서울행정법원 2019. 8. 22. 선고 2018구합72727 판결 재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2018구합72727 재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 변호사 문성식 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조민지 [변론종결] 2019. 6. 13. [판결선고] 2019. 8. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2018. 6. 14. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인') 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1980. 9. 10. 설립되어 상시 약 90명의 근로자를 사용하여 택시 운송업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2015. 6. 26. 원고에 입사하여 택시 운전기사로 근무한 사람이다. 참가인은 D노동조합 E분회(이하 '이 사건 노동조합')에 가입하여 사무장직을 수행하였다. 나. 원고는 2017. 11. 9. 징계위원회를 개최하고 참가인에 대한 해고 의결을 한 후 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 발송하였다(이하 '이 사건 해고'). 다. 참가인은 2017. 11. 10. 경기지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당하고 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'고 주장하면서 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 2. 20. '이 사건 해고는 징계사유에 비하여 양정이 과다하여 부당해고에 해당하나, 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다'는 이유로 위 구제신청 중 부당해고의 구제를 구하는 부분을 인용하고 부당노동행위의 구제를 구하는 부분은 기각하였다. 라. 이에 원고만이 불복하여 2018. 4. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 6. 14. '이 사건 해고의 징계절차에 하자는 없으나 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과도하여 부당하다'는 이유로 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고 가) 제1 내지 8사유는 모두 징계사유에 해당하고, 이 사건 해고통지서에 기재되어 있지 않지만 징계위원회 개최 통보서에 명시되어 있는 '허위사실 유포행위'도 징계사유에 해당한다. 나) 제1 내지 8사유와 참가인이 징계위원회를 개최하는 것을 방해하고 불법시위를 하는 등 참가인이 이 사건 해고 무렵 및 그 이후에 보인 행태를 감안하면 이 사건 해고는 그 징계양정이 적정하다. 2) 피고 제1 내지 5사유와 제7사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되나, 제6, 8사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 원고가 사회통념상 참가인과의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계양정이 과중하여 부당하다. 3) 참가인 가) 참가인의 허위사실 유포행위는 원고가 참가인에 대한 해고통지서에서 징계사유로 기재하지 않았을 뿐 아니라 징계위원회 회의 과정에서도 구체적으로 드러나지 않은 사유로 이 사건 소송에서 징계사유로 주장할 수 없다. 그 외에 제1 내지 8 사유는 모두 징계사유에 해당하지 않는다. 나) 원고는 참가인에게 징계사유를 통지하면서 위반일시, 위반장소 등을 구체적으로 특정하여 통지하지 않았고, 이 사건 해고를 하기 전에 참가인에게 실질적으로 반론을 할 수 있는 기회를 부여하지 않고 징계양정에 대한 논의도 없이 일방적으로 이 사건 해고를 결정한 절차상 위법이 있다. 다) 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 해고는 참가인이 2017. 10.