서울중앙지방법원 2024. 11. 7. 선고 2022가합563983 판결 정직처분무효확인등

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서울중앙지방법원 제48민사부 판결 [사건] 2022가합563983 정직처분무효확인 등 [원고] A 소송대리인 법무법인 한율 담당변호사 이경조 소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 한범수 [피고] 1. B 2. C 3. D 피고들 소송대리인 법무법인(유한) 한별 담당변호사 김성우 [변론종결] 2024. 8. 20. [판결선고] 2024. 11. 7. [주 문] 1. 이 사건소 중 징계처분 무효확인 청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 피고들에 대한 나머지 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 1. 피고 B이 2021. 12. 3. 원고에 대하여 한 정직 1월의 징계처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고 B은 원고에게 3,040,870원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 피고 C, D는 공동하여 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 2021. 12. 3.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고 B은 소비자기본법 제33조 제1항에 따라 설립되어 소비자의 불만처리 및 피해구제 등의 업무를 수행하는 법인으로서 산하에 E조정위원회(이하 '조정위원회'라고 한다)를 두고 있다. 2) 피고 C은 이 사건 징계처분 당시 피고 B의 F이었다가 2021. 7. 중순경 피고 B의 G으로 임명된 자이다. 피고 D는 이 사건 징계처분 통지 당시 피고 B의 H이었던 자이다. 3) 조정위원회는 위원장을 포함하여 5명의 상임위원 및 비상임위원들로 구성되어 있고, 소비자 분쟁 사건의 조정결정 등의 업무를 수행하고 있는데, 원고는 2018. 12. 19. 공정거래위원회 위원장으로부터 조정위원회 상임위원으로 임명되었고, 2021. 12. 19. 임기 만료로 퇴임하였다. 나. 피고 B의 원고에 대한 징계의결 등 1) 2021. 6.경 원고가 피고 B의 직원에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 문제가 대두되자 피고 B은 2021. 7.경 내부적으로 직장 내 괴롭힘 조사위원회(이하 '조사위원회'라고 한다)를 구성하여 실태조사(이하 '이 사건 실태조사'라고 한다)를 실시하였다. 조사위원회는 이 사건 실태조사 결과를 기초로 원고가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 내용의 조사보고서를 작성하였고, 이를 피고 B 내 고충심사위원회(이하 '고충 심사위원회'라고 한다)에 이관하였다. 2) 고충심사위원회는 2021. 9. 7. 이 사건 실태조사에서 문제가 제기된 원고의 11개 행위 중 6개 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 결정을 하였다. 피고 B의 감사실은 피고 B에 위 6개 행위와 관련하여 원고에 대한 징계처분을 요구하였다. 3) 피고 B은 2021. 11. 23. 징계위원회를 개최하여 고충심사위원회에서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 결정한 아래의 6개 행위(이하 각 순번별로 '이 사건 제○징계사 유'라고 한다)가 근로기준법 제76조의2 및 피고 B 내부 규정인 이 사건 대응지침 제4조, 피고 B 임직원 행동강령 제22조의2에 위반되고, 이 사건 징계사유에 고의성이 없다 하더라도 피고 B 인사규정 제62조 제4호 및 제8호에 해당된다는 이유로 원고에 대하여 '정직 1월'을 의결하였고, 2021. 12. 3. 원고에게 위 징계처분 사실을 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'라고 한다). 다. 관련 규정 피고 B은 내부적으로 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 지침, 임직원 행동강령, 인사규정 등을 제정하여 시행하고 있는데 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 19 내지 21호증, 을 제4, 6, 7, 9 내지 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고 B의 본안전항변 요지 원고는 상임위원 임용기간이 만료되어 피고 B에서 퇴직하였으므로 원고에게는 이 사건 징계처분의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다. 