과평가와 2014. 1. 1.부터 같은 해 6. 30.까지의 I연구소 근무기간에 대한 1차례 직원 성과평가에서 모두 우수한 결과를 받았음은 앞서 본 바와 같은데, 원고가 위와 같이 우수한 성과평가를 받은 기간에 대한 근무평가가 어떠한 이유로 최하위 등급을 기록하게 되었는지 납득할 수 있는 자료가 없다. 따라서 원고가 2008년부터 2015년까지 근무평가에서 14차례 최하위 등급을 기록하였다는 사정만으로 원고의 근무성적이 극히 저조한 경우에 해당한다고 보기는 부족하다. 이에 대하여 참가인은 위 I연구소에서의 성과평가는 원고와의 갈등을 유발하지 않기 위하여 높은 점수가 부여된 것이라 주장하므로 살피건대, 을나 제4호증의 1의 기재에 의하면 I연구소장이 2015. 4. 1. 참가인의 K과 직원들과 면담에서 원고와의 트러 블 등 추가적인 문제를 방지하기 위하여 근무평정 점수를 높게 주었다고 말한 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로 원고가 I연구소에 근무한 기간 동안 근무성적이 저조하였다고 보기는 어렵다. (4) 나아가 원고가 직위해제의 다른 사유, 즉 파면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 사람 또는 형사사건으로 기소된 사람(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)에 해당함을 인정할 아무런 증거도 없다. 3) 소결론 결국 이 사건 직위해제는 참가인의 직원인사규정에 따른 직위해제사유가 인정되지 아니하므로 위법하고 이 사건 직위해제를 전제로 한이 사건 교육훈련명령 역시 위법하다. 따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정을 위법하므로 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.