경 단체교섭안에 대한 반대의견을 표시하자 원고가 참가인의 비위를 집중적으로 확인하여 이루어진 것으로, 참가인이 징계사유에 해당하는 행위를 하게 된 경위, 피해 정도 등을 고려하면 이 사건 해고의 징계양정은 부당하다. 나. 관련 규정 다. 인정사실 1) 참가인은 원고에 입사하기 전인 2015. 4. 경부터 2015. 6. 경까지 2개월 가량 다른 택시 운송업체인 F(유)에서 근무한 사실이 있으나, 원고에 입사할 당시 제출한 이 럭서의 학력 및 경력사항'란에 위 경력을 기재하지 않고 '1991. 2. G고 졸업, 1994. 10. 육군 병장 만기 전역, 1995. ~ 2005. H회사 및 동종업계 근무, 2005. ~ 2015. 자영업'이라고만 작성하였다. 2) 원고는 2015. 10. 28. 기사들의 안전과 교통사고 예방을 위하여 블랙박스를 새 것으로 교체하였음을 알리면서 블랙박스와 관련된 어떤 작동도 하지 말 것을 공고하였다. 원고는 2015. 12. 7. 2016. 1. 20.에도 블랙박스를 임의로 조작하는 것을 금지한다는 내용의 공고를 하였다. 3) 참가인과 같은 차량의 택시를 운행한 I, J는 2017. 10. 11. '2017. 9.경부터 K, L 차량의 블랙박스 전원 선이 빠져있는 것을 발견하여 사무실에 보고한 사실이 있다'는 내용의 확인서를 작성하였다. 4) 원고와 이 사건 노동조합은 2017. 9.경부터 임금협상을 진행하고 있었고 참가인은 사납금 인상을 반대하는 의견을 피력하고 있었다. 참가인은 2017. 10. 31. 사납금을 인상하는 것이 포함된 단체협약이 체결될 상황에 이르자 이 사건 노동조합 사무실에서 조합의 직인을 가지고 나갔고, 이 사건 노동조합의 위원장은 같은 날 '참가인이 도장을 가져가서 협상 방해 목적으로 도장을 가져오지 않아 다른 도장을 사용한다'는 내용의 사실확인서를 작성하였다. 원고와 이 사건 노동조합은 2017. 11, 4. 단체협약(유효기간: 2017. 1. 1. ~ 2018. 12. 31.)을 체결하였다. 5) 원고는 2017. 11. 3. 참가인과 이 사건 노동조합에 징계위원회 개최 통보서를 발송하였고, 참가인은 이를 2017. 11. 7. 수령하였다. 위 징계위원회 개최 통보서에는 '위반내용'으로 제1 내지 8사유 외에 '9) 허위사실 유포로 직장 규율을 어지럽히고, 회사의 명예와 신용을 실추시킴'이 포함되어 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 8 내지 10, 12 내지 14호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 인정 여부 1) 허위사실 유포행위가 징계사유에 포함되는지 여부 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결, 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 등 참조). 이 사건 해고통지서에는 해고사유로 제1 내지 8사유만이 기재되어 있으나 징계위원회 개최 통보서에는 위반내용으로 '허위사실 유포행위'가 포함되어 있음은 앞에서 보았다. 그러나 갑 제31호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 징계위원들은 2017. 11. 9. 징계위원회에서 참가인에 대하여 제1 내지 8사유에 대해서만 질의하였고, 참가인이 퇴장한 후에도 제1 내지 8사유를 이유로 징계해고를 할 것인지에 대하여 투표를 진행하였고 '허위사실 유포행위'에 대해서는 전혀 논의가 이루어지지 않은 사실이 인정된다. 이에 비추어보면, 원고의 징계위원회는 제1 내지 8사유를 징계사유로 이사건 해고를 의결한 것으로 보이고, 원고의 주장처럼 징계위원회가 '허위사실 유포행위'를 징계사유로 삼았음에도 해고통지서에 단순히 기재를 누락한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제1사유 가) 원고의 단체협약 제35조 제5호는 '학력, 경력 또는 이력사항 등을 허위로 기재'한 경우를 채용결격사유로 정하고 있고, 제58조 제6호는 '부정한 방법으로 채용된 것이 밝혀졌을 때(경력 및 학력)'를 해고사유로 정하고 있다. 취업규칙 제9조 제6호, 제44조 제6호에서도 경력 및 학력의 허위 기재를 해고사유로 정하면서 제10조 제1호는 이력서에 1월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다고 정하고 있다. 