나. 구체적인 판단 확인의 소에는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단일 때에 인정된다(대법원 2018. 3. 15. 선고 2016다275679 판결 등 참조). 살피건대, 원고가 2021. 12. 19. 임기 만료되어 피고 B 상임위원 지위에서 퇴임한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 한편 원고는 이 사건 징계처분으로 인해 수령하지 못한 기간의 미지급 임금 등의 청구도 함께 제기하였다. 이러한 점을 고려하면, 원고가 이 사건 징계처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 관하여 무효확인을 구하는 것이고, 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안 · 위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단이라고 보기도 어렵다. 이에 대하여 원고는, 피고 B이 보관중인 원고의 인사기록 카드에 이 사건 징계처분이 기록되어 있으므로 원고는 이 사건 징계처분의 무효확인을 구하여 이로 인한 위험이나 불안을 제거할 필요가 있다고 주장한다. 그러나 원고와 피고 B 사이의 관계가 단절된 상황에서 피고 B이 보관중인 원고의 인사기록 카드에 이 사건 징계처분이 기록되어 있더라도 원고에게 어떠한 현존하는 위험이나 불안이 있다고 보기 어렵다. 다. 소결론 따라서 피고 B의 본안전항변은 이유 있으므로 원고의 이 사건 징계처분 무효확인청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 원고의 청구원인 요지 가. 피고 B에 대한 미지급 임금 등 청구 이 사건 징계처분은 다음과 같은 절차적, 실체적 위법이 존재하여 무효이거나 징계양정의 범위를 벗어난 과도한 위법이 존재한다. [절차적 위법] 원고는 공정거래위원회 위원장으로부터 임명된 조정위원회 상임위원으로서 원고에 대한 징계권은 임명권자인 공정거래위원회 위원장에게 있다고 보아야 하고, 임명제청권자인 피고 B 원장에게 있다고 볼 수 없다. 그리고 관련 법령 및 피고 B 내부 규정에 비추어 보더라도, 피고 B 원장은 원고에 대한 징계권이 없다. [실체적 위법] 이 사건 각 징계사유는 허위사실이거나 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다. 이 사건 징계처분 당시 원고는 피고 B으로부터 월 9,430,833원의 임금을 수령하였다. 원고는 피고 B에서 2021. 12. 19. 퇴임하였으므로 피고 B은 2021. 12. 1.부터 2021. 12. 18.까지의 임금으로 원고에게 5,475,960원을 지급하여야 하는데, 피고 B은 이 사건 징계처분에 따라 인사규정 제63조 제1항 제3호를 적용하여 원고에게 2021. 12. 1.부터 원고가 피고 B에서 퇴임한 2021. 12. 19.까지의 임금으로 4,563,310원을 지급하였다. 따라서 피고 B은 원고에게 그 차액인 912,650원을 지급하여야 한다. 그리고 피고 B은 이 사건 징계처분에 따라 원고에게, 피고 B의 임직원들에게 2022년 지급된 2021년도 경영평가성과급 2,206,820원 중 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 19.까지 총 352일분의 경영평가성과급 2,128,220원을 지급하지 않았으므로 이를 지급하여야 한다. 따라서 피고 B은 원고에게 3,040,870원(= 912,650원 + 2,128,220원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 나. 피고 C, D에 대한 불법행위로 인한 손해배상청구 피고 C은 조금만 주의를 기울이면 원고에 대한 이 사건 징계처분의 절차가 법적 근거가 없다는 사실을 충분히 알 수 있었음에도 원고에 대한 이 사건 징계처분을 진행하였다. 그리고 피고 D는 피고 B의 H으로서 피고 C과 공모하여 이에 적극 가담·실행 하였다. 따라서 피고 C, D는 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로써 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 4. 