나) 참가인이 원고에 입사할 당시 제출한 이력서에 F(유)에서 근무한 경력을 기재하지 않은 사실은 앞에서 보았다. 참가인은 이 사건 노동조합 위원장이 참가인을 영입한 것이어서 원고가 이미 참가인의 위 이력을 알고 있었다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 위 단체협약 및 취업규칙의 규정 및 변론 전체의 취지로부터알수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 취업규칙에서 이력서에 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하도록 정하고 있는데 참가인이 누락한 이력은 2개월의 경력인 점, 단체협약에서는 경력의 허위 기재를 해고사유로까지 정하고 있는 점, 동종업계에서의 이력의 중요성 등에 비추어보면, 참가인이 이력서에 F(유)에서 근무한 경력을 기재하지 않은 것은 징계사유에 해당한다. 3) 제2사유 위 인정사실과 갑 제27호증의 영상 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2017. 9.경부터 수차례에 걸쳐 차량 블랙박스 전원을 눌러 녹화를 중지시킴으로써 임의로 블랙박스를 조작한 사실이 인정되고, 이는 징계사유에 해당한다. 4) 제3, 4, 7사유 갑 제6, 7, 27 내지 30호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 택시를 운행하면서 수차례 안전벨트를 착용하지 않고 휴대폰을 사용하여 통화를 하였으며 수시로 과속하고 운행상 부주의로 택시의 타이어를 파손시키기도 한 사실이 인정되고, 이는 징계사유에 해당한다. 5) 제5사유 참가인이 이 사건 노동조합 사무실에 보관되어 있던 임금협정서 및 단체협약서 등 문서를 외부로 가지고 나가 타인에게 열람하게 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 당시 참가인은 이 사건 노동조합의 사무장으로서 외부의 법률 전문가들에게 임금협정 및 단체협약의 적법·적정 여부를 검토받기 위하여 위 문서를 외부로 가지고 나가 타인에게 열람하게 한 것으로 보이는 점, 임금협정 및 단체협약 체결에 앞서 외부 법률 전문가의 자문을 얻어 검토하는 일은 이 사건 노동조합의 업무의 범위에 속하여 그 정당성이 인정되는 점 등에 비추어보면, 참가인의 위 행위가 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 6) 제6사유 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 요금 미터기를 사용하지 않고 원고의 차량을 운행한 사실이 인정된다. 한편, 참가인은 이 사건 노동조합의 사무장으로서 원고와의 임금협상에 관하여 논의할 사람과 함께 조언을 구할 목적으로 법률 전문가를 알아보러 다닌 것으로 회사 차량을 사적으로 이용하였다고 볼 수없고, 사납금을 납부하였으므로 아무런 문제가 되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인이 이 사건 노동조합을 위한 업무를 하기 위하여 요금 미터기를 사용하지 않고 원고의 차량을 운행하였음을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 설령 그렇다고 하더라도 조합활동은 원칙적으로 취업시간 외에 행해져야 하고 참가인이 요금 미터기를 이용하지 않고 원고 차량을 운행한 목적이 단체협약이나 취업규칙에서 근무시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 사항에 해당하지도 않는다. 또한 사납금제(운전기사가 운송수입금 중 일정금액만을 사업자에게 납부하고 사업자는 사납금을 납부한 운전기사에게 일정한 기본급을 지급하는 방식) 형태의 방식이 논리적으로 회사 차량의 사적 이용을 허용하는 취지로 귀결된다고 볼 수 없고, 오히려 원고는 택시기사들이 유상으로 여객을 운송하는 업무를 수행하게 하기 위하여 차량을 제공하는 것이고, 제공된 차량이 운송업을 위하여 사용되는 것을 전제로 승객의 유무와 상관없이 유류비, 택시의 운행에 드는 비용 등을 원고가 부담하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 단체협약 제58조 제14호에서 해고할 수 있는 사유 중 하나로 '요금 미터기를 사용하지 않고 운행한 자'를 정한 것은, 요금 미터기를 사용하지 않고 사적으로 택시 차량을 운행하는 경우도 금지하는 취지로 해석된다. 