본안에 관한 판단 가. 미지급 임금 등 청구에 관한 판단 1) 이 사건 징계처분의 절차적 위법 주장에 관한 판단 앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 고려하면, 원고는 피고 B의 임직원에 해당하고, 피고 B 원장은 원고에 대한 징계권을 보유하고 있다고 봄이 타당하다. ① 피고 B 직제규정 제3조는 "임원 및 위원의 직무"라는 제목 하에 피고 B의 원장, 부원장, 상임이사, J센터 소장, 조정위원회 상임위원에 관한 내용을 규정하고 있다. 위 직제규정 별표4에서는 조정위원회의 상임위원을 피고 B의 원장, 부원장, 상임이사, J센터 소장, 조정위원회 위원장과 함께 "임원 및 상임위원"이라는 직군으로 분류하고 있다. 원고는 조정위원회에 속한 상임위원으로서 분쟁 조정 사건에 관한 업무 처리를 해왔고, 그에 대한 대가로 피고 B으로부터 매월 보수를 수령하였다. 한편, 조정위원회는 피고 B의 원장 산하에 설치된 기구로서 소비자와 사업자 사이에 발생한 분쟁에 대한 조정 사건을 독립적으로 심의·의결하는 기관인바, 위 조정위원회의 상임위원은 분쟁 조정 사건에 관하여 결정권을 보유함으로써 포괄적인 권한과 책임을 갖는 것으로 보인다. 피고 B의 직제규정 및 위와 같은 사정을 고려하면, 원고는 피고 B에 소속된 임원 내지 임원에 준하는 자(원고도 스스로를 '사실상 임원'이라고 표현하였다)로서 피고 B의 내부규정이 적용되는 임직원에 해당한다. ② 피고 B의 이 사건 대응지침은 피고 B의 모든 임직원과 파견·용역근로자 등 피고 B의 사실상 업무의 지휘·감독을 받는 자에게 적용되는데(제2조), 이 사건 대응 지침이 정의한 직장 내 괴롭힘이란 임직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하고(제4조 제1항), 피고는 직장 내 괴롭힘 발생시 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 설치하여야 하며(제7조 제1항), 고충심 사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 피해자에 대한 보호 조치, 행위자에 대한 징계 요청 여부 등을 심의 · 의결하고(제14조), 피고 B은 고충심사위원회의 심의 · 의결 결과 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 직장 내 괴롭힘에 대해서는 인사규정 제62조의2에 따라 행위자에 대해 징계 등이 이루어지도록 하여야 한다(제17조 제1항). ③ 피고 B의 임직원 행동강령에 의하면, 임직원 행동강령은 피고 B의 임직원이 준수하여야 할 행동의 기준을 규정하는 것을 목적으로 하고(제1조), 피고 B의 원장은 피고 임직원 행동강령에 위반되는 행위를 한 임직원에 대해서는 징계 등 필요한 조치를 취하여야 한다(제33조 제1항). ④ 원고는, 소비자기본법, 감사원법에 의하면, 원고에 대한 징계권이 임용권자인 공정거래위원회 위원장에게 있고, 피고 B에는 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 조정위원회 상임위원인 원고를 피고 B의 원장의 제청으로 공정거래위원회 위원장이 임명 하기는 하나(소비자기본법 제61조 제2항), 감사원법 제32조는 '감사원은 법령에서 정하는 징계 규정의 적용을 받지 아니하는 사람으로서 법령 또는 소속 단체 등이 정한 문책 사유에 해당한 사람에 대하여 그 감독기관의 장 또는 해당 기관의 장에게 문책을 요구할 수 있다'(제8항), '제8항의 경우에 감사원은 법령 또는 소속 단체 등이 정한 문책에 관한 규정의 적용을 받지 아니하는 단체 등의 임원이나 직원의 비위가 뚜렷하다고 인정하면 그 임용권자 또는 임용제청권자에게 해임을 요구할 수 있다'(제9항)고 규정하고 있다. 이는 감사원에서 감사한 결과 법령에서 정하는 징계 규정의 적용을 받지 아니하고, 법령 또는 소속 단체 등이 정한 문책 사유에 해당하는 사람이 있는 경우 그 사람에 대하여 '해당 기관의 장'에게 문책을 요구할 수 있다는 의미이고, 이 사건에서 위 조항에서 규정하는 해당 기관의 장이란 피고 B의 원장으로 해석함이 타당하다. 위 규정에 따르면 감사원에서 일정한 경우 피고 B의 원장에게 문책을 요구할 수 있다고 해석될 뿐, 위 규정으로부터 원고에 대한 징계권이 공정거래위원회 위원장에게 있다고 보기는 어렵다. 5 원고는, 피고 B의 내부 징계와 그 절차 등을 규율하는 인사규정이 '직원'에게 적용된다는 점을 근거로 원고와 같은 임원에게는 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 대응지침, 임직원 행동강령에 의하면, 임원도 징계의 대상이 될수있음을 알 수 있고, 그 징계에 관하여는 위 인사규정이 유추적용될 수 있다. 2) 이 사건 징계처분의 실체적 위법 주장에 관한 판단 가) 이 사건 대응지침이 정한 직장 내 괴롭힘 판단을 위한 기준 및 예시 이 사건 대응지침은 별표1에서 "직장 내 괴롭힘 판단을 위한 기준 및 예시"를 설명하고 있는바, 이는 별지 기재와 같다. 나) 이 사건 제1징계사유에 관한 판단 이 사건 제1징계사유는 "서울 출장 중인 직원에게 긴급한 업무상 사유가 아님에도 불구하고 업무시간 종료 이후라도 충북 I 본원으로 복귀할 것을 요구한 행위"이다. 원고가 2021. 5. 17. 서울 출장 중인 피고 B의 직원(K팀장, 여성)과 약 8분가량 통화하면서 그 직원에게 K팀장 역할에 대해 전반적으로 할 이야기가 있어 업무 시간 종료 후라도 기다릴 테니 서울 출장을 마치고 충북 I에 위치한 피고 B의 본원으로 복귀할 것을 '제안'한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고의 주장대로 '단 한 번의 권유인지', 피고 B의 주장대로 '종용' 내지 '지시'인지와는 무관하게, 긴급한 업무상 필요가 없는 상황에서 피고 B의 임원 내지 임원에 준하는 지위에 있는 원고가 원고보다 직위 ·직급 체계상 하위에 있는 피고 B의 직원에게 '업무시간 종료 후라도 출장지인 서울에서 충북 I으로 복귀하라'고 제안 또는 요구한 행위는 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않고, 업무상 적정범위를 넘어 피고 B의 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 직원의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 다) 이 사건 제2, 6징계사유에 관한 판단 이 사건 제2징계사유는 "공식 회의석상에서 직원들을 향해 고성을 지르며 근무환경을 악화시킨 행위", 이 사건 제6징계사유는 "공식 회의석상에서 다른 상임위원과 언쟁을 벌여 회의진행을 어렵게 하는 등 근무환경을 악화시킨 행위"이고, 이 사건 제2, 6징계사유는 모두 2021. 5. 14. 제5차 조정위원회 정례회의에서 있었던 행위이다. 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 L사 무국은 2021. 5. 14. 제5차 조정위원회 정례회의를 개최한 사실, 위 정례회의에는 조정위원회 위원장, 원고 및 M을 포함한 조정위원회 상임위원, 사무국장 및 팀장들이 참석한 사실, 조정위원회 위원장은 정례회의에서 '상임위원별 심의 안건 처리 현황'에 관하여 논의가 이루어지자 M에게 사건 처리 건수가 저조하다고 하면서 그 이유를 소명하라고 하였고, 원고는 M에 비해 원고의 사건 처리 건수가 2배에 달한다는 점을 언급한 사실, M은 원고에게 '당신이 위원별 사건 처리 현황을 넣으라고 지시한 것이냐'라고 화를 내었고, 이후 원고와 M 사이에 언쟁이 벌어진 사실, 위 정례회의에서 '사무국 변호사 업무량 검토(안)'이 상정되자 원고는 피고 B K'팀'을 상대로 변호사 업무량 과다로 인한 대안방안이 누락되었다고 지적한 사실이 인정된다. 살피건대, 이 사건 제2징계사유와 관련하여 피고 B은 원고가 K팀장 개인을 상대로 하였다고 보았으나, 원고가 이를 부인하는 상황에서 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고가 K팀장 개인을 상대로 지적하였다는 사실은 인정하기 어렵고, 원고가 2021. 5. 14. 정례회의에서 사무국 변호사 업무량 과다에 대한 대응방안이 검토되지 않은 점을 이유로 K팀을 지적한 사실만이 인정된다. 그러나 원고가 앞서 2021. 4. 19. 개최된 제4차 조정위원회 정례회의 안건에서 누락된 '변호사 업무량 검토'에 대해 팀별 변호사 매칭비율이 상이로 현시점에서 불균형 초래 가능성이 있으므로 다음회차 정례 회의 안건으로 추가 지시한 사실이 갑 제6호증의 2의 기재에 의하여 인정되는바, 원고는 제5차 조정위원회 정례회의에서 제4차 조정위원회 정례회의에서의 지시사항이 이행되지 않자 K팀에 이를 지적한 것으로 보이고 이는 원고의 업무상 범위에 속하는 것으로 봄이 타당하다. 