따라서 참가인이 요금 미터기를 사용하지 않고 원고의 차량을 운행한 이상, 이는 징계사유에 해당한다. 7) 제8사유 참가인이 원고와 이 사건 노동조합 사이에 단체협약이 체결되기 직전에 이 사건 노동조합의 직인을 외부로 반출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 노동조합의 위원장의 서명만으로 단체협약을 체결할 수 있고 반드시 이 사건 노동조합의 직인이 필요한 것은 아닌 점, 실제로 이 사건 노동조합의 위원장은 2017. 11. 4. 참가인이 반출한 직인이 아닌 다른 도장을 사용하여 원고와 사이에 단체협약을 체결한 점 등에 비추어보면, 참가인의 위 행위는 원고와 이 사건 노동조합 사이에서 논의되고 있던 단체협약안에 반대하는 의사를 표시한 것에서 나아가 원고 또는 이 사건 노동조합의 업무를 방해한 정도에 이르렀다고 보이지 않으므로, 참가인의 위 행위는 징계사유에 해당하지 않는다. 8) 소결 허위사실 유포행위는 이 사건 해고의 징계사유에 포함되지 않고, 이 사건 해고의 각 징계사유 중 제5, 8사유는 인정되지 않으며, 나머지 사유만이 징계사유로 인정된다. 마. 징계절차의 위법 여부 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 해고사유인 제1 내지 8사유에 대하여 다른 비위행위와 구별되고 참가인의 방어권 보장이 가능할 정도로 각 행위를 특정하였다고 보이고, 달리 참가인이 이 사건 해고사유에 해당하는 사실이 특정되지 않아 방어권을 행사하는데 장애가 있었다고 볼 사정도 엿보이지 않는다. 또한 원고는 2017. 11. 7. 참가인에게 징계위원회 개최 통보서를 보냈고 참가인은 2017. 11. 9. 개최된 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명할 수 있는 기회를 부여받았으며, 징계위원들은 위 징계위원회에서 징계양정에 대한 구체적인 논의를 하지는 않았지만 참가인에 대한 징계사유를 확인하고 해고 여부에 대한 찬반투표를 진행하여 이 사건 해고를 결정하였으므로, 징계위원회에서 이 사건 해고를 결정하는 과정에 어떠한 절차상 하자가 있다고 보이지 않는다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 바. 징계양정의 적정 여부 1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 2) 이 사건 해고사유 중 일부가 인정됨은 앞에서 보았으나, 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어보면, 위 사유만으로는 사회통념상 원고가 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 참가인에게 지나치게 가혹하여 원고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단된다. 가) 참가인이 택시 운행 중 안전벨트를 착용하지 않고 휴대폰을 사용하며 수차례 블랙박스 전원을 임의로 차단하고 상습적 과속 및 운전 부주의로 타이어를 파손한 것은 모두 택시기사로서 부적절한 태도임이 분명하나, 바로 해고하기보다는 계도를 통해 개선의지를 부여하는 것이 적절하다. 나) 참가인은 이력서에 동종업계 경력을 누락하였으나, 그 경력은 2개월에 불과하고 참가인이 원고에게 위 경력을 숨기기 위하여 고의로 누락한 것으로는 보이지 않는다. 다) 참가인이 원고에 입사하여 택시 운전기사로 근무하는 동안 교통사고를 일으키거나 앞서 본 경미한 타이어 파손 외에 원고에게 재산상 손해를 입힌 적은 없는것으로 보인다. 라) 참가인은 원고로부터 시말서 제출 등의 경징계를 받은 적이 없고, 원고는 이 사건 노동조합과 사이에 단체교섭이 진행 중이던 2017. 9.경과 같은 해 10.경에 참가인에 대한 제반 비위행위를 집중적으로 확인하고 이를 이유로 참가인을 해고하였다. 사. 소결 이 사건 해고는 절차적으로 적법하나, 이 사건 해고의 각 징계사유 중 제5, 8사 유는 인정되지 않고 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 이 사건 해고가 부당하다는 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.