나아가 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고가 K팀장 또는 조정위원회 위원장을 포함한 위 정례회의 참석자들 전체를 상대로 고성을 질러 피고 B의 직원에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 이 사건 제6징계사유와 관련하여서도 원고는 원고와 동일한 지위에 있는 M과 언쟁한 사실만이 인정되고, 피고들이 제출한 증거들만으로는 피고 B의 임원 내지 임원에 준하는 지위에서 피고 B의 다른 직원에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 제2, 6징계사유는 인정되지 않는다. 라) 이 사건 제3징계사유에 관한 판단 이 사건 제3징계사유는 "출장지로 수행 직원 없이 홀로 이동하게 되어 기분이 상했다는 내용을 휴일에 카카오톡 단체채팅방에 게시하여 직원들의 휴식권을 침해한 행위"이다. 원고가 2020. 7. 25. 토요일 피고 B의 상임위원, 조정사무국 관리자 등 10명이 참여한 카카오톡 단체대화방에 "지금까지 월례회의 약 16번 월례회의 했을 때 보여서 공용차로 모두 이동을 했는데 처음으로 혼자 버스 타고 이동을 했습니다. 뭐랄까 참 거시기 했습니다~~"라고 메시지를 보낸 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 더해 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 위 카카오톡 단체대화방에 피고 B의 관리자급 직원이 아닌 일반 직원은 참여하지 않은 것으로 보이는 점, 원고가 휴일에 위 카카오톡 메시지를 통해 업무상 지시를 하였다고 보기는 어려운 점, 원고가 2020. 7. 25. 외에 반복하여 동일한 취지의 발언을 하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없는 점, 이 사건 대응지침 이 명시한 직장 내 괴롭힘 예시에 위와 같은 행동이 해당될 만한 범주가 없는 점 등을 고려하면, 피고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 제3징계사유가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 제3징계사유는 인정되지 않는다. 마) 이 사건 제4징계사유에 관한 판단 이 사건 제4징계사유는 "성희롱·직장 내 괴롭힘 피해자를 호출하여 가해자와 합의하도록 회유한 행위"이다. 2020. 2. 20. 피고 B에서 익스턴십(externship) 과정을 거친 학생들과 피고 B의 임직원 사이의 식사 자리에서 피고 B의 팀장(남성)이 당시 참석한 직원(여성)의 외모에 관한 발언을 한 사실, 위 발언에 관하여 위 직원은 피고 B에 문제제기를 한 사실, 이에 원고가 2020. 3. 11. 위 직원과 면담하면서 '지금 문제제기를 하지마라'는 취지의 발언을 한 사실에 관하여는 원고와 피고 B 사이에 다툼이 없다. 원고는, 피고 B의 팀장이 직원의 외모에 관하여 한 발언이 업무 관련성이 없는 점, 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 말이 아니라 식사 자리의 분위기를 띄우기 위한 것인 점, 1회에 그쳤다는 점 등을 이유로 성희롱이 아니라고 주장한다. 양성평등기본법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 등이 성희롱을 정의하면서 업무 관련성을 명시하고 있기는 하지만, 위 법령과는 별개로 피고 B의 팀장이 피고 B 직원의 외모에 관하여 발언을 한 것은 발언자의 내심의 의사와 무관하게 객관적으로 발언의 대상자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하여 일반적인 경우의 성희롱에 해당한다. 이러한 전제에서 원고가 피고 B의 성희롱 대응 업무를 담당하지도 않으면서 문제제기를 한 피고 B의 직원을 불러 '지금 문제제기를 하지마라'는 취지의 발언을 한 것은 그 의미가 원고의 주장대로 '지금이 아닌 추후에 문제제기를 하라는 의미인지' 혹은 피고의 주장대로 '사과를 받고 사건을 끝내라는 의미인지'와는 무관하게, 피고 B의 임원 내지 임원에 준하는 지위에 있는 원고가 그 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 화해 등을 종용하여 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 바) 이 사건 제5징계사유에 관한 판단 이 사건 제5징계사유는 "경미한 실수를 한 직원에게 자필 문서를 작성하여 제출하도록 지시하여 모멸감을 준 행위"이다. 원고가 피고 B의 직원(L사무국 조정관, 여성)에게 아래와 같이 자필로 "제가 회수한 문서를 위원님이 반려하신 걸로 착각하였습니다"라고 기재하게 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거들, 갑 제14 내지 18, 22 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 경위서 혹은 반성문 등 명칭 여하를 불구하고 피고 B은 그 직원에게 자필로 문서를 작성할 것을 요구할 근거규정이 존재하지 않는 것으로 보이는 점, 상임위원인 원고는 피고 B의 직원에 대한 인사권이 없는 점, 위 피고 B의 직원은 시스템상 회수/반려를 착각하여 자신이 회수한 결재건을 원고가 반려하였다고 착각한 것으로 보이는 점, 원고가 경위서를 작성하게 한 사유가 중대한 것으로 보이지 않는 점, 원고가 피고 B의 직원에게 작성하게 한 경위서가 사실관계를 정리하고 확인하는 차원의 경위서라고 보기도 어려운 점, 원고는 피고 B의 직원이 결재건을 회수하고도 원고가 반려하였다고 한 이유가 단순 착각이 아니라 의도적으로 자신을 모욕한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 원고가 피고 B의 직원에게 자필로 경위서를 작성하게 한 행위는 피고 B의 임원 내지 임원에 준하는 지위에 있는 원고가 그 업무상 적정범위를 넘어 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 3) 이 사건 징계처분의 양정에 관한 판단 가) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모, 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 본 관련 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 이 사건 제1, 4, 5징계사유만으로도 '정직 1월'의 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 피고 B의 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 징계양정기준에 따르면, 품위유지의무 위반에 있어 7 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 '파면-강등', L 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 '정직', 드 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우에는 '감봉', 2 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에는 '견책'의 징계처분을 하도록 정하고 있다. 2 피고 B의 임원 내지 임원에 준하는 자로서 모범을 보여야 할 지위에 있는원고의 이 사건 제1, 4, 5징계사유와 같은 직장 내 괴롭힘 행위는 그 구체적인 행위태양과 내용, 비위 정도 등에 비추어 원고가 자신의 권한을 남용한 것으로 볼 수 있고, 이러한 원고의 비위행위는 피고 B의 내부 규율 질서나 업무 기강에도 상당히 좋지 않은 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 3 원고가 서울 출장 중인 피고 B의 직원에게 업무시간 이후라도 충북 I본본으로 복귀하도록 제안한 행위, 성희롱의 피해자인 피고 B의 직원에게 가해자와의 화해 등을 종용한 행위, 피고 B의 직원에게 그리 무겁지도 않은 사안에 관하여 자필로 '경 위서'를 작성하게 한 행위는 각 비위의 정도는 약하더라도 고의가 있는 경우로 보기에 충분하고, 이는 직장 질서를 문란하게 하는 행위로서 품위유지의무 위반에 해당한다고 볼 수 있으므로 위 행위들 전체에 관하여, 원고에 대한 정직 1월의 이 사건 징계처분은 위 징계양정 기준의 범위 내에서 이루어진 것으로 볼 수 있다. 4) 소결론 따라서 이 사건 징계처분은 적법·유효하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 임금 등 청구는 이유 없다 나. 피고 C, D에 대한 불법행위로 인한 손해배상청구 원고의 피고 C, D에 대한 불법행위로 인한 손해배상청구는 피고 B에 대한 미지급 임금 등 청구와 마찬가지로 이 사건 징계처분이 위법·무효하다는 전제에 있다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계처분이 적법·유효하므로 이와 다른 전제에 선 피고 C, D에 대한 불법행위로 인한 손해배상청구는 이유 없다. 다. 소결론 따라서 원고의 피고들에 대한 금전청구는 모두 이유 없다. 5. 결론 이 사건 소 중 이 사건 징계처분 무효확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.